科研單位青年干部職工職業(yè)認(rèn)同情況、影響因素和建議對(duì)策

(中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院 人事處,海南 ?？?571101)

在科研單位中，青年干部人才隊(duì)伍是一個(gè)龐大的群體，他們既是日常管理工作的主要承擔(dān)者，又是科研事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)力量，更是單位的希望和未來(lái)。他們的職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀，事關(guān)單位發(fā)展的動(dòng)力活力，事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳。

以中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例，45歲以下青年干部職工占職工總數(shù)的比例近55%，科技人員中這一比例超過(guò)75%，青年干部職工已經(jīng)成為人才隊(duì)伍和科技創(chuàng)新的重要力量。及時(shí)了解青年干部職工職業(yè)認(rèn)同感情況，不僅有利于掌握青年干部職工的思想動(dòng)態(tài)、成長(zhǎng)需求和發(fā)展動(dòng)力，也有利于分析單位發(fā)展存在的問(wèn)題，從而推進(jìn)改革、完善制度和創(chuàng)新管理。

1 青年干部職工職業(yè)認(rèn)同情況

1.1 對(duì)單位發(fā)展前景的評(píng)價(jià)

青年干部職工中，約40%認(rèn)為所在單位及個(gè)人職業(yè)發(fā)展“前景很好”，約50%認(rèn)為單位及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的“前景一般”，約10%認(rèn)為單位及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的“前景不好”。

通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：在省會(huì)大城市工作的青年干部職工，對(duì)單位發(fā)展前景的認(rèn)同率明顯低于其他市縣；青年干部職工的工作年限、年齡與對(duì)單位發(fā)展前景的認(rèn)同感負(fù)相關(guān)，與相關(guān)單位同類人員離職率(調(diào)動(dòng)、辭職等)相對(duì)更高的情況相吻合。

這既有大城市信息傳播快速密集、對(duì)比選擇機(jī)會(huì)較多等客觀影響，也與單位青年干部職工工作開(kāi)展不到位有關(guān)。由此可知，引導(dǎo)青年干部職工將個(gè)人成長(zhǎng)融入到單位發(fā)展中，做好職業(yè)規(guī)劃、營(yíng)造發(fā)展平臺(tái)和提高認(rèn)同感，具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 對(duì)從事工作的評(píng)價(jià)

青年干部職工中，對(duì)工作“一直很滿意”占比約30%，對(duì)工作“越來(lái)越滿意”占比約50%，對(duì)工作“越來(lái)越不滿意”占比約20%。

通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：各地區(qū)各單位的青年干部職工對(duì)現(xiàn)從事職業(yè)和工作崗位的滿意度均在55%以上，且各地區(qū)各單位青年干部職工工作滿意度與對(duì)單位發(fā)展前景的評(píng)價(jià)總體一致，說(shuō)明青年干部職工對(duì)從事工作的滿意程度和對(duì)單位發(fā)展前景的評(píng)價(jià)正相關(guān)。

1.3 性格興趣與從事工作的匹配情況

青年干部職工中，約85%認(rèn)為現(xiàn)從事的職業(yè)和工作崗位與自身性格、興趣等符合。通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：學(xué)歷越高的職工，認(rèn)為從事的職業(yè)、工作崗位與其自身性格、興趣等相符合的比例越高。

職業(yè)生涯的成功與自身性格、興趣特長(zhǎng)等密切相關(guān)，現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)人對(duì)工作越感興趣，就會(huì)越有鉆勁、越容易出成就。被調(diào)查者中絕大部分高學(xué)歷群體主要集中在科研崗位，這一群體從事工作與性格、興趣等符合，意味著具備較強(qiáng)的干事創(chuàng)業(yè)、主動(dòng)作為潛力，為單位今后挖掘、利用和轉(zhuǎn)化潛力，充分發(fā)揮人崗相適產(chǎn)出效應(yīng)奠定了良好基礎(chǔ)。

1.4 崗位調(diào)整和離職意愿情況

青年干部職工中，約50%愿意調(diào)整工作崗位，約10%經(jīng)?？紤]離職。

通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：學(xué)歷越高、工作年限越長(zhǎng)的青年干部職工，愿意調(diào)整崗位的比例越低；從事管理工作的青年干部職工愿意調(diào)整崗位的比例最高；工作年限在3～5年、年齡在29～34歲，考慮過(guò)離職的比例最高。需要強(qiáng)調(diào)的是，“考慮過(guò)離職”比例與對(duì)單位發(fā)展前景的認(rèn)同度負(fù)相關(guān)，說(shuō)明對(duì)單位的發(fā)展前景認(rèn)同與否，是影響青年干部職工是否愿意調(diào)整崗位、是否考慮離職的關(guān)鍵因素。

2 青年干部職工職業(yè)認(rèn)同感的具體體現(xiàn)

學(xué)界現(xiàn)有研究表明，職業(yè)認(rèn)同感與所在單位的社會(huì)地位、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、組織管理制度、工資福利待遇、人際溝通環(huán)境、晉升發(fā)展途徑、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、績(jī)效評(píng)價(jià)體系等8項(xiàng)因素密切相關(guān)。

通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：青年干部職工對(duì)單位社會(huì)地位認(rèn)同度為83%，是8項(xiàng)影響因素中占比最高的，其他依次為人際溝通環(huán)境77%、領(lǐng)導(dǎo)人格魅力76%、工資福利待遇69%、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)68%、組織管理制度66%、晉升發(fā)展途徑64%、績(jī)效評(píng)價(jià)體系63%。

由此可知，單位社會(huì)地位、人際溝通環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)人格魅力等“軟環(huán)境”更能得到青年干部職工的認(rèn)同，而認(rèn)同度相對(duì)較低的績(jī)效評(píng)價(jià)體系等五項(xiàng)因素，折射出影響青年干部職工職業(yè)認(rèn)同感更多的是體制機(jī)制問(wèn)題，說(shuō)明單位深入開(kāi)展改革、促進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，更具現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

3 青年干部職工職業(yè)認(rèn)同影響因素分析

影響青年干部職工職業(yè)認(rèn)同感的因素比較復(fù)雜。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作壓力、就業(yè)動(dòng)機(jī)和培養(yǎng)鍛煉等影響青年干部職工的職業(yè)認(rèn)同。

3.1 工作壓力因素分析

青年干部職工中，認(rèn)為工作壓力很大的約15%，認(rèn)為壓力較大的約65%，認(rèn)為壓力較小的約20%。通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：學(xué)歷越高、工作年限越長(zhǎng)、年齡越大的青年干部職工認(rèn)為工作壓力越大；從事科研工作的青年干部職工認(rèn)為工作壓力大的比例高于其他工作。

一般而言，越年輕的職工，事業(yè)發(fā)展方向越不確定，收入水平相對(duì)越低，社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)水平也相對(duì)越低，工作壓力會(huì)相對(duì)較大，但是實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示工作壓力越輕，說(shuō)明在今后的工作中，既要對(duì)年輕干部壓擔(dān)子壓任務(wù)、加快培養(yǎng)，也要針對(duì)獨(dú)生子女群體的特殊性，加強(qiáng)身心健康教育和人文關(guān)懷。

值得注意的是，與其他崗位相比，從事科研工作的青年干部職工認(rèn)為工作壓力更大，這與單位青年干部職工科研任務(wù)承擔(dān)情況、科研經(jīng)費(fèi)獲批情況、成果產(chǎn)出轉(zhuǎn)化情況較兄弟單位、同行單位偏低的事實(shí)不相吻合，折射了單位青年科研人員思想上的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)還不夠強(qiáng)，還沒(méi)有牢固樹(shù)立“不進(jìn)則退”“優(yōu)勝劣汰”的成長(zhǎng)理念。

3.2 就業(yè)動(dòng)機(jī)因素分析

青年干部職工選擇從事現(xiàn)職業(yè)和工作崗位的主要原因中，“工作及收入穩(wěn)定”“專業(yè)對(duì)口”“符合個(gè)人興趣可實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值”三項(xiàng)因素均高于20%，“發(fā)展平臺(tái)與機(jī)會(huì)良好”為14%，“沒(méi)有遇到更合適的機(jī)會(huì)”“社會(huì)及親朋認(rèn)可”“單位有熟悉的朋友”3項(xiàng)因素均低于10%。

通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：博士研究生更看重專業(yè)對(duì)口和符合個(gè)人興趣可實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，其他學(xué)歷人員更為看重工作及收入穩(wěn)定。從事科研工作的青年干部職工更看重專業(yè)對(duì)口，從事管理工作的更看重工作及收入穩(wěn)定，從事開(kāi)發(fā)推廣與科技服務(wù)工作的更看重個(gè)人興趣實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，這與就業(yè)動(dòng)機(jī)的一般認(rèn)知總體吻合。一般而言，學(xué)歷越高的人員，其收入相對(duì)較高，必然更加關(guān)注發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。對(duì)于科研人員而言，專業(yè)對(duì)口是影響個(gè)人成長(zhǎng)和事業(yè)成就的重要因素。

由此可知，為青年干部職工創(chuàng)造更好的發(fā)展平臺(tái)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、提高人崗相適程度，幫助青年干部職工設(shè)計(jì)指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展生涯，對(duì)提高青年干部職工職業(yè)認(rèn)同具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

3.3 多崗鍛煉分析

青年干部職工中，約60%自進(jìn)入所在單位工作后從未調(diào)整過(guò)崗位，約30%調(diào)整過(guò)1～2次，10%調(diào)整過(guò)3次及以上；約75%沒(méi)有過(guò)掛職(基層鍛煉)工作經(jīng)歷；約70%愿意參加掛職(基層鍛煉)工作。

通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：工作年限越長(zhǎng)、年齡越大，調(diào)整過(guò)崗位的比例越高；工作年限越短，具有掛職(基層鍛煉)工作經(jīng)歷的比例越低，參加掛職(基層鍛煉)工作的意愿越強(qiáng)。

多崗鍛煉是加快培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型干部隊(duì)伍的有效途徑，調(diào)查顯示，青年干部職工通過(guò)輪崗交流、掛職(基層鍛煉)等方式加強(qiáng)多崗鍛煉的工作還有待加強(qiáng)。尤其是工作年限越短、年紀(jì)越小的干部職工，通過(guò)多崗鍛煉幫助他們找準(zhǔn)個(gè)人興趣特長(zhǎng)與崗位工作的契合度、科學(xué)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃更為重要。此外，對(duì)于青年科研人員而言，參與掛職(基層鍛煉)，還能幫助他們找準(zhǔn)研究方向、提高服務(wù)社會(huì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求水平。

4 建議對(duì)策

4.1 加快提升單位實(shí)力和社會(huì)影響力

第一，圍繞目標(biāo)與使命“抓重大、促尖端”。圍繞“找準(zhǔn)熱帶農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的重點(diǎn)突破方向、加快形成熱帶農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新體系、加大對(duì)熱帶農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的支撐”等目標(biāo)，增強(qiáng)熱帶農(nóng)業(yè)科技國(guó)家隊(duì)的屬性定位和職責(zé)作用。集中優(yōu)勢(shì)力量創(chuàng)新攻關(guān)，取得包括國(guó)家科技獎(jiǎng)在內(nèi)的標(biāo)志性重大成果，申報(bào)建設(shè)國(guó)家科學(xué)中心、國(guó)家實(shí)驗(yàn)室等代表性重大平臺(tái)，獲批國(guó)家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃等重大項(xiàng)目，引進(jìn)包括院士、千人計(jì)劃人才、萬(wàn)人計(jì)劃人才等在內(nèi)的大師級(jí)人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步提高青年干部職工的認(rèn)同感，激發(fā)責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感。

第二，立足科研與管理“抓基礎(chǔ)、強(qiáng)根源”。堅(jiān)持強(qiáng)化科研服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略需求、產(chǎn)業(yè)需求的目標(biāo)導(dǎo)向，努力破解科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化、創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值能力不足的問(wèn)題。立足基礎(chǔ)研究是整個(gè)科學(xué)體系的源頭這一根本，進(jìn)一步重視“國(guó)家隊(duì)”在基礎(chǔ)研究應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)使命，支持一批能“坐冷板凳”的青年干部職工潛心開(kāi)展基礎(chǔ)研究，實(shí)現(xiàn)前瞻性基礎(chǔ)研究、引領(lǐng)性原創(chuàng)成果的重大突破。圍繞產(chǎn)業(yè)鏈科技創(chuàng)新需求，加強(qiáng)重大科技研發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，疏通應(yīng)用基礎(chǔ)研究和產(chǎn)業(yè)化有效連接通道，為重大科技成果轉(zhuǎn)化提供源頭供給。正視單位在人才引進(jìn)方面存在的分散、重復(fù)、低效問(wèn)題，以及現(xiàn)有人才培養(yǎng)跟不上等問(wèn)題，下大力氣推進(jìn)實(shí)施“院士引培”工程和高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)支撐起熱帶農(nóng)業(yè)科技國(guó)家隊(duì)的“四梁八柱”。

第三，深化人事人才制度改革“抓活力、補(bǔ)短板”。大力營(yíng)造改革氛圍，敢于“自我革命”，勇于“自切奶酪”，加快推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)、職稱評(píng)聘、收入分配等機(jī)制創(chuàng)新和制度創(chuàng)設(shè)，形成具體可行的工作規(guī)劃、實(shí)施方案和效果檢驗(yàn)機(jī)制，將部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，探索開(kāi)展部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與個(gè)人成長(zhǎng)考核“雙掛鉤”。加快補(bǔ)齊影響青年干部職工職業(yè)認(rèn)同感的短板，努力構(gòu)建“機(jī)制激勵(lì)人、情感溫暖人、事業(yè)凝聚人”的人才發(fā)展環(huán)境。特別是，對(duì)前景評(píng)價(jià)不夠樂(lè)觀、工作滿意度較低、具體影響因素滿意度比例較低的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子要“放下身段”“俯下身子”，注重傾聽(tīng)青年干部職工的意見(jiàn)建議，尤其是工作3～5年和年齡29～34歲干部職工的意見(jiàn)建議，深刻查擺、認(rèn)真剖析、精準(zhǔn)施策，切實(shí)解決影響青年干部職工職業(yè)認(rèn)同感的根源問(wèn)題。

4.2 加強(qiáng)青年干部職工職業(yè)引導(dǎo)與跟蹤培養(yǎng)

第一，做好青年干部職工職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)。立足青年干部職工的成長(zhǎng)發(fā)展需求，在分析其自身?xiàng)l件與發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展途徑與成長(zhǎng)軌跡的基礎(chǔ)上，幫助青年干部職工全面客觀分析自身優(yōu)勢(shì)與不足，制定科學(xué)可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和能力素質(zhì)提升實(shí)施方案，讓青年干部職工感受到溫暖的組織關(guān)懷文化，助推青年干部職工快速成長(zhǎng)成材。按照“專業(yè)的人干專業(yè)的事”的理念，以及“人崗相適”等人力資源配置最優(yōu)化的原則，依托現(xiàn)有資源或外部權(quán)威機(jī)構(gòu)，探索打造專業(yè)化的人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)，為單位人力資源優(yōu)化配置、內(nèi)部流動(dòng)提供“緩沖器”和“加油站”，推動(dòng)形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境。

第二，加快青年干部職工跟蹤培養(yǎng)。青年干部職工成長(zhǎng)成才需要各級(jí)組織久久為功、真抓實(shí)干、真誠(chéng)關(guān)懷，單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到青年干部職工對(duì)單位發(fā)展的戰(zhàn)略意義和青年干部職工培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，進(jìn)一步把青年干部職工跟蹤培養(yǎng)提升到重要日程，抓緊、抓實(shí)、抓出成效。探索建立各類青年干部職工成長(zhǎng)檔案，動(dòng)態(tài)關(guān)注青年干部職工成長(zhǎng)足跡，為干部選拔任用、科研方向確立、崗位調(diào)整交流等提供一線資料，為提高人崗相適程度、實(shí)現(xiàn)人力資源使用效益最大化提供科學(xué)客觀依據(jù)。有計(jì)劃、有側(cè)重地開(kāi)展全員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)實(shí)效和培訓(xùn)長(zhǎng)效，通過(guò)掛職鍛煉和輪崗交流等方式加快多崗鍛煉，提升青年干部職工業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。

第三，關(guān)愛(ài)青年干部職工身心健康。切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率和管理水平，提高工作安排的科學(xué)性和責(zé)任分工的合理性，杜絕 “疲勞戰(zhàn)術(shù)”和“低效加班”，切實(shí)減少青年干部職工，特別是從事管理工作青年干部職工的“無(wú)效勞動(dòng)”“重復(fù)勞動(dòng)”。將青年干部職工心理健康教育作為人文關(guān)懷的重要內(nèi)容，策劃開(kāi)展心理健康教育活動(dòng)，為青年干部職工壓力疏導(dǎo)創(chuàng)造條件。加強(qiáng)與權(quán)威心理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，通過(guò)科學(xué)測(cè)評(píng)和數(shù)據(jù)分析，適時(shí)開(kāi)展心理疏導(dǎo)，提高青年干部職工自我調(diào)適和抗壓抗挫能力，重點(diǎn)關(guān)注高學(xué)歷、同一崗位工作年限較長(zhǎng)、身心壓力明顯偏大的青年干部職工群體。建立談心談話機(jī)制，關(guān)注青年干部職工心理波動(dòng)、思想變化等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，做到“四必談”：崗位調(diào)整必談、不良苗頭必談、壓力疑惑必談、重大變故必談；注重談心談話方式和實(shí)際效果，切忌變成“政治任務(wù)”和“形式主義”。

4.3 自覺(jué)努力提高專業(yè)能力素養(yǎng)

第一，找準(zhǔn)價(jià)值定位。豐富思想政治教育的載體和內(nèi)容，引導(dǎo)青年干部職工深刻認(rèn)識(shí)到“不受思想指導(dǎo)和推崇的行動(dòng)，只不過(guò)是沒(méi)有靈魂的軀體”，自覺(jué)牢固樹(shù)立正確的世界觀人生觀價(jià)值觀和“四個(gè)意識(shí)”，堅(jiān)定“四個(gè)自信”。自覺(jué)抵制功利思想和片面認(rèn)知，多從客觀實(shí)際和單位整體大局明確履職盡責(zé)的方向，自覺(jué)將個(gè)人成長(zhǎng)、事業(yè)成就與單位發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，牢固樹(shù)立“院榮我榮”的事業(yè)價(jià)值追求。

第二，深化自我認(rèn)知。青年干部職工在發(fā)展受阻、成長(zhǎng)受挫等不利情況時(shí)，應(yīng)本著“外因是變化的條件，內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因通過(guò)內(nèi)因而起作用”等哲學(xué)理念，積極向先進(jìn)同行、優(yōu)秀同事看齊，以崗位能手、業(yè)務(wù)標(biāo)兵、創(chuàng)新先鋒等目標(biāo)要求自己、審視自己，加強(qiáng)自我剖析，明確自身優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)，主動(dòng)制定詳細(xì)的自我認(rèn)知說(shuō)明書(shū)，堅(jiān)持補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，努力奮發(fā)進(jìn)取、追求卓越。

第三，深化學(xué)思悟踐。習(xí)近平總書(shū)記指出，“只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)，才能避免陷入少知而迷、不知而盲、無(wú)知而亂的困境，才能克服本領(lǐng)不足、本領(lǐng)恐慌、本領(lǐng)落后的問(wèn)題”，青年干部職工應(yīng)自覺(jué)加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，堅(jiān)持讀原著、學(xué)原文、悟原理，學(xué)深學(xué)透“三農(nóng)”政策和專業(yè)知識(shí)，克服碎片化、快餐式、隨意性的學(xué)習(xí)狀態(tài)。注重加強(qiáng)和改進(jìn)調(diào)查研究方式方法，提高分析總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的動(dòng)力和能力，深入基層、深入一線，勇于擔(dān)當(dāng)急難險(xiǎn)重任務(wù)，快速提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。