完善企業人力資源管理路徑的研究
—— 以市場競爭角度為例

鄭州工業應用技術學院 李麗紅

近年來，隨著改革開放在我國的日益深化，社會主義市場經濟的發展達到了一個前所未有的高度，企業之間的競爭也越發激烈，涉及到企業的資本、勞動、科技等各個方面，而這種競爭歸根結底是一種人才的競爭。高素質的創新人才是激烈市場競爭下企業發展的核心，如何在市場經濟的新形勢下解決人力資源在管理方面存在的問題，采取措施提高人力資源的開發和管理水平，是企業提高競爭力，實現可持續發展的必然要求。

1 市場競爭下人力資源管理的意義

企業加強人力資源管理是市場競爭加劇背景下的必然選擇。隨著社會主義市場經濟的發展，人力資源管理在企業中的重要性日益凸顯，員工素質水平的高低、人力資源管理體系的健全與否在很大程度上決定了一個企業能否健康發展而不在市場競爭的洪流中被淘汰。

1.1 人力資源管理的基本要求

將人作為一種資源進行開發的管理形式被稱為人力資源管理，重點是激發員工的潛能和動力，促使員工更加積極主動地去完成自己的工作。在人力資源管理過程中，管理者應充分發揮上傳下達的紐帶作用，協調企業內的各種人事關系，保證內部工作的順利進行。在具體要求方面要做到以下幾點：一是要合理分配任務，明確到人，做到人事匹配，避免推卸責任的現象；二要協調企業內部人與人的關系，營造和諧的工作氛圍；三要明確獎懲機制，充分調動員工的工作積極性，切實提高個人工作業績，提高企業經濟利益；四要加強對員工的素質和技能培訓，提高員工各方面能力。

1.2 人力資源管理能夠全面提高企業工作效率

員工的工作業績關系到企業的整體經濟效益，而企業效益是市場競爭的重要依據。在人力資源管理工作中，企業根據預期目標和員工具體實際進行職業生涯規劃，通過各類培訓和考核，使員工能夠在適合的崗位任職，做到人盡其才，充分發揮每個人的個人價值和特長。積極做好員工的思想工作，培養員工的創新意識和積極向上的工作態度，營造和諧的工作氛圍。努力提高員工整體素質，促進員工的思想轉變，變被動的完成工作任務為主動提高個人和企業業績，增加歸屬感，自覺維護企業利益。確保企業內部結構的合理性，保證企業分工的明確性和靈活性，切實提高工作效率。

1.3 人力資源管理是企業提高市場競爭力的需要

人作為企業的資源是企業的核心競爭力。企業想要在激烈的市場競爭中立足就必須把握好這一核心競爭力，切實做好人力資源管理工作，完善人力資源管理體系。隨著人力資源的不斷開發，企業對人力資源的管理也越發重要。在這一過程中，管理者需要制定明確的工作目標和任務，再分配給員工進行分級實現，這需要員工具有一定的能力和創造性。因此，員工的選擇對企業目標的實現尤為重要。人力資源管理體系的建立，能夠使員工充分發揮自己的特長和能力，協同合作為企業經濟目標的實現共同努力，使企業在激烈的市場競爭環境下匯聚員工力量，共同謀求企業的發展壯大，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

2 企業在人力資源管理中存在的問題

隨著社會主義市場經濟的發展，人力資源在企業發展中的地位逐漸提高，企業對人力資源不斷進行開發，涌現了大量的高素質創新人才，促進了企業的經濟利益的提高。但在人力資源的管理工作中還存在一些缺陷和不足，人力資源管理體系建設還不夠健全，想要促進企業進一步發展，在市場競爭中穩步前行，就必須找到這些問題所在。第一，在人力資源的管理方式上相對落后，仍然沿襲就的管理制度，停留在傳統人事工作的日常行為管理上，沒有上升到對資源進行合理應用和開發的管理層次。對人力資源的管理缺乏長遠性，沒有明確的目標限制，在人員配置上沒有科學合理的規劃性，僅僅依靠各部門的調配，在工作失誤的問責上也沒有明確規范的制度，使員工缺少責任心，沒有部門歸屬感，在工作時僅僅是為了完成眼前的任務，久而久之也就失去了工作的主動性和創造性。第二，人力資源的結構相對失衡。一方面，在員工的角度上，許多員工年老體弱，面臨退休，而一些年輕的員工缺乏工作經驗，難以勝任其崗位的工作；另一方面在管理人員方面，整體素質水平參差不齊，受過專業培訓的專業技術管理人員較少，無法推動人力資源管理工作的順利進行。第三，人才流失現象普遍。市場競爭愈演愈烈的今天，“跳槽”成為一個普遍現象，如果當前單位激勵機制不完善或員工個人感受到才華沒有得到施展，就極有可能選擇其他待遇更好的企業，這會給原企業帶來很大的打擊，出現信譽風險，大量商業和科技成果被帶走，經濟利益嚴重受損，而對員工的培訓和栽培都將成為競爭對手的發展機會。

3 企業人力資源管理出現問題的原因

3.1 對人力資源管理的認識不到位

企業的決策層沒有從根本上認識到在市場競爭環境下人力資源管理的重要性，沒有意識到人力資源管理已經發展成為企業能否健康發展的關鍵因素，沒有及時構建完整的適應市場經濟與企業競爭的人力資源管理體系，不能充分發揮人力資源的開發對企業發展的核心推動作用，更加沒有根據實際情況去制定一套完善的人力資源管理制度。沒有及時更新人力資源管理觀念，對企業人員的管理理念仍然停留在最初階段，沒有隨著時代的發展和市場競爭而及時作出相應的調整。企業對人力資源管理的重視程度亟待提高，否則，企業將會無法適應激烈的市場競爭從而被最終淘汰。

3.2 企業用人機制不夠靈活

企業進行人力資源的合理開發是建立人力資源管理體系的前提，然而一些企業沒有建立科學的用人體系和機制，在人力資源的培訓和使用上沒有明確的標準和制度。大多數企業愿意用經驗豐富、能力突出的員工，但是卻忽略了員工的前期培訓，使員工個人發展和企業發展的不統一，久而久之，由于缺少培訓途徑，高素質的人才就會越來越少，出現人才難以為繼的現象。隨著時代不斷發展、科技不斷更新，大量新的技術即將出現，這些員工由于整體素質不高，即使有豐富的工作經驗，也難以在短時間內接受這些新的變化，因此會降低企業的生產效率。企業內部用人機制的不合理性來源已久，受到我國傳統文化和其他社會因素的影響，存在諸多不合理現象，例如論資排輩、任人唯親等，想要打破這種現象，必須制定完整靈活的用人機制，唯才是舉，使優秀的人才得以施展自己的才華和能力，實現自身價值。

3.3 企業薪酬制度不完善

一些企業在成立初期沒有完善的工資管理制度和明確的工資標準，新員工工資的確定主要靠面議確定，缺乏統一的標準，入職后，沒有正常的調薪周期和制度，這些新生企業必須盡快建立科學、有效的工資管理制度，以維持公司初期的正常運營，保證企業能夠招聘到更多的優秀員工，在激烈的市場競爭中得以立足。一些企業在建立了明確的工資管理制度之后，沒有及時進行完善，員工的進一步發展沒有得到保障，發展方向不明確，也不了解如何實現自身提高。企業沒有按員工能力、績效等方面分成不同等級，沒有遵循能者多勞的原則，平均分配工資的不公平現象較多。另外一個重要的問題是薪酬不公平現象時有發生，一方面企業薪酬外部競爭力不足，市場競爭使企業競相開發人力資源，提高薪資待遇吸引優秀人才，部分企業由于不重視員工薪酬制度的完善，提高待遇，使大量人才流向競爭企業；另一方面，薪酬內部結構存在不公平現象，主要體現在不同職位之間、不同資歷員工等方面工資的不公平，這種不公平會導致企業內部凝聚力下降，不利于和諧的工作氛圍的形成，甚至是各部門之間難以協調開展工作。另外，激勵制度的不完善，不利于提高員工的工作積極性，更不利于企業效益的提高，導致市場競爭力下降。

4 市場競爭下企業加強人力資源管理的方法

4.1 創新人力資源管理理念

人力資源管理是企業內部建設的重要內容，在市場競爭中隨著社會主義市場經濟的發展愈演愈烈的背景下，人力資源的開發和利用已經成為企業發展的一個中心課題，企業高層要樹立“以人為本”的管理理念，將人力資源的管理放在首要發展位置。當今的人力資源管理不同于傳統的人事管理，因此不能用舊的觀念來管理人力資源，要根據市場競爭的大背景和企業的實際情況制定科學的人力資源管理體系，將企業的人力物力等資源進行優化配置，充分發揮員工的發展潛力，實現資源的充分利用。從思想上加強對人力資源管理的重視程度，進而落實到實際行動上，切實提高企業的核心競爭力。

4.2 加強人力資源的開發和引進

人才是企業發展的重要資源，社會主義市場經濟下企業的競爭同樣是人才的競爭，企業不僅要挖掘人才，更要留住人才，實現企業人力資源的合理利用。企業應建立完善的選人用人制度，增加對高素質人才的吸引和引進，加強對員工的培訓，提高員工的綜合素質。同時，要建立合理的考核、晉升制度，尊重和使用人才，使員工充分發揮自身的價值和潛力。提高員工的責任心和集體意識，將員工和企業利益相結合，真正成為一個共同體，增強企業向心力。根據員工的表現和業績進行提拔和獎勵，切實提高員工待遇，追求員工與企業共同發展。

4.3 深化企業薪酬制度改革

企業加強薪酬制度改革是人力資源管理體系建設必然要求，在激烈的市場競爭下，只有完善有效的薪酬制度才能進一步吸引人才、留住人才、激勵人才。企業要創新薪酬分配理念和方式，將員工薪酬與績效掛鉤，完善個人績效體系，避免“論資排輩”或平均主義的發生，實現企業內部薪酬的公平性。同時，企業薪酬要加強外部競爭力，根據市場情況，合理確定薪酬水平，適當適時地提高工資標準，完善薪酬激勵制度，加強員工的工作積極性。

5 結語

隨著市場競爭的不斷加劇，人才成為了推動經濟社會正常運行的一個重要資源。企業想要在不斷發展的市場經濟下立于不敗之地，就必須保證人力資源的核心競爭力，將人力資源管理體系的建設納入企業戰略發展規劃中，更新管理理念，積極開發人力資源，完善薪酬管理制度，切實推進人力資源管理工作的進行。