淺析基層事業單位的人力資源管理

李貴榮

摘 要 在新的發展形勢下，基層事業單位的人力資源管理逐漸成為其完善內部控制體系的重要內容。本文通過對人力資源工作進行簡要的分析，同時從不同方面來探討基層事業單位的人力資源工作，并且針對其中的問題提出了幾點建議，以供參考。

關鍵詞 基層 事業單位 人力資源 管理 問題

中圖分類號：D630.3文獻標識碼：A

0引言

基層事業單位是促進社會正常運轉的重要組成部分，在人們思想觀念不斷變化的時代，人力資源管理工作逐漸引起了人們的關注，做好人力資源的管理工作對于事業單位以及社會的發展具有重要作用。在新時期基層事業單位的人力資源工作面臨著巨大的挑戰，許多基層事業單位逐漸將人力資源當做重點任務來抓，人力資源工作逐漸取得了一定的成績。然而，面對不同單位的實際工作內容，許多基層事業單位在開展人力資源管理工作的過程中遇到了一些問題，導致人力資源管理工作沒有發揮出其真正的工作效果，對基層事業單位的發展與工作帶來了一定的阻礙，在新時期，事業單位應當加大對人力資源管理工作的認識，為單位健康發展打開一個嶄新的局面。

1事業單位人力資源管理的重要性分析

事業單位在長期的發展過程中制度模式較為固定，人事制度也是如此，因此基層事業單位的各個崗位都具有一定的穩定性。這種模式對于人員的招聘有很大的吸引力，不過在實際工作過程中很容易導致工作效率低下的現象發生，在這種背景下，深化人事制度的改革對于基層事業單位的發展具有十分重要的意義。其次，人力資源管理工作有利于提升事業單位服務質量，基層事業單位涉及領域廣泛，是各類人才的聚集地，因此高水平的人力資源管理模式有助于推進基層事業單位工作效率與服務水平的提升，同時將更多的人才力量集中到服務基層，從更深的層面上完善人力資源分布現狀，從而促進基層事業單位更好的發揮其職能。

2基層事業單位人力資源管理中存在的不足

2.1專業技術人才高職稱難聘用

基層事業單位人力資源工作主要包括員工職稱評選以及人員招聘等內容，在事業單位內部人們的工作環境穩定編制結構固定，其中初級職稱占據單位人員的大多數，事業單位內部的高級職稱崗位相對較少，因此，有些專業技術人員在通過努力取得的高級職稱之后無法被聘用到相應的崗位，進而降低了相關人員對職稱評選的積極性。為了有效激發基層事業單位的員工的工作積極性，應當進一步做好崗位制度與職稱聘用機制的銜接工作，讓專業技術人員能夠充分發揮自身的特長與優勢，為事業單位做好服務工作。

2.2管理崗位晉升渠道狹窄，編外人員待遇低流動性大

與企業不同基層事業單位在崗位設置過程中職務級別單，而且針對具體的崗位不能在細分等級，因此對于基層事業單位的工作人員來說，晉升的渠道與空間較小，很容易影響事業單位工作人員的工作熱情與積極性。此外，無論是業績還是任職年限，同一個職務級別的人員屬于相同的崗位等級，并沒有體現出優績優酬的激勵原則。除了正式在編人員，有些事業單位還有編外人員，在實際工作中編外工作人員往往工作強度大，工資福利低，部分崗位出現嚴重的“同工不同酬”現象，影響了編外人員的主動性與工作熱情。

2.3競聘上崗工作規范化有待加強

現階段大部分基層事業單位在人才的聘用上都使用的競聘上崗制度，在員工的選用方面通常會更傾向于工作經驗豐富的老員工或者是職稱優異的中年骨干人才，導致一些高學歷的年輕人在事業單位的聘用過程中無法獲取足夠的工作機會。另一方面，有些基層的事業單位在開展內部競聘過程中缺乏足夠的力度，相關的制度與標準較為籠統，很難在實際應用中發揮實效，因此，基層事業單位必須要不斷完善單位內部競聘機制加大競聘開展力度，確保員工與崗位相適應，充分發揮人才的能動性，從整體上提升基層事業單位的服務水平。

3提高基層事業單位人力資源管理水平的對策

3.1完善崗位設置體系，提升人力資源管理水平

人力資源管理工作作為事業單位發展的重要一環，其崗位的合理設置對員工的發展至關重要，隨著事業單位的不斷深入發展相關部門在設置部門崗位的過程中應當遵循科學合理的原則。專業技術崗位的設置可以結合實際情況，根據基層事業單位的實際工作需要來安排好崗位結構的比例;管理崗位的設置可以遵循“一崗多級”，針對單位實際情況對現行的崗位進行細分，制定明確的崗位設置體系與晉升條件，為不同級別的員工提供相應的待遇保障與晉升機會，做好激勵機制，激活員工的工作積極性。

3.2健全崗位聘用機制

健全崗位應聘機制是提升人力資源管理水平的重要方式，基層事業單位在貫徹落實崗位聘用制度的過程中應當嚴格遵循國家建設相關政策規定，并且在此基礎上建立能上能下的聘用機制，實現基層事業單位員工能進也能出，崗位能上也能下的聘用形式，營造出一個能夠發現人才、激勵人才的單位用人環境與用人氛圍，綜合考慮相關崗位需求以及相關專業人員的專業、任職經歷以及學歷影響，更加公平公正的貫徹相關的制度與措施，實現人員優化配置，引進大量的優秀青年人才促進基層單位的長期發展。

3.3規范編外人員管理，更新人力資源管理理念

基層事業單位人員編制數量有限，因工作需要常常會聘用編外人員，針對事業單位實際工作中招聘難、管理難以及人才保留難等問題，人事部門以及用人單位應當從人才的引入、日常管理以及薪酬管理、退出機制等方面來加強規范化管理，同時還可以通過待遇優化以及返聘制度等充分發揮退休人員的經驗優勢，緩解單位的供需矛盾。基層事業單位要想實現人力資源工作的創新管理必須要充分認識到人力資源管理的重要作用，真正做到以人為核心。利用健全的人力資源管理理論來完善單位人力資源管理體系與管理機制，力求管理理念實現新突破，管理模式取得新進展，全面優化單位內部人員配置，挖掘員工潛力，從而實現組織最終目標。

4結語

總之，相關管理人員必須要加強對事業單位人力資源管理工作的重視，針對問題進行解決，真正提升基層事業單位的運行效率與服務能力。

參考文獻

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