物流管理專業應屆畢業生組織情感承諾影響因素實證分析 關于職場成功的零和建構視角*

□ 張海燕，孫樹偉

(1.江蘇師范大學 商學院，江蘇 徐州 221116；2.徐州工程學院 數理學院，江蘇 徐州 221111)

1 引言

近年來，伴隨著物流行業在國民經濟發展中的如火如荼，物流行業過高的員工離職率問題亦日漸凸顯。著名人力資源咨詢公司怡安翰威特基于中國3000余家企業的最新調查數據顯示，中國物流行業員工離職率為22.4%，高于行業平均水平(20.8%)，并且，物流行業員工主動離職率高達19.4%。另外，據領英發布的“第一份工作趨勢洞察”，伴隨著新生代員工逐漸成為職場主力軍，員工第一份工作的平均在職時間呈現出顯著的代際遞減趨勢，由70后的平均4年、80后的平均3.5年，到90后的19個月和95后的7個月，進一步加劇了我國物流企業員工離職問題的嚴峻性。不僅如此，由于物流行業偏低的平均薪酬水平、相對較差的工作環境、較高的體力要求等原因，物流企業新員工招聘亦相比其他行業更有難度。因此，員工離職問題已成為我國許多物流企業發展的重要制約因素。

現有文獻研究中，組織情感承諾一直是用以預測員工主動離職的重要指標(張海燕和孫樹偉，2018)[1]，亦是決定員工日常工作行為(比如，工作投入、缺勤、曠工等)甚至創新行為和創新績效的重要變量(Gao‐Urhahn,Biemann,& Jaros,2016)。作為當前物流企業新員工主體，物流管理專業應屆畢業生自然便成為許多物流企業人力資源管理部門的主要工作對象；為了吸引、培育和提升物流管理專業應屆畢業生的組織情感承諾，企業人力資源管理部門可謂煞費苦心。然而，當前物流行業高于行業平均水平的員工主動離職率，卻以如鐵般的事實證明許多物流企業人力資源管理部門在新員工組織情感承諾培育與提升方面的工作收效甚微。那么，除了現有研究已探討的薪酬水平、組織支持、薪酬差距等組織層面的因素外，員工個體層面有什么重要因素會導致物流行業員工普遍較低的組織情感承諾水平呢？

本研究即聚焦物流企業新員工的主力軍——物流管理專業應屆畢業生，從個體“關于職場成功的零和建構”視角，探討物流企業新員工組織情感承諾影響因素，實證分析物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構對初始工作單位情感承諾水平的影響，以及初始工作單位性質的調節作用。期望本研究既能夠在理論上拓展和豐富員工組織情感承諾影響因素研究，又能為我國物流企業培育和提升新員工組織情感承諾實踐做出貢獻。

2 理論基礎與研究假設

組織情感承諾，是組織承諾構念中的情感維度，用以描述員工對組織的認同度、情感依賴度和組織卷入度(Meyer & Allen,1991)。員工個體在組織之外的他人面前夸贊自己所在組織，不時流露出作為當前組織一員的自豪感，甚至積極推薦周圍人加入自己所在組織，均是個體組織情感承諾水平較高的具體表現。應屆畢業生個體關于職場成功的零和建構，是指應屆畢業生個體關于他人成功獲得初始工作以及工作中取得成就是否意味著自己獲得工作機會和取得工作成就幾率降低的概括性認知(Sirola & Pitesa,2017)。資源稀缺，是導致個體職場成功零和建構形成的關鍵因素(Shaw et al.,2009)。當前我國就業市場中，伴隨著高校擴招以來應屆畢業生規模的逐年增長，就業需求規模遠大于崗位供給規模，加之，我國一直是人口資源大國，人力資源十分豐富，因此，無論是求職市場中的崗位供給資源還是工作職場中的用于晉升的職位資源，均相對十分稀缺，激烈的競爭無疑將使得應屆畢業生個體關于職場成功的零和建構愈發突出。應屆畢業生個體的職場成功零和建構一旦形成，將可能改變個體對周圍事物與信息的關注點以及對工作單位的認知。具體而言，個體的職場成功零和建構越突出，可能會導致個體愈加感受到激烈競爭中獲得當前工作的不易進而更加珍惜當前組織提供的工作機會，也使其更傾向于關注和樂于接受關于當前工作單位的正面信息而與此同時在潛意識中自動過濾和摒棄掉相關負面信息，從而在不知不覺中自我培育和提升了對初始工作單位的認可度和情感依賴度。因此，本研究預測，應屆畢業生個體關于職場成功的零和建構，可能利于培育和提升其初始工作單位情感承諾水平，即：

H1 應屆畢業生個體關于職場成功的零和建構正向影響其初始工作單位情感承諾水平。

我國當前就業市場中，由于相比企業工作供給機會，政府機關和事業單位工作供給機會要小許多，所以，應屆畢業生尋找并獲得政府機關和事業單位工作的難度往往比從企業獲得工作機會的難度要大。本研究據此推測，應屆畢業生初始工作單位性質不同，可能會使得職場成功零和建構對組織情感承諾的影響亦有差異，具體來說，對于初始工作單位為政府機關和事業單位的應屆畢業生而言，其職場成功零和建構對組織情感承諾的正向影響可能更強烈。即：

H2 初始工作單位性質，調節應屆畢業生關于職場成功的零和建構對情感承諾的影響。

3 研究設計與假設檢驗

3.1 調研樣本與變量測量

“物流管理專業”且為“應屆畢業生”，是本研究調研對象。共計發放調研問卷300份，剔除25份樣本未參加社會工作和56份非物流管理專業應屆畢業生問卷后，有效調研問卷共計219份。219位物流管理專業應屆畢業生樣本中，男性比例為47.49%；初始工作單位為國有企業、外資企業、合資企業或民營企業的樣本160個、政府機關和事業單位的樣本20個、上述兩類未涵蓋的樣本39個；25周歲及以下樣本占比95.89%。

依據本研究“物流管理專業應屆畢業生”和“初始工作單位”的特殊研究情境，修訂Sirola和Pitesa(2017)用于測量“關于成功的零和建構”的6題項量表，然后由被調研樣本根據在初始工作單位的工作經歷和感受，運用里克特五點量表法(1表示非常不同意，5表示非常同意)評價自己關于職場成功的零和看法。代表性測量題項如，“所在工作單位雇傭員工的數量越多，意味著現有員工晉升的難度越來越大”。該量表信度系數為0.90。

借鑒Gao-Urhahn等(2016)的5題項組織情感承諾量表，由被調研樣本運用里克特五點量表法(1表示非常不同意，5表示非常同意)自我評價初始工作單位的情感承諾水平。該量表信度系數為0.94。

物流管理專業應屆畢業生的性別和年齡，為本研究控制變量。

3.2 信效度分析、描述性統計與相關性分析

表1 均值、標準差和相關系數(N=219)

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；性別：1-男，2-女；初始工作單位性質：1-企業，2-政府機關和事業單位，3-其他。

變量測量部分已提及，物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構量表和初始工作單位情感承諾量表的信度系數分別為0.90和0.94，表明這兩個研究變量內部一致性良好。運用Lisrel軟件進行驗證性因子分析，結果表明二因子模型擬合度良好：χ2(8) =11.47,χ2/df=1.43,CFI=0.99,IFI=0.99,RMSEA=0.04,SRMR=0.02。表1是本研究變量的均值、標準差和相關系數。該表顯示，物流管理專業應屆畢業生初始工作單位情感承諾與初始工作單位性質(r=0.19，p<0.01)和關于職場成功的零和建構(r=0.69，p<0.01)均顯著正相關。

3.3 研究假設檢驗

表2 物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構對其情感承諾層級回歸分析結果(N=219)

注：*表示p<0.10；**表示p<0.05；***表示p<0.01；模型二、模型三是和模型一比較，模型四是與模型三比較。

圖1 初始工作單位性質調節效應圖

表2是本研究假設檢驗結果。該表顯示，在控制了性別和年齡對物流管理專業應屆畢業生組織情感承諾水平的影響后，模型二中個體關于職場成功的零和建構顯著正向影響情感承諾(β=0.78，p<0.01)，表明物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構越強烈，其初始工作單位的情感承諾水平將越高，所以，H1得到驗證；模型四在模型三納入初始工作單位性質變量之后將自變量與調節變量的乘積項納入對情感承諾的回歸分析，結果顯示，乘積項回歸系數顯著(β=-0.33，p<0.01)，表明應屆畢業生初始工作單位性質不同，個體關于職場成功的零和建構對初始工作單位情感承諾的影響有差異，初步支持了H2成立。本研究繪制了圖1所示的調節效應圖，該圖顯示，相較于初始工作單位為企業的應屆畢業生，代表初始工作單位為政府機關和事業單位的物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構對情感承諾正向影響的直線更為陡峭；而初始工作單位非上述兩種類型的應屆畢業生，他們關于職場成功的零和建構幾乎對其初始工作單位情感承諾不具有影響。因此，圖1進一步支持了H2。

4 結論與討論

本研究關注物流行業過高的員工主動離職率以及新生代員工越來越短的第一份工作在職時間，從物流企業新員工主體——物流管理專業應屆畢業生——個體關于職場成功的零和建構視角，合理預測并實證檢驗物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構對其初始工作單位情感承諾的影響以及初始工作單位性質對兩者間關系的調節作用。源自219位物流管理專業應屆畢業生的調研數據證實：第一，物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構，是影響其初始工作單位情感承諾水平的重要因素，并且，零和建構越突出，初始工作單位情感承諾水平越高；第二，初始工作單位性質調節關于職場成功的零和建構與情感承諾間關系，相比于企業，初始工作單位為政府機關和事業單位的物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構對其組織情感承諾的正向影響較強烈，當物流管理專業應屆畢業生的初始工作單位為上述兩種類型之外的“其他”時，個體關于職場成功的零和建構對其初始工作單位情感承諾幾乎不具有影響。

現有研究文獻中，鑒于組織情感承諾對員工行為和績效的重要影響，已有實證研究探討了員工組織情感承諾的影響因素，然而，從新員工個體“關于職場成功的零和建構”視角探討其對初始工作單位情感承諾的影響，幾乎沒有研究涉及，因此，本研究豐富和拓展了員工組織情感承諾前因變量研究，這是本研究的主要理論貢獻。本研究結論對于物流企業如何科學培育和提升新員工組織情感承諾水平亦具有重要實踐意義。本研究證實，物流管理專業應屆畢業生關于職場成功的零和建構顯著正向影響其初始工作單位情感承諾水平，因此，物流企業人力資源管理部門可考慮通過引導和提升新招募員工關于職場成功的零和建構水平，進而增強其對企業的情感承諾水平。