城市商業(yè)銀行管理層激勵約束問題探究

(杭州銀行股份有限公司，浙江 杭州 310000)

對城商行管理層的激勵，主要是通過設計優(yōu)化內(nèi)外部獎懲機制，以薪酬激勵、行為規(guī)范和懲罰措施等方式引導管理層行為，促進其主動有效履行職責，為銀行經(jīng)營創(chuàng)造效益。如果城商行管理層缺乏良好的激勵約束環(huán)境，管理者的潛力發(fā)揮將十分有限，沒有激勵的約束是缺乏活力的，沒有約束的激勵也是沒有秩序的激勵，只有激勵與約束相互配合，才能發(fā)揮出應有的作用。

1 城商行發(fā)展現(xiàn)狀問題分析

當前，我國銀行業(yè)市場競爭趨于白熱化，城商行相較國有行、股份行存在以下發(fā)展問題：一是缺乏明確的市場定位。過去一個階段，城商行服務實體、服務中小企業(yè)的定位有所淡化，管理層沒有深入挖掘潛在用戶，使得城商行很多業(yè)務與國有行、股份行趨同，特色業(yè)務無法有效開展；二是金融產(chǎn)品逐漸趨同，缺乏業(yè)務創(chuàng)新。總體上，城商行對市場的預測分析能力較弱，沒有對成本和效益加以詳細分析，在對業(yè)務進行創(chuàng)新時常常是跟隨市場的腳步，盲目跟風，新產(chǎn)品無法滿足用戶需求，甚至無法帶來效益；三是經(jīng)營理念相對落后。雖然當前很多城商行提出了提升服務質(zhì)量的口號，但不少機構對于服務的理解較為狹隘，有的甚至認為只要將窗口位置和大堂位置的服務做好就可以了，落后的理念影響了城商行的服務水平，進而影響了經(jīng)濟效益。解決這些現(xiàn)狀問題的關鍵在于提升城商行管理層的經(jīng)營管理水平，這需要建立有效的激勵約束機制，激發(fā)城商行管理層發(fā)揮帶頭作用，進而帶動全體員工增強工作積極性，提升銀行經(jīng)營效益水平。

然而，當前對城商行管理層的激勵約束機制一定程度上還有所缺失，不科學的激勵約束機制會導致逆向激勵問題。城商行的管理層相對國有行、股份行，存在內(nèi)控意識淡薄，經(jīng)營管理能力不足等情況，有的由于缺乏嚴格的內(nèi)部考核機制，在業(yè)務壓力之下嘗試違規(guī)經(jīng)營，有的由于落實薪酬延期支付要求力度不夠，按當年業(yè)績進行薪酬獎勵，使得管理層為追求短期利益而盲目擴大規(guī)模，導致風險在經(jīng)濟下行期顯現(xiàn)出來，最終不利于長期發(fā)展。[1]這些情況都說明完善城商行管理層的激勵約束機制具有很強的現(xiàn)實意義，是非常重要和迫切的。

2 完善城商行管理層激勵約束機制的有效方法和建議

2.1 建立科學合理的高管薪酬激勵制度

目前我國金融行業(yè)對于薪酬機制還缺乏明確規(guī)定，中期和短期的業(yè)績之間差距不大，這對城商行高級管理者而言，激勵效應不足。只有加大長期激勵，才能促進管理層為城商行的未來投入和考慮更多，從而提高企業(yè)的當期經(jīng)濟效益。因此，可以考慮建立針對管理層的長期激勵計劃，或者使用股票期權、退休年金計劃等方式加大對管理層的激勵作用。

如在擬定行長激勵方式時，可采用股權與年薪相結合的方式激勵行長，行長的收入中包含基本收入和風險收入，其中基本收入就是行長的年薪，風險收入指的是中長期激勵薪資與股權獎勵等；在行長年薪構成方面，根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設定經(jīng)營層年薪總額基數(shù)，為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪基數(shù)的比例為3∶7，實際發(fā)放的風險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。[2]

2.2 嚴格考核制度，建立公平激勵環(huán)境

對城商行管理層建立科學合理的考核指標體系。對于城商行管理層人員，其考核指標既要包含資產(chǎn)規(guī)模、ROA、ROE等業(yè)務發(fā)展指標，又要有金融行業(yè)風險性考核指標，還要有內(nèi)部管理、隊伍建設等方面的指標。在確定城商行管理層薪酬水平時，要重復分析當前市場外部競爭環(huán)境和城商行經(jīng)營實際情況，既要考慮市場公允度，又要考慮本單位的成長性，以吸引更多的優(yōu)秀人才進入城商行管理層。這種方式還可以較好地控制灰色收入，讓城商行管理層薪酬激勵制度更加清晰化、透明化。

加大市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人力度，引入市場上優(yōu)秀經(jīng)營管理人才。過去城商行管理層多由政府部門委派，當前，在推進國有企業(yè)改革的大環(huán)境下，已有一些地方城商行進行職業(yè)經(jīng)理人制度試點。在黨管干部、黨管人才的原則下，各方所有者根據(jù)實際工作情況組建董事會，董事會根據(jù)市場化原則聘用合適的經(jīng)營者，選拔懂得商業(yè)銀行經(jīng)營之道且善于管理的人才，有利于推動城商行效益提升。同時，城商行管理層成員引入高素質(zhì)經(jīng)營人才，對于城商行來說也是提升市場競爭實力的重要舉措。[3]

2.3 實施股票期權激勵措施

2018年，為加強商業(yè)銀行股權管理，規(guī)范商業(yè)銀行股東行為，監(jiān)管部門特別制定了《商業(yè)銀行股權管理暫行辦法》，這對城商行激勵約束機制建設也有一定影響。在城商行等金融企業(yè)中，股票期權激勵方式是長期激勵中最有實際效果的一種激勵方式，也是最吸引城商行管理層目光的激勵制度。股票期權激勵指的是城商行股東允許職業(yè)經(jīng)理人按照行權價格在今后購買該銀行的股票。股東考慮的是銀行未來的業(yè)績和收入情況，而管理層考慮的是當前的利益與經(jīng)營情況，兩者之間在個別時候存在沖突，通過這種激勵方式可以讓城商行管理層和股東之間的目標趨于一致，從而為銀行價值的最大化共同貢獻力量。

2.4 完善薪酬約束機制

要在一定程度上形成對城商行管理層薪酬的內(nèi)外部約束機制。一般而言，采用內(nèi)部約束機制和外部約束機制相結合的方式是較為有效的。要加強外部監(jiān)管，包括監(jiān)管部門監(jiān)管與行業(yè)自律監(jiān)管，以市場總體水平指導各城商行的薪酬水平，這是城商行管理層自我約束實現(xiàn)、商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營的重要外部參考。要以堅持賞罰分明原則強化薪酬的約束機制，如通過目標責任制、聘期經(jīng)營目標責任書等方式，明確業(yè)務不達標時的薪酬支付水平，形成能多能少的市場化思維，讓高管人員感受到工作壓力，為帶動銀行經(jīng)濟效益增長而努力工作。要建立科學有效的內(nèi)部核查制度，形成業(yè)務相對獨立的自查自糾機制，并強化一級法人制度，明確法人在經(jīng)營與管理中的權責利，在管理過程中堅持合規(guī)經(jīng)營、可持續(xù)發(fā)展原則，正確處理業(yè)務發(fā)展與風險把控的關系，形成不因業(yè)績、薪酬沖動而盲目發(fā)展的內(nèi)生性制衡機制。

3 結 論

長期看，對城市商業(yè)銀行高層管理者建立并實施一定的激勵約束機制十分重要，通過提高高層管理者長期激勵補償部分所占薪酬比例，實施股票期權激勵措施可以激發(fā)更多高層管理者的工作積極性。與此同時，要進一步完善城商行高管的內(nèi)部約束機制，在外部約束的協(xié)同下實現(xiàn)對高管的有效管理，以最終帶動實現(xiàn)銀行經(jīng)營效益提升。