淺議國有建筑施工企業人才培養困境及策略

左永亭

【摘 要】在知識經濟背景下，人才在市場競爭中的重要性日漸凸顯。國有建筑施工企業的可持續發展需要加強人才培養和開發工作，才能切實提高自身的核心競爭力。基于此，筆者結合自己所在企業的實際情況，以國有建筑施工企業人才培養困境為切入點，進一步探索建筑施工企業人才培養的策略。

【關鍵詞】建筑施工企業；知識經濟；人才培養；核心競爭力；策略

伴隨知識經濟與信息時代的到來，人才資源占據重要位置，在全面推動社會主義市場經濟穩定發展中發揮著重要作用。古往今來，得人才者得天下。大到一個國家，小到一個企業，概莫能外。企業的一切戰略規劃、經營目標、業績指標等都需要人來完成。因此人才在一個企業中作用顯得尤為重要。由于國有企業的特殊性質在現代化發展進程中，它不僅擔負著政治責任，而且擔負著社會責任等，致使在全球經濟一體化愈演愈烈的背景下，對人才的吸引力逐步減弱。與此同時，建筑施工企業在人才培養方面存在著一些瓶頸，制約了企業人才的培養和發展。國有建筑施工企業如何進行人才培養，值得深刻思考。

一、人力資源現狀

（一）企業概況。筆者所在的企業是一家具有50多年歷史的國有建筑施工企業，施工領域涉及公路、鐵路、地鐵盾構、市政等，施工項目遍布全國，現有員工2200余人，施工產值75億元左右，各類專業技術人員971人，占全員的43%。

（二）人力資源結構分析

1、人員整體情況。公司全員2257人，男2013人，女244人。其中：干部1371人，工人886人。管理人員133人，占用工總數的5.9%；專業技術人員971人，占用工總數的43%，其中工程類專業技術人員899人，僅占員工總數的40%；技能人才886人，占用工總數的39%。

企業員工總體學歷結構為：研究生及以上9人占0.4%，本科560人占24.8%，專科683人占30.1%，中專146人占6.5%，高中及以下933人占41.3%。學歷結構呈現的主要特征是：高學歷人員較少。雖然大學本科占全員24.8%，主要原因：（1）是通過繼續再教育（自學考試、函授等方式）取得了相關學歷；（2）引進高學歷人才增多；（3）部分低學歷員工因企業內退、退休等形式得以減少。

2、人才職稱情況。高級職稱139人，占總人數6%；中級職稱696人，占總人數31%；初級職稱455人，占總人數20%；無職稱人員967人，占總人數43%。

工人總數866人，其中高級技師45人，占工人總數的5%；技師129人，占工人總數的15%；現有技能人才學歷水平相對較低，年齡偏大，不適應建筑施工企業工作是導致高技能人才缺乏的一個因素，其另外一個因素就是企業好多年沒有招工，造成了技能人才的缺乏。

3、人員年齡結構情況。30歲以下287人，占用工總量的13%；31-35歲474人，占用工總量的21%；36-40歲319人，占用工總量的14%；41-45歲361人，占用工總量的16%；46-50歲465人，占用工總量的21%，51-55歲300人，占用工總量13%；56歲以上51人，占用工總量的2%。人才隊伍的年齡結構較為合理，管理人員年富力強，是一支年輕的隊伍。

4、人員流失情況。由于各種原因造成企業人才大量頻繁流失，且流失人員中具有大專以上學歷占52%，致使人才培養跟不上。人才培養已然成為企業發展過程中必須重視的問題。隨著企業規模擴大，又不斷招聘，高校畢業生需要一個成長的過程，現場經驗不足，缺乏處理突發問題的能力，這種青黃不接，導致企業經驗豐富的員工出現了斷層，給企業施工生產帶來了安全風險。

二、人才培養傳統做法及困境

（一）人才培養傳統做法

近年來，部分國有建筑施工企業在人才培養方面采取了很多積極有效的措施推進人才隊伍建設，使管理、技術、高技能等各類人才逐年增加，人才培養也取得了較好的成效。但由于受體制機制及國有企業自身問題等多種因素的影響，仍存在諸多問題，限制了人才培養效果。比如人才引進也是以校園招聘為主，人才流動與市場化人才資源配置規律不能有效地對接。

（二）人才培養面臨的困境

國有建筑施工企業在人才培養方面面臨的主要困境為：

1、人才培養理念相對落后，難以為人才培養和開發提供科學的理論指導，缺乏用人的靈活性和自主權。目前企業還是采取傳統的人才培養模式，傳幫帶、師帶徒，以滿足施工現場需求。

2、對培訓工作認識欠缺，個別領導特別是基層領導對員工培訓工作認識膚淺不夠重視，導致員工缺乏相關方面的專業理論知識培訓，不利于員工的綜合水平的快速提升；

3、在人才培養方面的經費投入不足，導致一些人才培養工作難以有效落實，大家都知道，人才激勵政策的實施離不開經費保障，企業有限的經費資源起不到決定性的效果；

4、缺乏強有力的激勵制度，在人才成長方面缺乏公平公正科學的績效考核，特別是在崗位晉升方面存在選拔標準的不統一，導致產生一些負面影響，間接產生了不健康的人才觀；

5、培養制度不健全，現有人才培養制度不能有效吸引和留住高等人才，如培養規劃不夠清晰、評價體系不科學、選拔通道較窄，導致人才流失問題顯著，人才的積極性難以充分調動。

6、人才職業規劃不夠暢通，員工官本位思想較為嚴重，技術型技能型專家人才缺乏，也缺乏各類學科帶頭人，急難險重任務執行起來非常艱巨。

三、人才培養應對策略

人力資源管理最主要的就是留住優秀人才，這是一項系統性的工作，需要從人力資源各方面入手，助推建筑施工企業發展。

（一）優化制度，發揮人才動能

制度建設是人才培養的重點工作內容，只有保障制度建設的科學、合理，才能更好的發揮用人制度的積極作用。人才培養制度的優化，應結合市場經濟建設需求、企業戰略發展需要，創新人力資源管理制度，完善人力資源激勵機制，真正做到吸引和開發人才，為建筑施工企業發展提供堅實的人力資源保障。

在崗位分配方面，應主動為青年員工提供展示自我的平臺，培養其獨當一面的能力，有計劃、有目的地確定中層、基層中的重要崗位，以考任制形式使青年員工看到晉升希望。基于“輪崗交流、掛職鍛煉”等模式安排企業員工到不同崗位和項目上進行鍛煉，進一步發揮建筑施工企業培養綜合型、復合型人才的優勢，增強人才隊伍的活力，提高建筑施工企業全體員工的整體素質。

另外，除了薪酬體系更迭很難在短期內完成，為優化現有用人制度，還需融合人文關懷、情感激勵等方式鼓勵員工，通過積極宣傳崗位成才典型，發揮人才的示范帶動作用，促進更多員工的專業發展與崗位成長。

（二）強化培訓，提高員工素質

建筑施工企業可持續發展的關鍵在于解放生產力、充分發揮人力資源潛能。做好培訓是促進建筑施工企業發展的有力保證。首先需要制定有針對性的課程體系，將人才根據崗位、專業、工作經驗等進行區分。在培訓前通過需求調查和分析，結合施工企業戰略需要，開展深度專業培訓、技能培訓。同時對培訓內容進行考核，不能按時參與培訓或培訓考核效果不佳者，結合獎懲機制進行干預。施工企業的新進人才，可借鑒“師徒制”理念進行帶教，定期開展技能競賽，對表現優秀的新進員工和師傅進行獎勵。針對施工企業發展中遇到的難題等，可以以課題形式鼓勵員工自行研究、自行構建團隊，并定期反饋課題研究成果，積極發揮人才的主觀能動性，擴大選人用人的視野。

與高校建立人才培養合作機制，通過建立人才庫有計劃、有針對性的選送優秀人員到知名高校進行學業深造。充分利用專業技術人員繼續教育平臺等載體，結合施工企業實際情況，實行有計劃的組織和安排施工企業工作人員參加繼續教育。還可以利用微時代的技術優勢，導入微信等新媒體，加強現代信息技術與人才培訓的結合，與企業員工共享人才培訓教育資源，增強人才培訓的靈活性，提高國企人才培養和開發效果。

（三）儲備人才，促進企業發展

建筑施工企業直接面臨市場競爭與市場風險，需要企業培養高素質、高技術的人才，以幫助企業變革創新、發展壯大。就宏觀角度講，人才通過對新技術的創新研發、對管理模式的優化，能夠為建筑施工企業的發展制定正確的方向，促進企業盈利空間的提升，增強企業在市場競爭中的核心競爭力，使企業獲得更多經濟效益。從微觀角度講，人才力量儲備有助于企業各項方針與政策的轉型，促使企業獲得更優秀的業績，促進企業不斷攻克生產過程中的技術難題。人才對企業的積極作用，體現在示范、激勵、引導三個層面。通過人才自身素質的表現，能夠為更多員工樹立良好、積極示范。人才通過自身努力為企業創造效益的同時，能夠以自身精神和能力感染、引導身邊員工，帶動更多員工充分發揮自身主觀能動性。

建筑施工企業的人才儲備包括直接引進和柔性引進兩種途徑。直接引進方式即引進人才人事關系遷入企業，與企業簽訂勞動合同。柔性引進的方式則較為靈活多樣，如兼職服務、假期聘任、聯合攻關等，還可通過專項項目人才引進、產業基地人才引進、專家推薦人才、網絡吸引人才、組織活動吸引人才等方式引進各類人才，不斷擴大、創新人才在施工企業基層項目的覆蓋面，定向跟蹤培養適合企業發展需要的各類人才。

（四）做好職業規劃，暢通用人渠道

有效的人才培養機制，必須建立在對人才成長樹立良好的職業生涯規劃基礎上，使每個員工在進入企業的第一天起就幫助其建立長遠的職業生涯規劃，引導和輔助其沿著正確的道路一步步前進，并對其進行階段性的考核，包括可以利用職稱評定過程中加入考核，檢驗人才的發展情況，作出科學的評價。

人才的培養既可以體現在工作技能水平的提高，也可以體現的職務的晉升上面，當然不可否認有些人不適合成為管理者，只能成為業務能手專家型人才，所以我們也要避免純粹的通過崗位晉升的方式體現人才的成長，加之管理崗位都是有限的，不可能每個人都成為一個部門的負責人，所以我們要拓寬人才成長渠道，比如可以通過星級工人、星級工程師、星級技術專家等等方式提高人才待遇水平，從而更好的留住人才，使其安心工作鉆研工作，最終為企業的發展貢獻力量。

四、結束語

在建筑施工企業發展過程中，應該高度重視人才培養工作，加強人力資源的建設，循序漸進的提高企業人才的整體質量。通過不斷優化人才培訓體系，支撐施工企業和員工發展；通過加強儲備人才建設，更好服務于施工企業的爭先發展；通過優化用人制度，完善能力進階式人才培養體系，扎實開展人才建設。一方面為施工企業的穩定發展提供人力資源保障，一方面借助人才優勢切實推動建筑施工企業的現代化發展進程。

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