大數據時代事業單位人力資源績效管理創新研究

[摘要]在大數據時代背景之下，互聯網技術在飛速發展的階段，在各行各業中互聯網技術都有著廣泛的應用，并越來越趨于完善。從實際的事業單位人力資源的績效管理來看，互聯網時代下的大數據技術作用越來越顯著，已經成為事業單位人力資源績效管理重要手段。本文分析和研究目前事業單位人力資源管理中存在的問題，對大數據時代下事業單位的人力資源績效管理進行創新提出一些建議，希望對相關部門有一定的幫助。

[關鍵詞]大數據；事業單位；績效管理；創新

隨著互聯網技術的快速發展，隨之而來的是互聯網大數據技術得到廣泛的應用。數據網絡化在大數據技術背景面前得到完全體現，同樣大數據也可以幫助企業發展，對于一些事業單位來說，大數據的應用可以在選人以及考核等方面幫助單位進行工作，有效的提高了工作效率。在如今市場化競爭的社會發展背景下，企業之間的競爭由傳統的財力的競爭已經逐漸的演變為人才競爭，因此得人才者得天下，人才的選求也對企業人力資源提出了更高的要求，特別是在當今社會，大數據技術的運用技術需要被企業人力資源管理部門充分利用起來，通過大數據技術的運用可以有效的提高人力資源管理的質量，其所具備的實用性才能得到完全凸顯，從而可以給事業單位的人力資源管理工作帶來創新，并且將更先進的管理方法與理念帶到事業管理單位中。

1 事業單位人力資源績效管理的問題

1.1 人力資源管理效率低

目前很多事業單位人力資源管理都采用的形式都是單一相同的，那便是行政發文，這是一種自上而下的管理方式，事業單位都是通過上級單位子再進行安排與組織，才可以維護員工關系以及培訓員工技能。這時候就會出現很難將責任劃分的情況，也會因為意見分歧導致員工之間產生矛盾。目前大多數企業依然依靠傳統的人力資源管理方式，比如計薪、考勤以及文書等等，這種管理模式下的工作往往效率低下，對人力資源的整合往往缺乏有效性，因此，急需出現一個可以優化這種工作方式的平臺。

1.2 管理體制落后

工作內容往往被很多事業單位做為核心，并且圍繞這個核心來開展人力資源管理工作，這種工作模式往往會導致日常事務的處理變得非常的復雜，由于外部環境和管理模式被忽略，再加上傳統的人事獎懲的管理模式，其創造出的行政管理機制肯定相當落后，這是與高速發展的當今社會背道而馳d 。因此在當今時代背景下，當面臨新的環境是形式下，人力資源管理部門往往反應非常滯后，這會使人力管理部門長期處在被動挨打的局面，阻礙了事業單位的高速發展。此外，事業單位的可持續性發展因為無法得到及時有效的智力支持而停滯下來。

1.3 分配制度不合理

盡管在改革開放背景下，我國事業單位人力資源的發展已經有著較大幅度的進步，可是在眾多綜合因素的制約下，人力資源在配置上依然有著分配不均的情況存在，“吃大鍋飯”與平均分配的問題廣泛存在。這種“大鍋飯”的薪酬分配制度，在很大程度上影響了員工的工作積極性，同時阻礙了事業單位的快速發展。國家已經開始推動事業單位改革機制，無疑會影響人才的管理，特別是人才流失這一塊，特別是存在于市場經濟發展背景下的事業單位分配不均的體制，會導致更多的關鍵領域的人才流失，事業單位對人才的吸引能力越來越弱，人才斷層情況已經在很多事業單位中成為常見現象。

2 大數據時代事業單位人力資源績效管理創新措施

2.1以人為本的管理理念

事業單位必須把員工作為核心，堅持以人為本的核心理念，因為員工才是事業單位的主體，員工工作效率高低及工作質量的好壞都會直接影響事業單位為社會公共服務工作的開展。由此可見，“以人為本”理念在事業單位進行人力資源管理的時候所存在的重要性，堅持以人為本，只有通過這樣才能最大限度上的將員工工作的積極性提高，充分發揮員工的個人價值，這才促使員工與企業合二為一。事業單位要為員工提供更多的機會，讓員工能夠進一步進行培訓與學習，從員工的實際特點出發，制定出更加科學化、人性化、合理化的人力資源管理方針策略，重點突出“人”在事業單位中的核心作用，提高員工的工作滿意度，給員工以家的概念，提升員工以單位為榮的榮譽感和集體感，充分認識到自身在事業單位工作的特別意義，積極參與到人性化的人力資源改革中，為事業單位的發展盡一份自己的微薄之力。

2.2建立現代化管理制度

在現在這個階段，還有一部分事業單位保持著傳統的計劃經濟體制，導致一些問題的產生。這就要求建立的人力資源管理機制必須符合現代化現階段我國社會經濟發展需求。事業單位可以從優秀企業在人力資源管理的經驗中思考處新思路新方法，可以組織相關人員去優秀企業進行參觀學習和交流，有利于員工擺脫惰性思想，保持積極向上的工作心態，更利于事業單位內部進行溝通交流，這樣形成內部競爭機制才會是良好的，事業單位可以采取適當的措施，比如當員工表現優秀或者對單位特殊貢獻的時候，給予適當的表揚或者給進行物質獎勵，這樣才會使得以往的僵化的人力資源管理格局才會被打破。

2.3完善人力資源考核獎勵制度

績效考核是考核事業單位人力資源管理是否高效的重要途徑之一，因此，對績效考核及獎勵制度改革迫在眉睫。建立績效考核制度不僅要注重人文關懷的需求，更要從員工的自身利益出發，提高員工主動工作積極性。在進行考核和獎勵制度的時候，以尊重員工的互動為前提，收集員工的反饋，發現不合適的制度的時候，做出及時的調整，制度完善的人力資源考核機制體制并加以完善，這樣才可以營造一個良好的工作激勵氛圍。另外一點就是對于一些個別員工有的錯誤思想認識的時候，我們需要做的就是對其進行逐步科學引導，讓員工自我反省，并且從內心深處認識到自身的問題，鼓勵員工改正問題，并且不斷取得進步。另外，績效考核需要更加公正、公開和透明的機制，每一項考核都要從單位員工的實際特點出發，避免過度考核導致員工產生心里情緒，同時也要避免形式主義的發生，單位要對員工的精神和心理訴求格外留意和關注。

2.4完善人力資源崗位管理制度

在人力資源崗位這個方面，必須要做到定崗定人，目的是為了責權分明，責任到人。每一位員工都有其自己的優點和自我個性，當員工在自己的崗位上不能盡到自己的責任，沒有發揮其應有的作用，可以分析對員工崗位是否與其匹配。一般情況下員工對于工作的需求是不一樣的，這就要求事業單位綜合分析和細化許多的崗位，從多個方面著手對員工進行許多方面的培養，目的是為了提高員工的素質，使得員工的崗位是比較合適的，不僅可以使得員工的工作熱情提高，還可以使得崗位管理制度得以完善，這才是事業單位進行人力資源管理的正確做法。

3 結語

在大數據時代的背景之下，事業單位受到的影響還是較大的，面臨的機遇和挑戰也是同樣的。采用傳統績效管理方式，根本不能滿足時代發展的需要，必須要對人力資源管理進行創新，這也是事業單位績效管理工作的必然發展，是不可阻擋的趨勢。針對如何在大數據時代對事業單位績的效管理工作進行創新的問題，解決問題的前提條件是了解事業單位績效管理工作模式，然后對事業單位績效管理中大數據應用所存在的實際作用進行分析，總結規劃出合理的創新策略，最后落實策略以促進事業單位的持續科學性發展。

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作者簡介：劉建明（1982—），女，漢族，河北唐山人，中國野生動物保護協會秦皇島野生動物救護中心，研究生，中級經濟師，研究方向：行政管理人力資源管理方向。