小城市國有企業分公司人才吸引戰略

岳佳欣

[提要] 隨著一、二線城市對人才引進政策力度的加大，其虹吸效應顯著，經濟加速發展。然而，小城市沒有能夠與之相比的福利政策，造成小城市引不進人才現象越加嚴重，地區經濟發展更加不平衡。國有企業是小城市經濟發展的中堅力量，其順利引進人才是帶動小城市發展的重要因素之一。對此，本文設計小城市國有企業分公司人才吸引力構成圖，運用SWOT法分析小城市國有企業分公司人才吸引現狀，并提出提升小城市國有企業分公司人才吸引力的具體戰略方案。

關鍵詞：小城市;國有企業;人才;吸引力

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年4月23日

一、前言

中共十九大報告指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。由此可見，人才無疑是城市發展的關鍵要素，這也成為中國各地通過優惠政策“廣栽梧桐、爭引鳳凰”的根本原因。鑒于人才大戰致使地區發展愈加不平衡，小城市發展速度受限的情況，增強小城市人才吸引力迫在眉睫。又鑒于國有企業是小城市發展的中堅力量，其順利引進人才是帶動小城市穩步發展的重要因素之一。

二、小城市國有企業分公司人才吸引力構成圖（圖1）

圖1 小城市國有企業分公司人才吸引力構成圖

時代趨勢：產業轉移、大數據、多媒體等時代趨勢是研究小城市國有企業人才吸引的重要背景。

相互關系：小城市國有企業分公司主要通過小城市及國有企業這兩大標簽吸引人才，促進發展，同時小城市和國有企業之間相互促進，共同構成小城市國有企業分公司人才吸引力。

三、小城市國有企業分公司人才吸引現狀分析

結合實際，運用SWOT分析法分析小城市國有企業分公司人才吸引現狀。

（一）小城市國有企業分公司吸引人才的優勢。小城市國有企業分公司可以借助于國有企業的性質、良好的口碑、完善的制度及小城市宜居的特點來吸引人才。

1、國有企業本身具有的特性。國有企業具有商業類和公益類的特點，它的設立通常是為了實現國家調節經濟的目標，經營時間較長，更加穩定。

2、國有企業口碑較好。相較于一些民營企業，國有企業出現在公眾的視線更多，名聲更好。

3、國有企業的制度相對完善。第一，國有企業有較為系統的績效考核、薪酬管理、員工培訓制度;第二，國有企業員工福利較好，除五險一金的繳費比例較高外，還有一些年金制度等。

4、小城市更宜居。小城市的空氣質量較好，物價水平較低，工作壓力較小，生活節奏較慢，幸福感較高，更加宜居。

（二）小城市國有企業分公司吸引人才的劣勢。小城市國有企業分公司存在著國有企業的一些通病，以及自身位置條件限制，不利于吸引人才。

1、固化的小城市國有企業制度缺乏相對的靈活性。其晉升渠道較為緩慢，同時，當員工認為工作是“鐵飯碗”時，會沒有競爭壓力，工作不積極。

2、成熟的小城市國有企業人力資源結構不太合理，員工冗余，沒有明確分工。

3、小城市國有企業分公司的吸引力不如省會城市，導致在校園招聘中許多優秀人才都涌入省會國企分公司。

4、小城市基礎設施建設薄弱。小城市教育資源落后，醫療設施不夠先進，交通、電力等仍在完善，不利于吸引人才。

（三）小城市國有企業分公司吸引人才的機會。現代人觀念的改變、產能轉移的趨勢、國家政策的支持、大數據時代的到來及大城市不宜居等都為小城市國有企業分公司招聘人才帶來一定的機會。

1、現代人觀念的改變。現在有一部分人所追求的不是高薪，而是能夠以自己的方式生活在有文化底蘊的城市中，從事一份自己喜愛的工作。

2、在沿海地區制造業產能日趨飽和的情況下，內陸地區可以抓住機遇，積極接受沿海地區的產業轉移，實現經濟結構的優化。

3、國家盡力扶持中小城市。比如，鼓勵有技術、有夢想的大學生到中小城市或鄉村就業，并出臺各種補助政策。

4、大數據、多媒體的興起。小城市中對大數據的重視和應用遠不如大城市，因此小城市在招聘數據發布和整合方面還有很大的發展空間。

5、大城市生活壓力過大，房價過高，空氣污染較為嚴重，不宜居，為人才流入小城市提供機會。

（四）小城市國有企業分公司吸引人才的威脅。由于福利待遇、崗位匹配、基礎設施建設的影響，小城市國有企業分公司也面臨著一些威脅。

1、大城市人才搶奪戰，福利待遇很高，虹吸效應顯著。雖然小城市也能給出一系列與大城市搶人才相對應的政策，但由于其所處的條件和擁有的籌碼完全不對等，導致收效甚微。

2、大城市發展速度快，意味著可以給予較多的工作崗位，而小城市經濟發展速度慢，企業數量較少，不能給就業者提供多樣的工作崗位，難以實現專業對口、人盡其用。

3、大城市的電力、排水、航空、高鐵、橋梁、教育、醫療等基礎設施更加完備，能吸引人才。

四、提升小城市國有企業分公司人才吸引力具體戰略方案

結合小城市國有企業分公司人才吸引力構成圖及人才吸引現狀分析，提出以下提升小城市國有企業分公司人才吸引力的具體戰略方案：

（一）提升小城市對人才的吸引力

1、創新性提升小城市吸引力。小城市不能單靠使用與大城市相同的“送錢”“送房”“送戶口”政策，而要培養發展自身獨特的吸引力，其最為關鍵的是要提升小城市的內在水平。首先政府要嚴格遵守法律法規、加強基礎設施建設、加大教育資源投入、改善醫療衛生條件等，和企業一起開辟公平公正的市場氛圍，和群眾一起創建良好的城市環境。其次，小城市可以發展自己獨特的韻味，通過發揮小城市的文化特色來帶動經濟增長、吸引人才。

2、利用新媒體招攬家鄉人才。小城市最容易吸引的是故鄉人。政府可與當地企業合作，建立當地的微信公眾號或微博論壇等，對小城市進行宣傳。第一，宣傳對象主要針對當地高中、大學學生以及他們的家長，也可以利用節假日，向在外地工作回來過節的家鄉人推廣公眾號等。第二，宣傳內容方面不僅要涉及本地區的文化習俗、近期事件、更要及時發布當地經濟發展水平和生活環境的變化。同時，還發布一些招聘信息，表現出家鄉對人才的渴求，讓畢業生和在外工作者都能感受到家鄉的變化，相信家鄉也能承載自己的夢想。

（二）提升國有企業對人才的吸引力

1、制定因人而異的激勵政策。深入了解員工的求職動機，制定針對性激勵制度。畢業生回家鄉工作的原因大致可分為兩點：一是對家鄉的留念，他們傾向于工作與生活的平衡，公司可以給予一定的健身活動補貼、旅游補貼、員工家屬的醫療保障等;二是希望慢慢磨練自己，深入基層，有所沉淀，日后得以重用，公司可以為其配備導師，深入了解其未來的工作規劃，進行針對性培養，提供發展機會。外出工作者回家鄉的原因大部分是大城市生活壓力大，生活成本高，相對厭倦大城市快捷的生活，公司應判斷其是否為公司所需人才，若是，則可給足其發展空間，并開出較高的工資來盡力維持原有生活水平。

2、開發、完善大數據系統。當前社會員工流失率高，為了避免人才流失、重新招聘的惡性循環，公司可以將大數據系統利用于招聘環節。比如招聘階段可以以省為單位建立該國有企業各地區分公司所需人才的數據庫，當某個城市出現應聘的人數過多，難以選拔的現象時，人力資源部可以留意應聘者家鄉是否位于省內的其他城市中，結合省內分公司需招聘人員數據庫，推薦被淘汰的較優秀人才回家鄉工作。

3、實行人才定點培訓計劃。國有企業相較于大部分民營企業而言，規模較大，組織結構比較完善，可以容納各種專業人才，實現專業對口。因此，國有企業分公司可以與當地或周圍的高校相互合作，對大學生實行“3+1”和 “訂單式”人才培養計劃，使大學生與相關企業提前建立聯系，引導他們接受企業的價值觀，了解企業的運作方式，為企業提前儲備優秀人才。同時，小城市國有企業分公司在人才選拔方面不應過多關注高學歷，而要注重應聘者是否與企業價值觀相同以及應聘者是否具備公司所需的專業技能。

（三）小城市與國有企業間的相互促進。沿海地區制造業產能日趨飽和，而內陸小城市產能結構還未成形，各種資源都很豐富，這對任何企業都很有吸引力。小城市可以抓住機遇，實現經濟結構的優化。但是政府在積極接受，給予一定財政補貼的同時，也要設立準入門檻，進行產業結構的綜合評估，諸如環保評估、經濟效益、社會效益等。政府應鼓勵外地優勢的企業，特別是國有企業轉移至小城市，使小城市經濟水平、基礎設施建設水平穩步提高。企業轉移也可為小城市帶入沿海發達地區企業的管理方法、先進技術及資金設備，提供多樣的就業崗位，增強小城市的經濟活力。

主要參考文獻：

[1]張鳴.城市吸引人才關鍵是要練內功[N].深圳特區報，2018.6.12.

[2]孫曉云.企業人力資源管理中激勵機制的應用[J].山西經濟管理干部學院學報，2019（1）.