上海社會化工會工作者隊伍建設研究

陳 超，孫 巖

（上海工會管理職業學院，上海 200082）

上海工會十四大報告提出：“要加強社會化工會工作者隊伍建設，著力培育一支以專職工會工作者為核心、以社會化工會工作者為中堅、以工會積極分子和志愿者為骨干的工作隊伍。”[1]這一“中堅”力量的闡述，對“社會化工會工作者”隊伍建設提出了更高的期望和要求。那么，這支隊伍的現狀如何，有什么特點，存在怎樣的問題和困境？如何加強這支隊伍建設，使其能更好地承擔“中堅”力量的功能定位？就成為本課題的研究重點和分析視角。

一、上海社會化工會工作者隊伍的現狀

（一）總體情況

上海工會從2013年開始積極探索工會工作者職業化、社會化發展道路，上海工會十三大報告中就提出：“要堅持社會化運作，積極參與社會管理創新，打破行政化、內循環運作模式，借助和運用社會資源、社會組織力量、市場化手段、項目化方法，提升工會工作效能和社會影響。”[2]這些要求既為工會工作的轉型發展指明了新的方向、新的路徑，也為破解工會工作困境提供了新的思路、新的對策。正是在這樣的背景下，上海工會啟動建設職業化社會化工會工作者隊伍的工作探索，浦東新區總工會、楊浦區總工會率先響應，于2013年7月和10月，分別成立了由區縣總工會孵化的工會社工服務機構（浦東公惠社會工作服務中心、楊浦工蘊社會工作服務中心），開始了社會化工會工作隊伍建設的初步實踐。

2016年11月上海市總工會出臺 《關于加強社會化工會工作者隊伍建設的指導意見》(以下簡稱《意見》)，這是具有里程碑意義的文件，實現了社會化工會工作者相關管理文件從無到有的突破。《意見》提出了上海社會化工會工作者隊伍建設的管理原則：“社會化運作、契約化管理、專業化培訓、職業化發展”，并明確了區縣總工會、街鎮（開發區）總工會和社工服務機構三方需承擔不同的管理職責：各區社工機構作為服務的供應方，承擔“身份管理”職責；街鎮（開發區）總工會作為服務的直接使用方，履行“日常管理”職能；區縣總工會作為服務的購買方，履行“標準管理”職能。另外，《意見》還對社會化工會工作者在發展規模、招聘錄用、薪酬管理、職業發展、教育培訓等方面進行了規范，為上海市推進社會化工作者隊伍建設明確了要求、繪制了藍圖。

工會群團改革以來，社會化工會工作者隊伍建設更是進入加速發展模式[3]，“浦東模式”（以區總工會作為業務主管單位，成立民辦非企業單位性質的社會組織推進隊伍建設）在各區廣泛推廣。截至2018年4月31日，上海共有11個區孵化成立了工會社工組織，吸納1310位社會化工會工作者投身這支隊伍。從2016年的841人，到2017年983人，再到2018年的1310人，社會化工會工作者隊伍規模逐年穩步壯大，正在成為基層工會工作的有力“臂膀”。

（二）結構特征

本次課題組借助問卷星平臺，在上海現有社會化工會工作者中，以約50%的比例進行了簡單隨機抽樣，進行了601份有效問卷的發放。并在問卷調研的基礎上，結合個別訪談、典型分析等研究方法，對這一隊伍進行了現狀和困境分析。現將隊伍的現狀特征概括如下（見表1）：

1.基本情況：隊伍以女性為主，“80后”“90后”成主力

在性別結構上，社會化工會工作者從業人員中，女性比例明顯偏高，在調查數據中，占到近七成（69.22%）。結合訪談情況分析，女性多考慮工作的穩定性、離家較近、壓力較小等因素，選擇了社會化工會工作者這一職業。

在年齡結構上，社會化工會工作者明顯呈現為一支朝氣蓬勃的年輕隊伍。從平均數分析來看，本次調查對象的平均年齡是34.48歲；從分段統計來看，“80后”是其主要組成部分，占比超過五成，達到56.74%，“90后”也正逐步成長，占比有近 1/5（18.64%），如將“80 后”“90 后”合在一起，則要占到整個隊伍的3/4。

2.綜合素質：隊伍整體素質較高，具有一定的學歷水平、專業素養

在學歷結構上，“大學本科及以上學歷”占比達68.72%，這在一定程度上反映了上海社會化工會工作者隊伍整體的素質素養。從所學專業的角度加以分析，被調查者大多為與工會工作關聯度較高的社會學、法學、心理學等專業。

在職業資格證書方面，當前隊伍在協調勞動關系的專業性、服務基層的社會工作技能等方面，具有一定的專業性，具有“勞動關系協調員”資格證書的占比38.94%，具有“助理社工師”（初級）資格證書的占比約為1/3（32.78%），具有“社工師”（中級）資格證書的占比約為1/10（11.15%）。

美中不足的是，隊伍在政治面貌上有所欠缺，調研對象中大部分是群眾，“中共黨員及預備黨員”所占比例僅為1/4。“政治性”是工會工作顯著特征之一，“講政治”無疑是社會化工會工作者的重要素質能力。因此，社會化工會工作者隊伍建設，需進一步提升其政治覺悟和政治立場。

表1 社會化工會工作者隊伍結構分析

二、上海社會化工會工作者隊伍存在的問題

（一）隊伍的職業滿意度不高

1.總體評價

從總體職業滿意度來看(見表2)，社會化工會工作者當前對自身的職業評價居中，滿意度（統計“很滿意”和“比較滿意”兩項）僅為58.57%，如僅統計 “很滿意”這一高度認可項，選擇比例僅為10.98%。

表2 社會化工會工作者職業滿意度（總體）

2.分項評價

為了更細致地了解社會化工會工作者對自身職業的滿意情況，本次調研從 “工作穩定性”“人際交往”“工資報酬”“福利獎勵”“職業前景”等12個維度設置了具體評價項目，從數據分析來看，評價項目中滿意度較高（超過70%）的是“工作穩定性”和“人際交往”，其次是“工作環境”和“工作專業性”，而滿意度較低的是“晉升通道”和“職業前景”，最不滿意的集中在 “工資報酬”“福利、獎勵”（見圖 1）。

圖1 社會化工會工作者職業滿意度（分項）

個案訪談也呼應了這一情況，多數訪談對象在談及“對目前工作的評價”時，表示“這份工作較為穩定”“在與人打交道方面有很好的鍛煉”以及“有一個較好的工作環境和工作氛圍”等；而在談及“最希望加以改善的方面”時，建議也主要集中在“希望提高待遇”“希望明確考核，不要干好干壞一個樣”“要讓社工看到希望，優秀社工要有獎勵和發展前景，我們才更愿意優秀”等。

（二）隊伍的職業認同度不強

本次研究，課題組在文獻分析的基礎上，將“職業認同度”進行了三個維度的測評：“對職業重要性的認同”“對職業價值感的認同”和“對職業專業性的認同”[4]，調查結果見表3。

首先來看 “對職業重要性的認同”。“工會社工是開展工會工作的中堅力量”“我是工會聯系職工群眾的基礎一環”這兩個觀點的態度測量，表達認同的（包含“很認同”和“較認同”）超過90%，可見，社會化工會工作者對于自己職業的重要性還是有較高的認同的。

其次來看“對職業價值感的認同”。這個維度的認同度存在欠缺：調查對象對于“我做這份工作很有價值感、成就感”“工會社工很好地體現了我的價值”這兩個觀點的態度傾向一般，表達認同的（包含“很認同”和“較認同”）平均值不足70%；尤其是對“工會社工是受人尊敬的職業”這一觀點，認同度更低，統計“很認同”和“較認同”這兩項，僅為53.08%。可見，社會化工會工作者對于自身職業的社會地位還存在一定的質疑。從訪談資料來看，社工對于職業的信任感和安全感也是較低的，用受訪社工的話來說：“我們看不到未來，不知道將來會做到哪一步。”

最后來看“對職業專業性的認同”。比較“我是基層工會的辦事人員”以及“我是在工會中提供社會服務的專業人員”這兩種觀點，選擇將自己視為“普通辦事人員”的比例（94.08%）高于將自己視為“專業人員”（83.78%）的比例。在訪談中，社會化工會工作者們也紛紛表示自己干“很多雜事”，“缺乏專業性”。

表3 社會化工會工作者職業認同度

（三）隊伍的職業穩定性不強

工作隊伍的穩定性也是隊伍建設中非常重要的一個方面，本次調研課題組從“職業意愿”和“職業發展”兩個維度進行了調研。

在“職業意愿”方面，課題組設置了“您愿意從事工會社工的時間”這一問題，從選擇來看，愿意在這個崗位上工作超過五年的（合計“5～10年”和“一直從事”兩個選項）僅有44.76%（見表4）。從訪談資料來看，某區總工會2017年8月份招錄31位社會化工會工作者，在2018年上半年，離開的已有7位（3位被街鎮黨組織看重，進入黨團工作，2位考入事業單位，2位離職跳槽其他企業），其流動性可見一斑。

表4 社會化工會工作者的從業意愿

在“職業發展”方面，愿意一直擔任“一線工會社工”的比例僅為37.79%，調查對象更多還是希望“能進入工會事業單位”（53.63%）和“工會機關”（33.78%），或者是“成為工會社工機構管理人員”（31.87%），可見社會化工會工作者更多還是將自己的職業發展往“機關事業單位”和“管理工作”方面考慮。相比而言，目前市總規劃中為這支隊伍考慮的“發展成為行業工會主席”“發展成為街鎮總工會副主席”在意愿傾向上并不受青睞，分別只有13.93%和16.60%的選擇比例（見表5）。

表5 社會化工會工作者的職業發展意愿

三、上海社會化工會工作者隊伍的困境分析

（一）功能定位不明，專業性難以體現

社會化工會工作者隊伍建立起來，究竟要發揮怎樣的作用，是作為基層工會工作的“主力”還是“助力”？與街鎮工會干部的職能職責如何區分開來？這是訪談中許多社會化工會工作者反映的困惑所在，也是課題組所發現的當前隊伍建設中存在的重要困境。

在訪談中，許多社會化工會工作者覺得自己承擔的工作和街鎮工會工作人員的工作沒有區別，這就形成了兩個方面的問題：一方面，社會化工會工作者容易產生不平衡感，“做一樣的事情卻沒有一樣的待遇”；另一方面，社會化工會工作者也覺得自身的專業能力和專業特長沒有得到很好的體現，工作內容往往是上級交辦的各種瑣碎的工作，“什么都要做”“專業化程度很低”，管理方也是用“工作任務”來進行考核，而不是用“專業項目”來進行考核（對比社區社工，有明確的服務對象和服務項目，在工作開展中，也更多體現為實施服務項目，而不是完成上級布置的工作）。問卷調研中，課題組也考察了調查對象使用專業社會工作方法的頻率，僅有18.64%的對象表示“經常使用社會工作專業方法”。

（二）管理模式不一，組織歸屬感欠缺

上海市社會化工會工作者的管理模式目前主要有區總工會孵化成立社工機構進行管理（主要有浦東、楊浦、徐匯、松江、青浦、金山、寶山、崇明、閔行等11個區）和區民政局管理、社區社工中心或街鎮黨群辦管理（主要有長寧、靜安、黃埔等區）三種模式。

從社會化工會工作者對管理模式的滿意度評價來看，由區總工會成立的社工機構管理的社會化工會工作者，滿意度較高（占到60%），職業認同感和身份歸屬感較強；而采用區民政局、社區社工中心或街鎮黨群辦管理的滿意度較低，分別只有25.64%和43.02%（見表6）。這兩種管理模式下的社會化工會工作者表示，工作過程中會因為沒有專門管理機構或沒有編制而感到沒有身份歸屬感，缺乏來自組織的關心關愛、教育培養。而街鎮總工會的領導也會存在顧慮：“即使想關愛他們，也覺得很難開展，擔心引起本單位內部從事其他社會工作同類人員的不滿。”

表6 社會化工會工作者對不同管理模式的滿意度

（三）地區發展不平衡，工作內容存在差異

如浦東、楊浦等起步較早的工會社工機構，目前已經探索形成了比較成熟的管理制度和管理模式。如浦東公惠圍繞工會工作者隊伍職業化發展，探索完善了薪酬管理體系，建立了職業等級管理、崗位配置、考核評估等機制，規范了資料數據臺帳管理，實施了“培力計劃”，開創了“工會社工技能大賽”等，有力地推動了工會工作者隊伍的職業化發展。如楊浦工蘊服務中心建立健全工會工作者專業職級、職業等級和職務晉升機制，制訂了《上海楊浦工蘊社會工作服務中心員工守則》，其中包括員工薪酬體系、福利待遇、基本職責、權利與義務、考勤考核辦法、考核標準等，從而進一步規范了職業化工會工作者隊伍的管理。但是其他區縣還處于起步階段，工會社工人數較少，還沒有建立起比較完善的管理制度和方法。

而另一方面，對于社會化工會工作者的管理要求和工作內容，不同區的社工機構也存在差異。如在招錄方面，有的區采用筆試、面試等嚴格的招錄環節，有的區則相對簡單；在績效考核方面，有的區有明確的績效考核細目，有的區則未進行具體測評；在工作內容方面，有的區以上級工會工作任務為主，有的區則以推進服務項目為主；在工資待遇上，因為各區財政補貼的額度不同，同樣工齡的工會社工待遇上也有顯著差異，等等。這些差異無疑會影響隊伍的滿意度和認同度。

（四）招人留人存在局限，影響隊伍發展質量

社會化工會工作者目前采用公開招錄的方式，由于要求學歷且多采用筆試、面試等方式進行，使得一批具有豐富工作經驗的企事業單位退休工會主席、工會干部，難以通過這種方式招錄進這支隊伍中；而另一方面，比較擅長于考試的，又往往是剛畢業的大學生，他們卻缺乏與人打交道、開展工會工作的經歷和經驗，因而造成了“有經驗的招不進來，招進來的質量不高”的困境。而招進來的人員，由于薪酬福利待遇、職業發展空間、工作激勵機制等因素的制約，影響了職業的吸引力，進而又容易“招進來的留不住”。

1.關于工資收入

本次調查中，社會化工會工作者的月平均收入在4600元左右，相比社區工作者的收入存在差異，而與街道中同一個辦公室工作的其他人員（有的是公務員、有的是事業編制）相比，待遇更存在“同工不同酬”的情況。再看增量，工會社工的收入也沒有明確的上升渠道，工作積極性受到影響。有的工會社工兼任行業工會主席，雖然多做了大量工作，但是，在社工定級定檔中并沒有多加考慮，工資收入沒有增加；有的區總工會孵化的社會組織，由于購買服務經費來源有限，工會工作者的收入幾年都沒有提高，與所服務區域企業同類人員相比差距太大。

2.關于福利待遇

受工會工作者所在用人單位的經濟發展水平差異、工會領導對工會工作者關愛程度區別等方面的影響，各區、甚至區內不同街鎮、開發區工會，給予工會工作者的福利待遇標準不一，如通信補貼、交通補貼、誤餐補貼、節日費、高溫津貼、體檢、療休養、職工互助保障繳納等存在多種差異。這些福利待遇上的差別，給社會化工會工作者的崗位安心、工作盡心，帶有了一定的負面影響。

3.關于激勵機制

從現有的工會工作者隊伍管理辦法看，雖然有職務晉升的通道，但是因為崗位種類設置少，加上編制職數的限制，所以成長發展機會相對少，如某區第一批招錄的社會化工會工作者中僅有28%的人擔任所在本級工會的內設機構部門副職（或負責人）。同時，也缺乏個人工作薪酬與工作績效掛鉤的激勵機制，許多工會工作者感覺“干好與干得一般的差不多”，或者“干多與干少一個樣”，甚至有不少人是抱著“騎馬找馬”的想法，激勵機制不夠健全，使得隊伍建設的后勁不足。

（五）發展規模不足，工作任務重、壓力大

《上海市總工會關于社會化工會工作者的發展規劃意見》指出：“‘十三五’期間，全市按照每2000至3000名會員或30至50家工會配備1名職業化社會化工會工作者的比例，逐步建立起一支來源廣泛、結構合理、素質優良的3000名左右的社會化工會工作者隊伍。”[5]然而，目前全市社會化工會工作者僅有1300人左右，包括工會志愿者、黨群社工也才1600多人，對比規劃來看，仍存在較大缺口。因此，在實際工作中，一線的社會化工會工作者，尤其是企業密集的開發區（園區）的社工，往往面臨著繁重的工作任務，一個人要跟進幾十家、甚至百多家企業，其工作壓力可見一斑。

四、推進上海社會化工會工作者隊伍建設的建議

基于上述分析，課題組認為，推進上海社會化工會工作者隊伍建設，“完善頂層設計”是關鍵，推進“職業化”“專業化”是重點。具體思考和建議有如下幾個方面：

（一）完善頂層設計，明確隊伍功能定位

課題組認為，當前這支隊伍的諸多問題，還是源于對這支隊伍的整體規劃不夠清晰、功能定位不夠清楚、發展方向不夠明確導致的，在“我是誰、為了誰、依靠誰”等一系列問題上不夠明晰。上海工會十四大報告將這支隊伍定位為工會工作的“中堅力量”，這就需要進一步明確“中堅力量”的具體體現，進一步厘清用工起源和功能定位，究竟需要這支隊伍做什么、誰來管理這支隊伍、如何使用這支隊伍，都需要進一步明確。

建議可以這樣理順關系、明確職能定位：各區社工組織是承接區總工會委托的，為街鎮、開發區工會推進有關組織建設、職工維權、職工服務、職工素質工程等工作項目的機構，確定社工組織與區總工會是合作關系，而社會化工會工作者隊伍則是社工組織因為履行自身工作職能而招錄，其規模的大小取決于中心承擔服務項目任務的輕重、服務工會組織數量的多少。而社會化工會工作者是作為服務項目的直接執行者，由社工組織派駐到擁有項目合同關系的街鎮、開發區工會，其去向安排由社工組織根據服務合同關系來確定，其工作崗位由社工組織依據項目來決定，其工作表現通過服務項目的執行情況來評定。這就意味著社會化工作工作者是駐點服務工，是服務項目的實施者，工作內容依據服務項目來設定，這就有利于社會化工會工作者進一步明確工作內容、明細考核要求，避免目前這種覺得“自己什么都做”的困擾和不滿，也有利于緩解少數工會工作者因為街鎮、開發區工會重視程度上的差異，致使福利待遇參差不齊而引發的心理不平衡問題。

（二）加強統一管理，助推隊伍認同度

針對目前各區社會化工會工作者隊伍管理多樣、保障多渠道、工作評價不精準的實際，建議市總工會加強統一管理，在招聘、錄用、使用、考核、薪資、培訓、晉升等方面出臺統一標準和要求，讓不同區的社會化工會工作者有更高的職業認同感和組織歸屬感。如果能在市總層面組織統一的招錄再分配到各區，在市總層面進行統一的考核、評比、晉級等，則這支隊伍會更整齊也更有向心力、凝聚力。市總可以協同市財政局、人社局、民政局等部門制定有關意見，從隊伍人員標準、要求、經費保障、工作職責、考核評價、教育培訓等方面加以統一規范。

基于在現有不同管理模式的情況下，建議工會孵化的社會組織，應完善內部治理結構，建立健全理事會、黨支部、工會和職代會等組織，加強政治建設和內部管理；應建立工會購買社會組織服務的經費保障機制，建立以區級財政為基本、市和區總工會為補充的經費來源渠道，根據經濟社會的發展和工會工作業務需求，科學確定經費總量。而對于區人社部門統一管理，派到街道黨建中心工作的社會化工作者，加強工會工作者納入黨建工作考核評價機制，優秀人才的選拔晉升應同從事居民區黨建工作的同志一視同仁。工會工作有一定專業性的要求，對于擔任區域性行業性工會聯合會主席的人員，定級定檔應視同擔任居民區黨總支書記，條件具備的工會主席，可以擔任區域或行業的黨組織書記，實現黨工聯動。

此外，要進一步完善工會社工薪酬體系建設，以“體現專業人才價值”為指導思想，設計多層次全方位的工會工作者薪酬機制。以“合理的薪酬結構、合理的增長機制、合理的市場比較”為原則，可參照《社區工作者職業化薪酬體系指導意見》，采取與學歷、資歷、資格、業績、崗位等多種指標相結合的方式[6]，“以崗定薪、以績定獎、按勞取酬”設立合理的薪酬標準，量化工作業績考核，并參照國家有關機關、事業單位增資調整政策，建立健全正常的工資增長機制。

（三）規劃晉升通道，提升隊伍內動力

拓展職業晉升通道是提升工會社工前進動力的最有效手段，要做強做實社會化工會工作者隊伍建設，需要進一步拓寬思路，拓展他們的發展空間。基于前文分析到的社會化工會工作者的職業發展意愿，現有的職務（“開發區工會主席”“街道總工會副主席”）吸引力不足，可以進一步開發優秀工會社工的其他發展通道，如與工會的事業單位打通，進入事業單位編制；如通過遴選進入區總、市總參照公務員序列等等，暢通優秀工會社工進入黨政機關、事業單位的通道，明確同等條件下優先錄取，讓工會社工在工作中有明確的上升空間與奮斗路徑，從而更有盼頭。同時，利用評先評優等抓手激勵工會社工，表彰激勵在工會工作中做出貢獻的人員，營造奮發向上的良好氛圍；在勞模、工匠的選樹中納入工會社工，宣傳他們的事跡和精神，增強社會對工會社工的認同感以及工會社工的榮譽感和自豪感。