財務共享中心員工積極性的促進策略研究

武漢工程大學管理學院 陳穎

武漢工程大學法商學院 張雅茹

武漢工程大學管理學院 劉江一

財務共享中心是近年來集團企業財務管理最熱門的會計核算管理模式，其發展可以追溯至20世紀80年代中期，大型集團企業將共享服務廣泛應用至IT、財務和采購領域，美國福特汽車公司首先提出財務共享理念，進而這個概念開始廣泛傳播，被一些大型企業踐行應用。1999年，摩托羅拉在中國建立了第一家全球會計服務中心，摩托羅拉的實踐致使財務共享模式逐步發展成了眾多企業財務轉型的重要工具。根據北京國家會計學院提供的數據顯示，目前中國已經有超過70%的大型企業將財務共享中心的建立納入企業發展規劃目標。

1 財務共享中心員工特點

財務共享中心將分散于不同地區、不同實體的重復性高、易于標準化的會計業務通過流程再造和標準化，將集團企業財務活動抽離集中到一個新的財務組織進行處理和報告。那么，在這樣的一個環境下，共享中心員工又呈現出怎樣的狀態呢？

1.1 專業學歷沒有限制

據一些大型企業財務共享中心頒布的部分財務崗位信息來看，對學歷的要求大多是大專以上、不限專業，而對于一些財務實習生要求大二以上在校大學生即可。從這些條件看出，共享中心的一些職位對于會計方面的專業知識要求并不是很苛刻，熟練電腦操作且非財會專業的人員通過培訓后也可實操工作。拿筆者的親身經歷來說，財務共享中心的很多工作比如發票的接收、分類、整理、掃描、信息錄入和核對、歸檔以及報銷業務的審核等均不需要過多甚至不需要會計方面的知識，只需要按照公司一套現有的流程規則機械化地處理即可完成財務工作。

1.2 平均年齡小人數多

財務共享中心員工呈現平均年齡小并且跨度小、人數多的特點。共享中心作為集團企業財務處理模式變革的產物，在我國發展的時間較短，另外年輕人吸收接納新鮮事物能力強，電腦操作技術相比較而言較為嫻熟，所以形成了共享中心員工主要以28歲左右的年輕人居多，且大多數從事基礎的財務工作的現狀。而且由于財務共享中心的業務具有規模化的特征，所以出現相同崗位在同時間段需要大量員工的情形是不可避免的。

1.3 性別單一女性偏多

與傳統財務工作相似的是，財務共享中心的員工一般以女性居多。受國內文理科制度影響，理科班以男性為主，文科班女性偏多，而報考專業在一定程度上受考生文理科類別的限制，文科類考生可選擇專業類別有限，并基于對財務工作的穩定性及工作環境的考慮，大部分文科類女性會選擇財務、金融類專業，畢業后基本上從事其相關方面工作。此外，由于共享中心所需處理的財務數據多、內容繁雜，人力資源中心在招聘財務崗位時也會更傾向于有耐心、工作認真謹慎的女性，由此導致目前共享中心女性占據大半壁江山的局面。

2 財務共享中心員工積極性現存問題

2.1 片段化工作致員工工作懈怠

由于財務共享中心的工作特點，先將財務工作根據其性質分為應收、應付、報銷等業務，再按照處理流程步驟分解成若干個小任務，然后分配給不同層次的員工，這樣流水式的工作流程雖然說能夠大大提高工作效率，但是往往最簡單重復度最高的工作是分配給了資歷較低的基層員工從而導致他們工作積極性不高。這類適合由機器人完成的大量重復性工作，卻交由思維活躍的年輕員工來完成，其長時間保持相同的工作狀態，感到枯燥乏味進而喪失工作熱情造成工作效率的下降也是情理之中的。

2.2 內部競爭激烈員工辭職率高

目前，財務共享中心員工以年輕人居多，且大多數從事相同的基礎工作。針對年輕人這一特殊群體而言，大多數都會有職業發展需求，這種主觀需求與共享中心在有限的時間區段內職位晉升機會和渠道有限的客觀現實產生沖突，難免會造成員工內部競爭激烈晉升難度大，從而導致共享中心員工在某一階段集體出現職業困境。此外，共享中心的管理模式雖然保證了會計業務的高效流程化處理，又對財務資源進行有效配置節約了人工成本，但是大量的重復性、固定化的工作讓部分員工產生消極心理進而工作積極性不高，這也是導致共享中心人員流動性大的主要原因。據ACCA與中興新云、上海財經大學聯合對中國共享服務領域調研數據顯示，財務共享中心員工離職率是目前所有行業最高的，并且員工主動離職率高于被迫離職率。不過，辭職率高是共享中心普遍的現象，這可能會使共享中心丟失有發展潛力但是目前職業水平不高的員工，從而會導致人才流失。

2.3 疲倦心理引發工作效率低

業務流程一體化大大提高了業務處理效率，但一定程度上由于員工個體因素仍然存在問題。一方面，受共享中心主體員工為女性的性別特征影響，由于生理原因比如孕育、生理周期等因素導致情緒低落致使工作效率低下，工作積極性不高；而另一部分已婚女性員工由于家庭原因，在家庭責任及家務勞動和工作的雙重壓力下，不僅極大程度上分散了女性員工精力且讓女性產生疲倦心理。另一方面，受工作內容和性質影響，相比較而言男性的勝任能力會更強，而共享中心女性居多的局面導致這些工作不得不由女性完成。例如在財務工作中最后一項財務資料歸檔裝箱工作過程中，公司資料多、文件重，裝箱存檔工作對于女性來說是一項浩大的工程，極容易導致女性產生疲倦煩躁情緒，耗費時間長效率低下。

3 財務共享中心人員積極性促進建議

3.1 建立輪崗機制，加強人員培訓

一個公司員工專業程度參差不齊是不可避免的現狀，但是我們要從不同的角度采用不同的方法來調動員工的積極性。我們可以采取輪崗機制來調換員工的工作內容和環境，避免其一直處于高重復度的工作之中。通過崗位交換，既能緩解部分崗位配置不足的壓力，又可以培養出能夠獨當一面的復合型人才。同時，也能有效減低員工因為工作內容重復帶來的枯燥感，增強員工的滿意度。除此之外，可以幫助長期從事同一工作的員工從多視角了解共享中心的多項工作內容，拓寬員工財務視野，豐富其財務知識，特別是當員工能夠融會貫通其所學習的各項業務內容，就可以對相關業務流程提出改進意見或方法，從而推動整個共享中心的良性發展。

另外，可以通過員工培訓提高員工專業水平素質，讓他們從原有工作抽離出來，注入新的知識，感受工作的樂趣。財務共享中心要對員工進行知識激勵，采取定時培訓，同時高層領導應與基層員工及時溝通，互相交流經驗，根據員工需求相應的制定培訓計劃和內容，進而提高員工滿意度，減緩員工工作懈怠心理，提高其工作積極性。

3.2 完善晉升機制，拓寬發展機會

在財務共享中心這個特殊組織中，應該完善內部的晉升機制，給員工提供更大的舞臺，拓寬員工的發展渠道。對于晉升，可以采取定期選拔和不定期選拔兩種機制。定期選拔一般是一年一次，根據共享中心的發展狀況以及人力資源規劃，由各個部門領導以及人力資源部門進行公開透明地選拔，為有能力的員工提供晉升機會。不定期選拔則是根據共享中心的及時需求，出現職位空缺時及時進行選拔填補。除此之外，共享中心人員的晉升渠道不應該僅僅局限于財務職位，畢竟基層員工基數大晉升職位有限，可以適當根據員工偏好以及職業發展訴求，對于表現突出的員工提供其他崗位的晉升機會。

3.3 健全績效管理，增強員工福利

基于財務共享中心大部分工作可以量化的性質，我們應該遵循績效與報酬掛鉤原則，采用貨幣報酬激勵的方法吸引員工，鼓勵員工留在共享中心。而員工績效的考核首先應該由上級領導及人力資源部門共同進行，并將完善后的考評方法和系統化程序予以公布，在此基礎上結合員工在日常工作中所展現的能力、態度和完成的工作量進行綜合考慮，從而得到考核評價和結果。在考核過程中，共享中心需堅持公平性原則，平等對待每一名員工，因為員工不僅會關注自身報酬的大小，而且還會與其他績效相近、地位相當的員工進行比較，只有自己認為比較公平時激勵才能持續有效，否則不會起到激勵作用。除了物質激勵以外，共享中心應該也要注重精神激勵，對績效高的員工進行權利激勵、榮譽激勵比如頒發優秀員工證書等，讓員工從內心深處意識到自己的價值從而讓共享中心留住人才。

3.4 創新工作制度，加大人文關懷

由于性別差異的客觀存在，它對財務共享中心組織文化在一些方面造成了消極影響，但通過共享中心和員工的共同努力，可以將影響降至最低。共享中心管理人員首先應與員工積極溝通，明確員工的需求，從而制定人性化的工作制度并予以公布和公開執行。依據現代社會科技帶來的便利，例如部分工作可以通過電腦設備不限空間處理的性質特點，共享中心可以讓女性員工工作的時間和地點更加靈活，員工根據自己的需求選擇適當的工作時間和地點，統籌安排家庭和工作。除此之外，共享中心要加強對女性的關心與愛護，這樣更有利于為女性員工營造舒適的工作氛圍。定期召開員工交流會，通過互相交流探討，引導女性員工疏解自身壓力，減輕心理負擔。總之，共享中心應完善細節從小事出發，真正將對女性員工的關懷落到實處，才能贏得員工支持塑造優良企業文化制度。

雖然說，財務共享中心給集團企業財務帶來了便利，完成財務轉型。但是由于財務共享中心工作性質的特殊性，對于基層員工影響重大，面對現存問題共享中心各級管理人員應積極應對和廣泛關注，積極與員工交流溝通，完善和健全內部制度，重視員工的物質激勵和精神激勵，從而提升員工積極性，更好地促進共享中心融合發展。