國有企業勞動用工法律風險防控策略

(中石油燃料油有限責任公司，廣東 珠海 519000)

1 引 言

隨著市場經濟的發展和國企改革的深化，國有企業勞動關系發生了深刻的變化，在勞動用工領域出現了很多新情況、新問題，處理不當會給國有企業帶來巨大的管理風險，甚至損害其經濟利益和社會形象，防范、化解勞動用工中的法律風險對國有企業至關重要。

2 主要風險及防范對策

2.1 入職環節法律風險

第一，就業歧視。《勞動法》《就業促進法》對于禁止就業歧視均有明確的規定，國有企業在招聘環節要注意避免無意識觸碰就業歧視的雷區。一是要避免出現“性別要求”“身高要求”“宗教信仰要求”“戶籍地域限定”“攜帶乙肝病毒檢測”等明顯屬于就業歧視范疇的條件列入招聘要求，觸碰法律的邊界；二是避免“蘿卜招聘”，企業應重點審查招聘條件是否具有合理性，避免設置與崗位無關的指向性或者限制性條件，如“具有乒乓球、足球等項目的國家二級及以上運動員資格”等量體裁衣式的表述，都將企業置于“蘿卜招聘”的雷區中，影響國有企業的形象和公信力；三是國有企業的老制度要經得起法律的檢驗，如部分國有企業自計劃經濟時代遺留下來的“子女工”“頂崗”等特定歷史時期政策，不能觸碰就業歧視的紅線。

第二，未及時簽訂勞動合同。《勞動合同法》明確規定了企業應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。超過一個月未簽訂合同的，承擔雙倍工資，超過一年未簽訂合同的，視為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。因此，企業應建立先簽合同、后用工的規范程序，建立合同到期臺賬并預留足夠的簽約時間。

第三，混合用工。國有企業在經營活動中可能會出現“一套人馬，兩塊牌子”的混合用工形式，由于“兩塊牌子”對應的法律主體往往在注冊地等存在差異，員工在社保、公積金等政策上的待遇不盡相同，易引發勞動糾紛。法律規定，兩家用人單位存在混合用工行為的，需要對混合用工行為承擔連帶責任。因此，國有企業必須確立單一主體用工的基本用工原則，在簽訂勞動合同、繳納社保、繳存公積金、支付工資獎金以及職工福利等方面均保持主體一致性。

第四，勞動合同條款約定不當。用人單位與勞動者可以就勞動合同的某些條款進行協商約定，但并非所有協商一致的約定條款都有效。一是法定權責不可約定排除，如雙方約定不繳納社保、不繳納公積金以及免除用人單位法律責任的約定均屬無效條款；二是試用期條款的約定要恰當，《勞動合同法》對于試用期時間、試用期最低工資均有明確規定，超出最長期限的試用期、低于最低標準的工資約定無效；三是對勞動合同工作地點的約定不要范圍過大或不明確，如“甲方各分支機構所在地”“×省內”等。

2.2 變更環節法律風險

第一，崗位調整。根據企業工作需要，對員工崗位進行合理調整，是企業管理自主權的體現，工作崗位調整直接涉及薪酬、勞動強度等方面的改變，處理不善易引發勞動糾紛。因此，企業進行崗位調整時：一是要注意調崗“合理性”，即出于企業生產經營的需要，能夠合理解釋調崗原因并提供證據證明；二是區別對待“正常調崗”與“不勝任調崗”，若非勞動者個人原因產生的正常調崗，如部門設置調整、企業工作內容轉變等，應盡可能保證員工調崗前后的薪酬水平無顯著下降，工作強度無顯著提升，若因員工不勝任原崗位而調崗，則應提供并保存充分證據表明員工確實不能勝任原崗位，如可量化的業績評價、公司既定的制度和決策程序等；三是主動做好溝通解釋工作，盡可能消除員工的誤解，對崗位調整達成一致，通過簽訂補充協議或實際上崗履職等方式予以確認。

第二，工作單位調動。在國有企業特別是集團性企業的工作實踐中，企業出于工作需要可能會安排部分員工調動工作單位，如管理人員交流任職、投資單位委派任職等，這種調動可能引起員工的工作地點、工作內容、工作條件等發生改變，與員工切身利益密切相關，處理不當易引發勞動糾紛。因此，國有企業進行員工工作單位調動時：一是要注意區分內部臨時調動和外部長期調動，這是判斷調動是否涉及勞動關系主體變更的重要標準，要明確勞動關系的歸屬，工資發放主體、社保繳納主體應與勞動關系保持一致，避免出現在勞動關系歸屬不明的情況下調入單位直接發放工資、繳納社保的情況；二是在工作單位調動時明確好工齡承繼、薪酬福利補償等特殊事項，避免因約定不明產生勞動糾紛；三是注意工作單位調動不同于崗位調整，對員工工作生活產生的實際影響明顯高于崗位調整，因此用人單位應采用書面形式對合同變更予以確定。

第三，公司遷址。在實際工作中，企業出于經營方向、管理成本、政府規劃部署等原因，可能會出現主動或被動的公司搬遷，公司遷址涉及勞動者群體性利益，屬于勞動用工中應關注的重點風險。一是要充分考慮公司遷址對員工產生的實際影響，制定合理彌補措施，特別是企業辦公地從傳統的市區遷往郊區、新區、開發區等地時，對大部分員工來說會延長上下班時間、增加交通費用、影響家庭生活，因此企業應考慮提供班車、增加通勤補貼、提供集體宿舍等，切實減輕公司遷址對員工產生的不利影響；二是履行公開、民主程序，避免群體性勞動糾紛。在司法實踐中，公司遷址屬于《勞動合同法》規定的重大事項范疇，企業應履行民主程序，依靠企業或地方工會的力量，同時及時公開相關信息，避免虛假信息在員工中造成負面影響而引發群體性事件。

2.3 離職環節法律風險

第一，績效考核淘汰。績效管理是用人單位管理自主權的體現，通過績效考核實現人員“能上能下”“能進能出”也是國有企業深化勞動用工改革的客觀要求，但績效考核特別是通過考核引發的解除勞動關系受到《勞動法》《勞動合同法》的嚴格約束，國有企業必須做到依法合規。一是績效考核所執行的標準要清晰、明確、可量化，考核過程應當公開、公正、公平；二是對考核不合格的員工，企業要對其進行培訓、轉崗，這是解除勞動關系的法定前置條件；三是慎用“末位淘汰”，員工在績效考核中排名末位不等同于《勞動合同法》意義上的“不能勝任工作”，不符合用人單位單方面解除勞動合同的法定條件；四是用人單位對考核結論承擔舉證責任，需要注意保存相關環節的證據以及建立證據間的因果關系。

第二，合同到期終止。合同到期是勞動合同終止的條件之一，企業一是應履行提前通知義務，如不再與勞動者續簽合同，一般提前30天書面通知；二是注意合同順延的情況，如果員工處于“孕期”“產期”“哺乳期”，即便合同到期，也不得終止，須順延至“三期”終止；三是避免逾期終止，即在勞動合同到期前，企業與勞動者應續簽或終止勞動合同，合同逾期后雙方形成事實勞動關系，企業將陷入被動。

第三，到齡退休。到齡退休是勞動合同終止的條件之一，企業一是要注意不同崗位女職工的法定退休年齡，現行法律規定的女職工的退休年齡為“女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”，而市場經濟條件下的職工身份已經淡化，企業中更多體現的是操作崗位與管理崗位，對此，企業應在勞動合同中明確勞動者的具體崗位名稱和屬性，從而減少爭議；二是把握達到法定退休年齡與領取養老保險待遇年齡的聯系與區別，正常情況下，兩者是一致的，但勞動者可能存在依法提前辦理退休而領取養老保險或由于繳費年限不足而達到法定退休年齡無法領取養老保險的情況，從勞動合同的角度，只要兩者實現其一，即可判定為勞動合同合法終止；三是在簽訂合同或續簽合同階段，除無固定期限合同外，企業就要把退休年齡考慮進去，在合同期限上保持一致，減少合同到期的法律風險。

2.4 勞務派遣環節法律風險

勞務派遣是指勞務派遣單位根據其與用工單位簽署的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位從事特定工作的勞動用工方式，涉及用工單位、勞務派遣單位和派遣員工三方，其中派遣員工與勞務派遣單位簽訂勞動合同，日常工作由用工單位指揮、管理。勞務派遣以其用工方式靈活的特點成為現階段國有企業勞動用工的一種重要補充，但其中也包含著較多的法律風險。

第一，派遣單位無資質。《勞動合同法》明確規定了經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門申請行政許可，并且在注冊資本、經營場所等方面做出了相關規定。國有企業在開展勞務派遣用工時，一是應查驗勞務派遣單位的資質、考察經營條件等，選擇實力強、信譽好的勞務派遣單位，從源頭控制風險；二是在勞務派遣協議中將派遣崗位、人員數量、派遣期限、派遣費用等要素約定明確。

第二，崗位設置。《勞動合同法》對勞務派遣的崗位、數量有明確的限制，國有企業在開展勞務派遣用工時，一是要注意勞務派遣只是勞動用工的補充形式，崗位應限定在臨時性、輔助性或替代性上的崗位上，企業應通過內部規章制度明確輔助崗位的具體名稱，并履行民主公開程序，避免歧義；二是勞務派遣用工數量應控制在企業用工總量的10%以內；三是避免在同一崗位上同時使用正式勞動用工和勞務派遣用工。

第三，派遣單位履職不當。國有企業在開展勞務派遣用工時，應通過適當的形式督促勞務派遣單位履行義務，避免因勞務派遣單位未盡履職義務而承擔連帶責任。一是應查證勞務派遣單位與派遣員工的勞動合同，避免因無勞動合同派遣而引發的涉嫌構成事實勞動關系；二是督促、核查派遣單位及時支付派遣員工的工資、社會保險費用等，避免由于派遣單位不按合同履行義務導致損害派遣員工利益而引發的連帶責任和群體性糾紛。

綜上所述，國有企業勞動用工法律風險防控的核心是把握以下四點：一是牢固樹立“依法治企”的理念，嚴格遵循國家法律法規，這是防范風險的第一要務；二是完善企業規章制度，特別是與勞動用工密切相關的招聘、薪酬、考核等制度，做到在勞動用工各環節有章可循、有據可依；三是樹立以人為本的勞動用工理念，尊重和保障員工合法權益，幫助員工解決實際困難，將風險化解在萌芽狀態；四是堅持正面引導和教育，幫助員工正確認識個人發展與企業發展相輔相成的關系，以積極、健康的心態融入企業發展。

3 結 論

國有企業勞動用工管理中涉及的法律風險多種多樣，本文重點關注國有企業勞動用工實務領域集中凸顯的風險要點。全面梳理了勞動用工中入職環節、變更環節、離職環節和勞務派遣環節的法律風險及防范對策，在此基礎上，概括了國有企業勞動用工法律風險防控的四點核心理念，以期為國有企業勞動用工法律風險防控提供借鑒。