論數字化技術對企業人力資源管理工作的影響

侯萌

【摘 要】隨著大數據、人工智能的迅速普及和發展，數字時代已經到來，其對現代企業管理帶來日新月異的變化，使得人力資源管理更是發生著翻天覆地的變革。論文針對工程咨詢行業中的人力資源管理如何與數字化緊密結合，解決傳統人力資源管理工作中的痛點進行分析。

【Abstract】With the rapid popularization and development of big data and artificial intelligence， the digital era has arrived， which has brought rapid changes to modern enterprise management， and made earth-shaking changes in human resource management. This paper analyzes how human resource management in engineering consulting industry is closely integrated with digitalization and how to solve the pain points in traditional human resource management work.

【關鍵詞】數字化;企業;人力資源管理

【Keywords】 digitalization; enterprise; human resource management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）04-0054-02

1 企業人力資源管理工作的常見問題

1.1 招聘體系不健全，力度不夠

應對現代企業發展形勢，總是感覺人才捉襟見肘。觀察現有企業人力資源，老齡化、知識保守化、中青年斷代、性別失調趨勢已有苗頭。因此，未來將是企業各個層次加大招聘力度的階段。關于招聘，要擺脫招聘就是人力資源部工作的觀點束縛，擺脫“等、靠、要”意識。人力資源部在招聘中發揮牽頭作用，構建企業分層次、多渠道招聘體系。

1.2 基礎人事管理標準化不足

企業的招聘、勞資關系、證書管理各個方面，均存在標準化程度不足的現象，比如招聘從需求、過程策劃、面試方案、招聘宣傳營銷、事后結果反饋都沒有形成嚴密的，切合實際的招錄流程。招錄后，項目消化、崗位安排、食宿安排等跨部門協作能力欠缺。員工信息采集停滯，簡歷表、人事檔案電子化程度不高，還不能為后續的信息挖掘、動態管理發揮應有作用。員工證書管理方面，工作量堆積在職能頂部。沒有體現部門負責、人事主管落實的條塊結合，不適應當前實名制、個人業績關聯的監管趨勢。員工居住證辦理、居住證積分、居住戶還采用傳統的方法，存在低效和扯皮現象，容易陷入“好心干壞事和好人難做”的怪圈，應強化作業指導書和交底文件編制。

因基礎標準化不夠，企業常態工作每年重復無提高，且嚴重占用部門管理精力，影響部門向人力資源開發的側重。

1.3 部門內崗位銜接不夠，部門能力整體感不強（內部）

人力資源管理團隊總體和諧，但是限于歷史慣性，以及部門核心崗位能力亟待提高，部門內部崗位之間的工作還存在碎片化，交叉重疊信息不能分享的現象。對外表現部門整體人事管理散亂、人力資源開發能力偏弱，偶有“掉鏈子”現象。

1.4 職能和業務部門在人事管理上聯動性不夠（條塊）

各業務部門人事主管崗位職責基本明確，目前還沒有和人力資源部各個崗位實現緊密對接。即便是考勤制度的宣貫，也呈現執行力迅速衰減的現象。同一個要求，往往需要反復再三，持續不斷宣貫，即便如此，還是存在僥幸心理和人情面子闖關現象，今后要通過典型事件，明晰界面。

同時不得不注意，職能部門除了管理職能之外，服務也不能掉隊。要避免在某些方面強調管控，而放松某些方面對業務部門和內部客戶部門的服務意識。“服務+管控”兩手都要硬。可針對勞動合同管理、試用期管理、離職管理進行了專題培訓，組件人事主管微信群。

同時，要結合工資發放日調整契機，提高基層執行力，提高薪資編制效率，強化“職能+業務”條塊結合。

1.5 人事風險管控意識不強，存在風險點

通過整理近年來發生的工傷、勞資糾紛事件，發現企業在用工方面存在一些風險點。暴露出的問題比較低級，往往是勞動合同管理缺位、考勤缺位、評價考核缺位、工傷意外保險工具運用不足導致的不良事件。今后，要從法規法條、考勤實名制、健康監控、意外傷害保險托底等制度，補上漏洞，降低企業用工風險，避免“二過”。

1.6 人力資源部門在工作中的定位不能與時俱進

人力資源部在編員普遍人不足。在部門精力有限前提下，既要做好基礎人事管理，也要盤活公司人力資源，具有一定的挑戰性。客觀評價，部門壁壘要比以往有所抬頭。近年來，通過微信群、QQ群打通了人際認識圈，但是還沒有實質打通人才流動的部門障礙，沒有實現人才流動（內部招募）“零”的突破。

人力資源部門要依托黨、政、工、團、社團組織合力盤活公司人才資源。

2 人力資源管理工作的數字化提升

著眼公司未來人才戰略，聚焦上述問題，基于人力資源部當前整體能力的三個前置條件，人力資源部將重點提升以下工作。

2.1 強化招聘工作，加大招聘力度

未來通過數字化平臺，建立優質人才模型，全國各地候選人通過5分鐘自我介紹視頻，通過人工智能自動過濾10%的候選人，進入到下一階段的面試，從而大大降低招聘部門的工作壓力。擬構建的招聘體系和層次如下：一是依托業務部門人脈基礎，加大部門對總監、熟練工的招聘工作。人力資源部做好政策服務，控制招聘風險（避免A棄B招，避免瑕疵人員流入）。二是依托公司高管領導，形成學長領導帶隊，開展春季、秋季校園招聘，加大優秀應屆畢業生招聘。人力資源部負責宣傳品牌和政策服務。三是依托業務部門經理，穩固普通大專院校的招聘，主要解決監理、測量的崗位的人才隊伍。

人力資源部需要做的工作職責：一是對招聘政策、面試提綱、錄用流程做好統一歸口管理，發揮招聘技術上的牽頭作用。二是對招聘宣傳品、海報、易企秀、PPT形成版本，逐步提高宣傳水平。三是對招聘渠道、院校聯系信息、院校特色專業做好事后備案，建立臺賬。

2.2 進一步強化人事管理標準化

一是強力推動ERP開發進度，實現人員基本信息采集，動態維護、證書管理等模塊，完善人力資源的數據資源庫，為實名制和公司人力資源數據管理運用打好基礎。二是強化部門內部崗位工作深度和細度，強化事項的事中控制、事后歸檔，通過作業指導書、標準范例看板、問題反饋改進等措施，固化日常工作，減少精力耗費。三是在內部形成以“人事檔案信息崗位”為核心的信息樞紐點，強化崗位之間的銜接和信息分享。在外部依托業務部門人事主管隊伍，通過具體工作，形成條塊結合，提高管理執行力。

2.3 內修外聯，提高部門員工技能，提升部門管理能力

人力資源部內部，崗位僵化現象比較明顯。一個崗位，長期一個人，容易形成思維和觀念的固化，不利于個人發展和部門能力提高。但是隨著證書管理、薪資管理工作量增加，進一步加劇了人員的“不可輪崗性”，長此以往，將積重難返。但是，輪崗需要在能力上有儲備，即輪崗后不發生（少發生）掉鏈子的現象。輪崗還要切合時機。

因此，必須發揮ERP證書管理模塊功能，必須優化薪資編制流程，強化業務部門人事主管實操技能。上述三個條件具備后，部門內崗位輪崗、職能—業務部門人事主管輪崗才有可能。

另外，要通過一切活動、手段，搞活員工氛圍，打通部門邊界，促進人力資源尤其是青年人才在公司內流動，這是一項艱巨的任務。

協助規劃青年員工職業發展道路，做好青年員工職業發展的指導及支撐。關注試用期員工，實習轉正員工的考核情況，關注新進員工的實習期、試用期情況，進行及時跟蹤和方向性指導。做好入職培訓宣貫工作，定期舉行座談會，關注新員工的所想所需，提供良好的職業發展引導，緩解各部門用人留人壓力。

2.4 人員考核體系求實求進

對人員的考核除了年末的考核外，日常的考核也十分重要，它能為年末考核積累較多的數據及信息，避免出現考核依據少，考核結果過于片面的問題，使得考核工作能夠更加全面，更加公正，人力資源部應逐步開展各類ERP系統日常考核工作，使得考核工作更加完善，更加規范。同時加強現場監理人員考核管理，使得考核體系以日常考核與年終考核相結合、公司考核與部門自評相結合，做到考核全覆蓋，使過程和結果更加公正、公平、合理。

2.5 整合資源，搭建全方位培訓體系

專業的培訓工作對于人員總體素質的提高將會起到積極作用，按公司目前人力資源現狀，各層次的人員均應參加與其工作崗位相關的專業培訓，以提高其工作技能及專業水平。積極推行知識平臺構建，根據不同工作場景，了解業務痛點，借助業務部門研發與實際工作契合度高的課程，達到賦能于人的目的。