合資企業治理之困

趙佳

全國人大今年3月通過的《外商投資法》將于2020年1月1日起施行，并將取代《中外合資經營企業法》《中外合作經營企業法》和《外資企業法》，成為我國外商投資領域的基礎性法律。《外商投資法》的頒布有利于解決中外合資企業（合資企業）目前面臨的公司治理之困。合資企業們需因勢而變。

決策僵局

根據《中外合資經營企業法》（合資法）及《中外合資經營企業法實施條例》（合資條例）規定：董事會是合資企業的最高權力機構，決定合資企業的一切重大問題;董事名額的分配由合營各方參照出資比例協商確定。即出資人職責主要通過委派董事的方式在董事會行使，在公司治理中易產生兩個問題：

董事會決策僵局。一個合資企業，如各方股比差較小、委派董事人數差異不大，任何一方想獲得2/3的多數票，都必須得到他方股東委派董事的支持，即任何一方都無法獲得絕對控制權。而董事投票首先考慮的是背后各股東方利益，其次是作為董事本身的履職義務，這會影響董事會整體的決策效率。

董事委派制影響決策效力的發揮。合資企業董事實行委派制，各方股東均有權自行決定董事人選，無需經過推薦、選舉。在此機制下，董事的任職資格無法得到有效評估，職業化程度無法得到充分保證。另外，董事代表的是一方股東，追求利益最大化，但在缺乏相關決策共識的前提下，單方股東的自我利益保護會減弱決策效力，重大事項議而不決、拖不而決，經營難免受影響。

這反映的是合資企業的治理問題。一是董事會代替了股東會，通過董事委派制使董事直接參與企業決策，體現出資人意志，既沒有現代企業制度中的獨立董事制度的支撐，使董事獨立地進行公司決策和價值判斷，也無董事選拔、評價體系設計;二是合資企業治理結構的核心是出資人利益的平衡，如打破此平衡，加之中外合營者在經營理念、管理模式等方面的差異，將使合資企業陷入多重管理困局。合資企業如涉及多方股東，或多方隱性股東，公司治理結構會更為復雜。此外，合資企業在監事會的設置上也存在類似問題，很大程度上限制了監事在公司治理中作用的發揮。

管理摩擦

根據合資法及合資條例：總經理、副總經理由董事會聘請。總經理執行董事會會議的各項決議，組織領導合資企業的日常經營管理工作。由于合資法及合資條例對合資企業在管理控制（權）上并無具體的定義或指引，在公司治理中產生諸多問題。

到底由誰代表合資企業？從中國國有企業的治理設計上來看，董事長通常為企業的法定代表人和董事會召集人，是“一把手”，對外代表企業，對內擁有決策主導權，但合資條例規定“合資企業總經理對外代表合資企業”。以英國為代表的公司治理模式，董事會大部分成員由非執行董事構成，董事會對公司的戰略及重大事項做出決策后，由首席執行官具體貫徹執行，對外，首席執行官代表企業;對內，擁有一定決策話語權。國內的很多合資企業在董事會、董事長（或副董事長）、總經理之間很難找到平衡點，容易引起管理摩擦。

公司治理的規則是否健全？公司治理的成熟度主要體現在內部控制中的管理權限的劃分、管理機制的設計，其中，董事長、法定代表人、總經理等高管人員的分工及權責界定尤為重要，它會影響公司經營效率、經營目標的實現。合資條例第三十六條規定“總經理處理重要問題時，應同副總經理協商”，可如何協商就需要公司制訂相應的制度去規范，以防止出現一人決策的問題;“總經理組織領導合營企業的日常經營管理工作”，但如何組織領導，怎樣劃分日常經營管理工作，都需要系統地體現在制度中。

現實中不乏問題案例。西南某化學制品公司，由中方民營企業與歐洲一家世界五百強公司合資組建，中方控股70%、外方占股30%，董事會成員共5人，其中中方委派3人、外方委派2人。中方主要提供生產場地的建設及員工招募等工作，委任董事長，外方作為該專利技術持有者，主要提供技術支持，推薦總裁。項目推進過程中，中方追求的是建設進度和投資規模，外方對技術實現方案及項目現金流有嚴苛的要求，雙方缺乏有效的投資共識;此外，在公司治理中董事長“越位”情況經常發生，外方總經理得不到充分授權，對項目進度及內部管理缺乏有效控制，使管理層逐漸迸發矛盾，加上市場環境的變化，企業最終走向困境。

文化沖突

合資企業面臨的種種問題，根源在機制，紐帶在文化。文化差異是必須要正視且重視的，否則易出現“資合人不合”的情況。

跨文化背景帶來的文化理念沖突。合資企業是以兩種或多種不同國家、地域文化背景的企業之間相互作用的產物。中方企業（企業家）體現更多的是指揮型文化和集體文化，強調員工的執行與服從，企業文化帶有很深的管理層烙印，而外方企業涉及不同國家的文化背景及行業特點，文化迥異，直接影響的是價值觀及管理視角的區別，對合資企業的持續發展、文化融合都產生非常大的困難。

多元化視角影響企業價值觀的塑造。一方面，合資企業的多元文化差異在公司治理上表現為，從董事會到執行層、員工不同層面的溝通方式差異，使得企業管理信息不對稱;另一方面，合資企業由于兼具中、外不同國家文化、企業管理風格及企業家的管理價值引導，員工會出現認同感缺失、流失率偏高的情況，對企業留人、用人等方面的工作造成很大的挑戰。

亟待“改治”

上述問題，深層根源都來自合資企業治理機制上的不完善。合資法及合資條例幾經修訂，但對合資企業公司治理的薄弱環節進行補充的深度還是不夠，而這些問題往往是無法通過各合資企業的公司章程自定義的。隨著《外商投資法》的出臺，根據“原三法”設立的外商投資企業，在新法施行后五年內可以繼續保留原企業組織形式，但企業組織形式、治理結構的調整是大勢所趨，需因勢而變。對此提出四個方面的建議。

其一，合資企業盡快按照《公司法》的規定，以有限責任或股份有限公司為組織形式，完善法人組織機構，成立股東會，董事會和監事會由股東會產生并對股東會負責，從而理順公司法人治理結構，規范公司運作。其二，在合資企業中盡快引入獨立董事制度，通過獨董豐富、優化合資企業的治理層次，使企業的決策更科學、高效。其三，積極嘗試引入職業經理人制度，市場化選聘高級人才，淡化合資企業中經理人的股東意志，打造職業化路徑。此外，在企業文化建設方面，立足于合資企業特點，營造正向的、健康的企業文化氛圍，豐富企業文化載體，打造中方支持的、外方認可的、員工歡迎的合資企業文化。

作者系廣西中馬欽州產業園區開發有限公司董秘