公立醫院高層次人才滿意度調查研究

王瑋，張琳，楊 ，趙博琛，路明

人才資源，特別是高層次人才是醫療服務的主要執行者，是提高醫療質量、改善服務水平的關鍵環節。隨著我國創新驅動發展戰略的提出，國家人才政策導向和高層次人才隊伍建設涌現出新的特點。在新時期如何做好醫院高層次人才的激勵、保留，建立具有競爭力的高層次人才管理制度，優化高層次人才發展的綜合環境等問題日益凸顯[1]。醫院高層次人才滿意度與醫療服務質量、效率及患者滿意度密切相關[2-3]。定期對醫院高層次人才進行個性化的滿意度測評并分析提升醫院人才培養的制度，可確保人才隊伍的穩定[4-5]。醫院高層次人才滿意度調查還可以反映醫院人性化管理程度及醫院管理層在決策、管理等方面的能力[6]。本研究按照北京市某三級甲等綜合醫院高層次人才的界定標準，采用Likert 5點量表賦分方法編制調查問卷對高層次人才滿意度進行調查，探求醫院高層次人才對醫院工作情況、職業發展、工作關系、薪酬福利、科研管理等方面的真實感受及對醫院整體管理的意見或建議，為醫院人才隊伍管理水平的持續改進提供依據。

1 研究對象和方法

1.1 研究對象 以北京市某三級甲等綜合醫院高層次人才作為調查對象，于2018年12月以問卷調查的形式進行研究。參與調查的高層次人才入選標準為：①具有正高級職稱的醫師；②具有副高級以上職稱的護理及行政人員；③在院連續工齡≥1年；④自愿參與。

1.2 調查方法 研究者在北京市醫院管理局高級人才滿意度評價指標的指導下，根據本文研究目的，參考相關文獻，使用戴爾菲法則，經過多輪討論和驗證最終確定調查問卷的設計[7]。首先調查高層次人才的人口學特征，包括調查對象的性別、年齡、崗位、職稱、工作年限等。主要的調查內容包括工作情況、職業發展、工作關系、薪酬福利和科研管理5個維度，5個維度中又分別細分出了總共12個條目（表1）。由調查對象對各個條目進行滿意程度方面評價。問卷的評價指標采用Likert 5點量表賦分方法：5分為“非常滿意”，4分為“滿意”，3分為“一般”，2分為“不滿意”，1分為“非常不滿意”。調查采用了計算機輔助的網絡調查，全過程無人工干預。綜合滿意度結果為百分制，為各維度Likert 5點量表賦分的均值乘以20累加取平均數所得。該量表信度檢驗（cronbach α）為0.85，效度檢驗抽樣適度測定值（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy，KMO）值為0.884，表明調查問卷的信度與效度良好。

1.3 統計學方法 調查結果采用SPSS 17.0軟件進行統計分析，應用Shapiro-Wilk檢驗檢查所有數據是否為正態分布。正態分布的計量資料用表示，不同因素分層組間比較采用t檢驗或單因素方差分析，P＜0.05認為具有統計學差異。

2 結果

2.1 一般資料 參與調查的高層次人才共計155名，最終完成有效問卷144份，問卷有效率92.90%。調查對象的年齡、性別、崗位、職稱和工作年限分布情況、滿意度調查結果及各因素分層比較的結果如表2所示。70.14%的受訪者年齡段為46～55歲，各年齡段滿意度的組間比較結果顯示各組數據間差異不具有統計學意義。受訪者男女比例接近為1∶1，不同性別滿意度組間比較差異不具有統計學意義，但女性受訪者滿意度均數略高于男性受訪者。崗位分層滿意度組間比較差異不具有統計學意義，但醫師、醫技和護理人員滿意度均數呈略低于行政后勤人員的趨勢。各職稱和工作年限滿意度組間比較差異不具有統計學意義，但隨著工作年份的增加和職稱的晉升，滿意度均數呈略下降的趨勢。

表1 高層次人才滿意度調查評價體系及內容

2.2 高層次人才滿意度的總體情況 調查對象的總體滿意度評價得分為（77.86±11.30）分。5個維度滿意度評分如所示，其中，調查對象對該院科研管理工作滿意度最高，達到82.16分；調查對象對工作情況維度的滿意度評價得分居中，但得分標準差較大，相對標準差（relative standard deviation，RSD）值接近20.00%，反映人才對于工作環境、強度和壓力方面訴求多樣。各條目得分情況如表4所示，調查對象較為不滿的條目（滿意度得分低于75分）主要反映在工作強度壓力、薪酬績效和團隊及人員配置等3個方面。

表2 人才滿意度分層調查結果匯總

2.3 滿意度明顯偏低條目的關聯 從調查結果來看，對“薪酬績效”不滿意的人才中，有62.90%的人同時選擇了對“工作強度及壓力”不滿意，有67.74%的人同時選擇了對“團隊及人員配置”不滿意；對“工作強度及壓力”不滿意的人才中，有68.42%的人同時選擇了對“薪酬情況”不滿意，有77.19%的人同時選擇了對“團隊及人員配置”不滿意；對“團隊及人員配置”不滿意的人才中，有59.15%的人同時選擇了對“薪酬情況”不滿意，有61.97%的人同時選擇了對“工作強度及壓力”不滿意（圖1）。所以這3項條目的不滿人才有很大的重疊性。

對于“薪酬績效”滿意度略低的主要因素是：“我的個人收入與我的工作強度不成正比”“我認為醫院的績效獎金分配方式不夠公平和透明”和“我認為醫院的薪酬制度對人才的激勵作用有待提高”；對于“團隊及人員配置”滿意度略低的主要因素是：“我所在團隊人員結構不能滿足部門發展需求”“我所在團隊人員數量不能滿足部門發展需求”和“醫院的人才政策缺乏外部競爭力”；對于“工作強度壓力”不滿意的主要因素是：“我所在團隊/科室人員配置不足”“我個人的工作量超過負荷程度，任務重”和“我的工作日程經常影響到家庭生活，節假日加班較多”。從不滿意因素來看，這3項條目的滿意度偏低也有很大的關聯性。

3 討論

參與本調查的高層次人才共計155名，調查對象覆蓋各年齡、職稱、崗位員工，具有良好的代表性，能夠如實反映該院大多數高層次人才的工作滿意度情況。該院高層次人才的總體滿意度得分處于中等偏上的水平。結合以往該市醫院管理部門發布的信息，該院高層次人才滿意度低于所在城市市屬各醫院滿意度平均水平，表明該院人才管理工作還存在一定的提升空間，值得思考并建立改進的機制，以達到提高滿意度的目的。

為了達到以科研推動行業快速發展的目的，國家對于醫療科研方面的投入不斷加大，各醫院也在積極開展科研管理方面的工作。本調查中，科研管理條目調查涉及制度合理性、獎勵機制有效性兩個條目。研究結果表明，受訪醫院在既往的工作中非常重視科研工作的管理，已經初步具備了科學、可持續的科研管理制度，科研獎勵機制合理明確，得到了高層次人才的認同。同時，醫院管理者也通過各種方法不斷健全管理制度，提高經費使用效率。分析新醫療改革背景下醫院科研管理方面的問題、打破科研經費管理方面的傳統思想及固有體制，提升科研管理水平，將進一步推動醫院科研成果的形成[8]。多年來，與其他醫院一致，該研究醫院開展了大規模學科評估，建立了一整套評價體系，確立了重點學科、培育學科等科室層級管理模式，為各學科搭建相應的發展平臺，助力學科發展，得到了高層次人才的認同[9-11]。在此次滿意度調查的基礎上，醫院應繼續努力，進一步提出相應的科研管理策略，注重科研氛圍和科研能力的培養，完善科研激勵機制，使科研管理滿意度進一步提升。

本研究中工作關系、工作情況、職業發展和薪酬福利4個維度得分均在80分以下，尤其是職業發展和薪酬福利這兩個維度方面需要引起管理者的重視。薪酬福利方面的主要降分條目是薪酬績效而非單位福利。系統而全面的薪酬管理一直是公立醫院管理的重要內容，對于促進我國醫療衛生事業的穩定、持續發展至關重要[12-13]。建立健全成本核算與薪酬管理制度是目前財務管理的重點，是充分發揮薪酬激勵作用的必要前提[14-15]。該院的薪酬績效管理工作應當借鑒更多的創新性思維，針對受訪者對“薪酬績效”滿意度低的情況，今后應優化薪酬績效體系中的關鍵節點，以吸引人才，增強醫院的競爭力。具體建議如下：①進行崗位價值評估，并根據評估結果完善薪酬分級體系、級別調整制度。對人才的能力和工作任務進行評價，確定相應的薪酬，使人-薪-工作相匹配。②優化績效考核體系，加強醫院和人才間的溝通機制，讓人才了解醫院的整體薪酬體系和運作模式，增強員工對于薪酬分配結果的認同感，以提高人才薪酬滿意度，增強激勵機制的有效性。③建議醫院相關部門綜合考慮醫院效益、社會消費能力和同級醫院的薪酬水平，優化薪酬績效體系，增強薪酬外部競爭力，提高收入滿意度，激發人才工作積極性。

表3 按維度分析高層次人才滿意度得分情況

表4 按條目分析高層次人才滿意度得分情況

圖1 滿意度略低條目關聯示意圖

在職業發展方面，主要失分條目是團隊人員配置和醫院培訓，可通過以下舉措提升人才滿意度：①從醫院的發展戰略和所承擔的醫療科研工作出發，梳理團隊/科室的工作職責和任務，明確崗位的設置和人員的配置。②明確各崗位的職責和對人員能力素質的要求，結合現有人員的情況，按照“人盡其才，才盡其用”的原則，實現人崗適配。③對部分急需的崗位，適時補充相關人員。

此次高層次人才的滿意度測評結果顯示“工作強度壓力”方面得分較低，建議考慮以下改進策略：①各級管理者在工作任務安排上，要合理利用資源，優化任務分配，把工作細化分解，在團隊/科室的成員中平衡工作量分配。②采用培訓、進修等多種方式，提升人才的工作能力，進而提升組織的整體績效。③從人員配置角度入手，緩解超負荷工作帶來的壓力。

本研究還存在一些局限性。按照調查對象的年齡、性別、崗位、職稱和工作年限分別進行分層組間比較發現，女性調查對象、行政后勤人員、隨著工作年份的增加和職稱的晉升可能具有更高滿意度的趨勢，但統計學上無明顯的差異，這可能與本研究的例數較少有關。今后可進一步開展深入的調查研究明確各類調查對象的滿意度評分差異，分析差異可能的原因，將更加利于探討提升滿意度的方法。本研究為了保證調查的參與度，設計的調查問卷調查條目較少，今后可通過設計更加合理、條目更多、方便調查者參與的調查問卷，以獲取更加深入的滿意度信息。