淺析國有企業去產能期員工思想動態

溫美云

(河北師范大學，河北 石家莊 050024)

目前，我國鋼鐵、煤炭、水泥、焦炭等一些行業和產業出現了產能嚴重過剩的供給側矛盾，去產能作為推進供給側改革的首要任務在實施起來實屬不易，要推進好國有企業的深化改革，最重要的因素就是企業員工隊伍。及時了解去產能期國有企業員工的思想動態，有利于推動河北省去產能三年計劃的實施，也有利于充分發揮出國有企業員工的優勢與特點，從而為企業經濟持續健康發展提供源源不斷的內生動力。

一、當前國有企業員工的自我分析

為了更好地分析和了解國有企業去產能期員工的思想動態，采用SWOT分析方法，從國有企業員工的角度出發進行分析（如附表1所示）。

二、國有企業去產能期員工思想動態分析

（一）國有企業員工思想動態的影響因素

運用赫茨伯格的雙因素理論進行分析，赫茨伯格認為，激發人的動機的因素有兩種：一種為保健因素；另一種為激勵因素。

1.保健因素

（1）企業政策：包括國家對國有企業出臺的相關制度、方針、政策、法令等。目前，在河北省國有企業，尤其是在鋼鐵、煤炭、水泥、焦炭等一些重點行業的企業，“十三五”期間制定的去產能三年行動計劃無疑是影響員工思想動態的一個很重要的政策因素。

（2）經濟水平：河北省的GDP、國民生產總值、利率水平、財政貨幣政策、失業率水平、居民可支配收入水平、匯率以及員工個人的收入水平、消費偏好、儲蓄情況、就業程度等都將會成為影響員工思想動態的經濟因素。

（3）社會文化：在社會文化領域，影響最大的就是人口要素，其中包括人口規模、人口分布、年齡結構等。據最近兩年的統計數據顯示，2016年河北省城鎮非私營單位在崗職工（含勞務派遣）人數為595.6萬人，較2015年下降0.7%，工資總額增速較2015年下降3%。再和2015年以前的年份相比也是如此，顯然國有企業的在崗員工人數在逐漸下降。除了人口，還有員工的受教育程度和文化水平、宗教信仰、風俗習慣、對職業的態度等因素。

（4）技術水平：例如企業開發的新技術、新工藝、新材料和發展趨勢、應用背景以及員工掌握技術的高低、熟練程度等。

（5）工資水平：河北省本省的工資水平的高低、員工所在國有企業的工資水平的高低甚至全國工資水平的高低都會影響員工的思想動態。

（6）福利待遇：員工對所在國有企業的福利待遇是否滿意。

（7）與上級、下級、同級的關系：員工與上級管理者、下級以及同事之間關系的好與壞直接影響著員工的情緒和思想動態。

（8）領導者的品質、能力：領導者本身的個人綜合素質也時刻影響著員工的思想動態。

（9）工作環境和條件：員工工作的地理環境是否優美、大氣污染是否嚴重、交通是否便利等。

（10）家庭：員工的家庭是否幸福也將會間接影響其思想動態。

2.激勵因素

（1）工作的成就感：員工在完成一項工作時，尤其是具有挑戰性、高難度的工作時往往最具成就感。

（2）工作中得到認可和贊賞：如果領導對下屬進行公開的表揚或者用欣賞的眼光來看待員工，員工則會以更積極的態度來完成本職工作。

（3）個人成長、晉升機會：恰到好處的培訓機會或者公平公正的晉升機制也是一個激勵因素。

（4）工作職務上的責任感：領導者對權利的適度放權會增強員工的工作責任感。

（二）國有企業去產能期員工思想動態研究

1.員工普遍產生不安情緒與憂患意識

由于國有企業的特殊性質，員工長時間處于一個穩定、安逸的環境中，使得國有企業的很多員工逐漸失去了勞動力的市場競爭能力與危機意識。“十三五”時期，河北省為完成國家的去產能任務，制定了三年的去產能行動計劃。據發改委最新公布的數據，2018-2020年河北省計劃再壓減退出鋼鐵產能2000萬噸左右、煤炭產能2600萬噸左右，力爭到2020年鋼鐵產能控制在2億噸左右、煤炭產能控制在7000萬噸左右。在這樣的政策下，國有企業的員工極易產生不安的情緒并且憂患重重，他們對企業未來的發展前景感到堪憂，同時又怕自己被減員、調崗，更對自身以后在企業的定位感到迷茫，所有這些都會對員工產生不利的影響，使員工失去工作積極性以及奮斗目標。

2.員工對目前的收入呈現出不滿的態度

隨著國家經濟形勢與政策的不斷變化，居民生活水平的提高，工資收入一直是當下員工最為關心、最為擔憂的。近幾年，物價的上漲以及人民愈來愈追求優越物質的意識使得目前的工資收入已經不能滿足他們的需求。例如，現在很多居民都喜歡海外購，每個月的工資基本上所剩無幾，根本沒有存款，甚至還需要還貸款和信用卡。在這樣的情況下，尤其是在這個去產能的特殊時期，越來越多的員工開始對自己的收入表現出不滿的情緒，成為了造成員工目前思想動態不穩定的最主要因素之一。

3.員工容易出現對領導不信任，甚至敵視的心理

國有企業的員工對企業的認可度與依賴性較高，安逸于舒適的環境，對企業突如其來的去產能計劃適應性較弱，或多或少有些不理解甚至不滿。員工往往將這些變故歸結于領導者，錯誤地認為正是因為領導者的決策才會威脅到自己的“鐵飯碗”，從而對領導失去了信任，甚至對領導者產生敵視的心理，成為了之后工作中潛在沖突的根源。

4.員工認為自身現有的知識水平有待提高

目前，我國的經濟形勢、政治形態、社會關系不斷發生變化，國有企業正處在供給側改革的關鍵時期，去產能政策正在快速推進，再加上國有企業的生產、運營和管理體制都在產生顛覆性的變化，企業對員工的綜合素質的要求也在逐步提升，一些價值觀陳舊的員工，尤其是老員工越來越覺得自身的知識水平和技能已經不能滿足企業的要求，遂謀求機會外出或者外派學習，對自身進行繼續教育，以便在改革大潮中提高就業競爭力。

5.員工對企業的歸屬感較弱

歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，員工對國有企業是否有強烈的歸屬感，直接關系著企業的凝聚力、向心力和持久力。當員工因為政策變動心有不滿時，就會缺乏工作主動性，并伴隨著抱怨，發牢騷，如果這種不良情緒得不到及時的處理，那么慢慢地員工對企業的歸屬感會越來越弱，企業在員工眼里只是收入的來源，毫無家的感覺，更別說體會企業文化了。

三、國有企業去產能期員工思想動態管理措施

（一）及時消化，營造企業良好的情緒氛圍

國有企業中員工之間的情緒是有連鎖反應的，一個員工的不良情緒可能對周圍員工產生一系列的消極反應，從而引起組織中群體的消極情緒。為此，企業要為員工情緒表達提供相應的渠道，友好地溝通，及時消化不良情緒，為國有企業營造良好的情緒氛圍。所以，對于今天的國有企業來說，唯有激發員工積極的工作熱情，才能使員工不斷突破與成長，才能讓全體員工以情緒帶動潛能，以潛能發揮創造高績效。

（二）整合薪酬，完善績效獎勵制度

首先，國有企業要對各種形式的薪酬進行整合，讓每種薪酬措施都發揮到最佳效用。在確定每位員工的薪酬水平時，企業需要全面衡量全體員工的總薪酬和總工資，利用總薪酬和總工資來制定更為合理的勞資關系。其次，要把薪酬與企業的經營目標相互結合，創造出企業與員工的合作雙贏關系。最后，科學設置績效考核指標，公平、公正、客觀地對員工進行績效考核，獎懲有度，同時加強績效溝通與輔導，重視績效反饋。

（三）尊重員工，建立通暢的上下溝通機制

心理學研究表明，每個人都希望得到別人的尊重。企業領導者要對員工心存感激之情，以此激發員工內心深處對企業的親和力，員工受到尊重，工作熱情被激發，成就感便隨之而來，從而為企業創造更大的價值。保持通暢的上下溝通機制，對于處在去產能關鍵期的國有企業非常重要，也對融洽上下關系，消除員工不平衡心理，減少不必要的沖突有著不可或缺的作用。企業要建立通暢的上下溝通機制，隨時和員工溝通，將企業去產能期的現實狀況、發展定位與發展前景及時告知員工，讓員工自己做出判斷和選擇，還要時常激勵員工，物質激勵與精神激勵、長期激勵與短期激勵相結合。

（四）因人而異，構建多層次的激勵體系

美國管理心理學家馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求是有層次的，所有的需求并不是同時排列在一個平面之上。主要有五個層次的需求：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現需求。個體的差異性決定了其需求的不同，因此國有企業在實施激勵管理時，應做到因人而異、對癥下藥，針對不同的員工制定出不同的激勵計劃。對此，企業需通過調查問卷、訪談等方式來了解員工的需求，并在此基礎上，采用合適的激勵方式，讓員工發揮出最佳的潛能。所以，企業在制定自身的激勵體系時，除了物質獎勵外，還需要制定諸如提供培訓機會、晉升機會等一系列方案，以滿足員工不同層次的需要。

（五）抓住人心，塑造以人為本的企業核心文化

員工有牢騷、有抱怨是正常的，首先企業領導者要積極對待，不要忽視員工的牢騷，妥善處理員工的抱怨，消除員工的不良情緒，同時要完善公司內部的上下溝通機制，給員工發泄不滿的渠道，讓員工把牢騷都發泄出來，這樣員工才會心情舒暢地投身到工作當中；其次，國有企業要從人性化的角度出發，建立以人為本的企業核心價值觀，也要注意招聘對企業文化有認同感的人，定期舉行符合企業文化的精神文明活動，在企業內部采取措施培養員工對企業的歸屬感。歸屬感一旦形成，員工內心將會產生強烈的責任感，遂有“投桃報李”的效果。

國有企業去產能是當前我國國有企業供給側改革非常重要的一個環節，而分析去產能期國有企業員工的思想動態則是完成去產能任務的保障。這時候，員工的思想動態是渙散的、不凝聚的，這些給企業帶來負面影響的員工思想動態，在很多情況下直接表現為工作效率低下，進而影響企業效益。國有企業只有不斷關注員工的思想動態并采取相應的管理措施，才能在經濟浪潮中屹立不倒。

附表1 國有企業員工思想動態SWOT分析