國有企業(yè)員工離職現(xiàn)狀及原因分析

重慶卡貝樂化工有限責(zé)任公司 重慶 401256

國有企業(yè)是我國國家經(jīng)濟的重要組成部分,也是我國國民經(jīng)濟的重要支柱。國有企業(yè)的發(fā)展在很大程度上影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展。但是隨著近幾年的經(jīng)濟不斷地快速發(fā)展,國有企業(yè)為了更好地適應(yīng)社會和市場的發(fā)展,進(jìn)行了一系列的調(diào)整和改革。但是隨著調(diào)整和改革的進(jìn)行,國有企業(yè)也出現(xiàn)了一系列的問題,這些問題的出現(xiàn)或多或少的會影響到了國有企業(yè)的更好發(fā)展,尤其是企業(yè)發(fā)展常見的人才資源流失問題,也就是員工離職,這一問題對于國有企業(yè)的發(fā)展來說是企業(yè)健康發(fā)展的重要隱患。所以國有企業(yè)在對于員工離職現(xiàn)狀要進(jìn)行分析并且要對員工離職的原因進(jìn)行研究,針對相關(guān)員工離職原因,對癥下藥,采取相對應(yīng)的措施,在企業(yè)內(nèi)部建立一系列的應(yīng)對人才資源流失問題的管理措施,加強國有企業(yè)對員工的管理,提高國有企業(yè)對員工吸引力,減少企業(yè)因為人才資源流失而造成的風(fēng)險和損失。

一、國有企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀

隨著近幾年的經(jīng)濟快速發(fā)展,尤其是在改革開放之后,市場上的發(fā)展越來越都變,而各企業(yè)的管理方式也是不斷地更新,跟隨時代腳步,用人制度變得更加靈活、更加合理。對于國有企業(yè)來說,若是內(nèi)部地管理制度不能夠跟隨社會的發(fā)展調(diào)整的話,就很難有更好的發(fā)展。國有企業(yè)在相對與其他類型的企業(yè)以前的吸引人才的優(yōu)勢已經(jīng)無法在吸引了員工的同時又能留住大量的員工,這也就會造成國有企業(yè)員工離職和外流等問題。

隨著九零后大學(xué)生已經(jīng)進(jìn)入職場,也成為國有企業(yè)人力資源的中堅力量,也是國有企業(yè)發(fā)展的重要推力。但是對與九零后的職場人員也是國有企業(yè)人才流失的主要部分。據(jù)有關(guān)的研究調(diào)查顯示,被調(diào)查的九零后大學(xué)生基本上都曾有過離職的經(jīng)歷,很多情況上還是自愿、主動離職的。對于現(xiàn)在青年人們的需求來說,能夠安穩(wěn)的在一個崗位上待很久也是一件不容易的事情,不僅有薪資的多少、工作環(huán)境的好壞、工作的發(fā)展空間等等方面,還有在工作時的愉悅度。

綜合以上情況,也就會可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)普遍存在員工離職現(xiàn)狀是受到了許多的復(fù)雜的方面影響。

二、國有企業(yè)員工離職的原因

雖然影響國有企業(yè)員工離職的影響因素很多,但是若要是深究國有企業(yè)員工離職的主要原因主要有三點：員工個人的原因、國有企業(yè)內(nèi)部的原因、國有企業(yè)外部的原因。

(一)員工個人的原因。從員工自身需求出發(fā)的話,工資待遇、工作環(huán)境是員工們最為重視的。而相比與國有企業(yè)來說,外企和私企給出來的工資待遇會更高一些,這一個條件就是國有企業(yè)員工離職的重要原因。而對于一些九零后的青年來說,對于工作環(huán)境、工作的舒適度也是有很大的要求的。有時候不是因為工作不會做而離職的,而是在工作中游刃有余,但是卻對工作產(chǎn)生厭煩情緒的原因才會離職。

從員工的能力出發(fā)的話,員工個人當(dāng)前的工作能力和工作的發(fā)展前景是員工們所看重的。對于員工來說,自身的工作能力在很大程度上面決定了是否可以勝任這份工作。當(dāng)員工認(rèn)為自己工作能力可以發(fā)揮更大作用的時候,或者對于當(dāng)前的工作感到比較吃力的就會選擇離職,選擇適合自己的工作。有的員工選擇加入國有企業(yè)的時候是比較看重企業(yè)工作的發(fā)展前景,希望可以有提升自己、晉升工作的空間,但是一旦時間長了的話,會發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,自己認(rèn)為的工作發(fā)展空間和自己想要的不一樣就會對當(dāng)前自己的工作產(chǎn)生懈怠,而去離職,尋找自己心中想要的工作、符合自己的工作。

(二)國有企業(yè)內(nèi)部的原因。對于新形勢下對國有企業(yè)人才資源管理工作來說,對于員工的工作激勵、培訓(xùn)激勵、成果激勵和招聘時的規(guī)劃和管理等時非常重要的。

而國有企業(yè)在人才資源管理工作還是有存在消極態(tài)度。在進(jìn)行新形勢下對國有企業(yè)人才資源管理工作的時候,僅僅把工作激勵、培訓(xùn)激勵成果激勵停留在口頭上面,導(dǎo)致員工在工作當(dāng)中沒有感到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,自己的才能沒有發(fā)揮出來,感到自己前途無望,還沒有提高自己的工作能力。這樣就很難提高員工的工作積極性,吸引員工能夠全心全意的為企業(yè)工作。

對于一些國有企業(yè)內(nèi)部的員工招聘機制是不夠健全的,相關(guān)的人員招聘工作管理、標(biāo)準(zhǔn)不能很好的發(fā)揮作用,導(dǎo)致無法將錄用的員工放在合適的工作崗位,或者是錄用的員工無法符合職位的需求,更不要說上面讓員工在工作上面有所成就感和自我滿足感。

(三)國有企業(yè)外部的原因。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人們進(jìn)入了信息時代,在互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)了很多的招聘信息,人們輕而易舉的就可以得到招聘信息,這樣給人們跳槽的選擇機會也就會更加多。人們可以在信息化的輔助下,更好的比較當(dāng)前在國有企業(yè)的工作和其他企業(yè)的工作有何差異,這也是國有企業(yè)員工離職的主要原因之一。

隨著社會的不斷發(fā)展,人們的思想發(fā)生了變化,人們更加追求自由的生活,對于工作也是如此。而外企、私企可以為員工提供更加吸引人的工資待遇,并且沒有國有企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任多。相對與國有企業(yè)來說,外企、私企更加自由,收入也更加高。

隨著社會風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變,政府對于自由創(chuàng)業(yè)的扶持力度也較大,人們在創(chuàng)業(yè)的誘惑下,也就會選擇離職。

三、國有企業(yè)員工離職的應(yīng)對措施

對于國有企業(yè)離職的現(xiàn)象來說,主要的應(yīng)對措施施行主體還是國有企業(yè)本身去執(zhí)行才能有效果。

給予員工良好的工作環(huán)境。對于員工來說,工作環(huán)境的好壞是很影響工作效率的。但是良好的工作環(huán)境不單單是只辦公的環(huán)境,還有企業(yè)是否讓每個人的能力都發(fā)揮出來,工作的前景是否高等等,這些都是員工所關(guān)心的。對于企業(yè)來說要格外重視員工的工作環(huán)境,好的工作環(huán)境會提高員工的工作效率,也可以更好的較少人才流失。

提高員工對于企業(yè)的歸屬感。一些企業(yè)施行員工持股,這樣會更好的增加員工對于企業(yè)的歸屬感,能夠保證員工在工作的時候能夠更加盡心盡力。

提高企業(yè)的競爭力。對于一些外企的發(fā)展沖擊,國企要利用自己所擁有的優(yōu)勢,加強自身的發(fā)展,提高國企在市場上的競爭力,這樣也能夠更好的減少人才的流失。

四、結(jié)語

結(jié)合上面所說,國有企業(yè)隨著社會的發(fā)展、經(jīng)濟的發(fā)展、社會風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而進(jìn)行的改革和調(diào)整出現(xiàn)的一些問題,尤其是人才流失問題。對于人才流失的問題,是受到多個因素的影響,原因較為復(fù)雜。本文從三個方面來進(jìn)行講述：員工個人的方面、國有企業(yè)內(nèi)部的方面、國有企業(yè)外部的方面。當(dāng)無法滿足員工的自身需求和自身能力的需求的時候；當(dāng)國有企業(yè)內(nèi)部的管理機制不能很好的發(fā)揮作用的時候；當(dāng)國有企業(yè)外部的各種因素影響著人們的時候,就會在很大程度上導(dǎo)致國有企業(yè)員工離職。