人力資源管理部門績效評價途徑分析

趙攀橋

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭越來越激烈，每個企業(yè)都在尋求穩(wěn)定發(fā)展之路，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的關鍵所在。人力資源管理中的績效考核是一種正式的員工評價制度，是企業(yè)管理者與員工之間有效溝通的重要活動。對人力資源管理部門績效評價的內涵進行闡述，分析當前企業(yè)績效評價管理存在的問題，針對完善績效評價管理的有效途徑進行具體研究。

關鍵詞：人力資源;績效評價;管理分析

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）18-0112-02

引言

當今時代，經(jīng)濟、科技、社會文化等都在飛速發(fā)展，行業(yè)之間的競爭越來越激烈，主要體現(xiàn)在人才的競爭，所以企業(yè)人力資源管理也逐漸地從人事管理部門向企業(yè)戰(zhàn)略部門轉變，企業(yè)在發(fā)展過程中，需要不斷對戰(zhàn)略進行調整，改變人力資源管理方式，績效考核也要不斷適應人力資源戰(zhàn)略。在實際管理過程中，績效考核是提高人力資源管理效率的重要環(huán)節(jié)，正確地處理好績效可以使企業(yè)有生機、有活力，企業(yè)員工也會充滿激情地進行工作。

一、人力資源管理部門績效評價的內涵

績效評價是人力資源管理的有效評價措施，在具體的績效評價實施過程中，企業(yè)人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)的不同崗位職責來制定相應的工作標準，通過工作績效評價來反映出員工在工作中的態(tài)度、能力以及各方面成績。績效評價是定期考察員工工作業(yè)績的有效制度，是一種比較有效的管理手段。通過績效評價，可以幫助企業(yè)管理者在員工的聘用、升值、獎懲等工作上做出正確決策，充分發(fā)揮績效評價的導向與鼓勵作用，調動企業(yè)員工工作積極性，挖掘工作潛能，帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升。績效評價的實施有利于提高企業(yè)人力資源管理力度，提升員工的忠誠度與滿意度，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。在績效管理中，存在許多不穩(wěn)定因素會對績效評估產(chǎn)生影響。績效管理的特點主要有：一是多因性。績效結果的好與壞是由多種因素所決定的，包括外部環(huán)境、工作性質、員工自身特性、企業(yè)制度等方面因素。二是多面性。績效管理是企業(yè)各部門、組織以及個人工作成果的統(tǒng)稱，包括分配任務的執(zhí)行力、工作成績等。三是動態(tài)性。績效管理是一項持續(xù)性的工作，不僅僅反映某一時間段的工作情況，更是對企業(yè)內部工作全程的循環(huán)式管理。

二、績效考核在人力資源管理中應用的重要意義

1.能夠營造積極向上的企業(yè)氛圍。績效考核的有效實施，首先要讓員工了解績效考核的主要目的，在企業(yè)內部形成積極向上的企業(yè)氛圍，通過員工之間的相對比較法來促進員工工作的積極性，讓員工能夠為了提升績效而努力工作，提高工作質量。

2.績效考核能夠為薪酬分配提供依據(jù)。結合績效考核的結果可以作為員工獎勵與懲處的主要依據(jù)，以科學、客觀的考核結果來對員工的工作信息進行反饋，為員工打造一個良性的競爭環(huán)境。薪酬與績效始終是不可分割的兩部分，一般情況下，在對員工薪酬結構進行設定時就會區(qū)分為固定工資與績效工資，其中績效工資便是通過績效考核來體現(xiàn)。所以說，績效工資是與員工的實際工作能力掛鉤的，體現(xiàn)不同能力員工的薪酬區(qū)別。另外，績效考核能夠體現(xiàn)出員工薪酬制度的實用性與合理性，為薪酬制度的調整提供有效依據(jù)，通過績效考核來判斷員工薪酬標準是否合理、薪酬總體水平是否適度等客觀因素。

3.促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。績效考核的信息反饋為企業(yè)人力資源管理計劃的制訂提供依據(jù)，了解管理系統(tǒng)中的薄弱環(huán)節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。通過績效考核來深入了解企業(yè)員工的能力水平，針對員工的優(yōu)勢能力來設定崗位，適合更加合理地進行工作分配，強化崗位職責，針對員工的不足之處進行培訓。總體來看，績效考核的最終目的并不是簡單的利益分配，而是促進企業(yè)管理者通過績效考核的過程對員工的工作進行階段性總結，及時發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，帶動企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

三、人力資源績效評價存在的問題

1.績效評價標準與管理戰(zhàn)略要求不符。一般情況下，績效指標是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標中提煉出來的，績效指標與評價指標能夠充分體現(xiàn)績效系統(tǒng)的導向功能。許多企業(yè)在對績效評價標準進行制定時，沒有結合企業(yè)自身發(fā)展情況與影響企業(yè)發(fā)展的關鍵指標，大多是按照自己的主觀意愿來進行評價指標制定，缺乏科學依據(jù)，不能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略管理要求。

2.績效評價過于形式化。人力資源績效評價主要目的是為了對員工的工作成果進行考核，對員工的價值進行評價。但是，許多企業(yè)都將績效評價當作一種形式，不能夠對績效進行詳細分析，績效評價標準嚴重脫離實際，缺乏可操作性，不能達到績效評價的最初目的，使績效評價的效果不能得到有效發(fā)揮。

3.績效反饋與溝通不充分。績效考核過程本是上下級之間的雙向交流過程。企業(yè)績效管理主要是通過績效考核來對員工進行激勵，使員工消除盲點，找到正確的發(fā)展方向。實際上，企業(yè)往往會忽視上下級之間的溝通與反饋，使績效考核達不到預期的效果，反而使員工產(chǎn)生抵觸、消極的心理。考核結果得不到及時反饋，主要是考核者擔心下屬的不滿情緒會引起巨大爭議。但是如果考核結果不能及時反饋，員工就不能正確認識到自身工作中的不足，形成惡性循環(huán)。另外，由于缺乏與員工之間的溝通，會導致員工的參與度不夠，以及考核指標的制定缺乏可靠依據(jù)、評價指標不明確、績效評價不現(xiàn)實等情況。可見，反饋與溝通在績效考核評價中的關鍵作用。

4.忽視了企業(yè)內外環(huán)境的分析。企業(yè)必須對內外環(huán)境有充分的認識與分析，績效管理的概念于20世紀70年代由美國引出，20世紀90年代才進入到中國，由于對績效管理的劃分有一個科學體系，所以引起了大家的高度重視。我國企業(yè)在運用績效管理時遭到了世界的懷疑，主要在于我國文化與美國文化之間產(chǎn)生巨大差異。同時，我國市場經(jīng)濟剛剛起步，市場經(jīng)濟與企業(yè)管理方面的結合還不夠完善，科學的績效管理體系構建并不是一朝一夕的事情。另外，人力資源績效管理不僅具有科學的一面，還存在一定的藝術性，企業(yè)管理人員不能夠停留在認知與理解階段，還要進行不斷創(chuàng)新，體現(xiàn)出藝術性的特點。所以，企業(yè)在開展人力資源績效管理時需要對自身內外環(huán)境加以重視。

四、完善企業(yè)人力資源績效考核的有效途徑

1.建立正確的績效評價管理理念。企業(yè)績效管理觀念的正確建立，是企業(yè)有效實施績效評價的關鍵，績效評價管理理念的正確建立對企業(yè)管理有著重要的指導意義。所以，企業(yè)要大力開展績效管理內容的宣傳工作，組織員工進行績效評價管理培訓，糾正員工的錯誤觀念與意識，促進員工主動對績效評價管理的相關知識進行深化學習，實現(xiàn)員工自身的主動監(jiān)督，幫助企業(yè)員工進一步明確業(yè)績發(fā)展目標。根據(jù)企業(yè)各部門的職能將企業(yè)的長遠發(fā)展目標分解為各部門的任務目標，使得各部門工作與企業(yè)的發(fā)展目標相結合，實現(xiàn)良性發(fā)展的最終目的。

2.進行系統(tǒng)性的工作分析。在人力資源管理中，科學的工作分析始終占據(jù)核心地位，通過科學詳細的工作分析來對崗位工作職責進行明確，從而制定具有針對性的績效考核指標體系，將員工的具體工作內容與績效考核緊密聯(lián)系在一起，明確考核內容與方法，掌握崗位所需的工作態(tài)度、工作技能、員工素質等要求，只有這樣才能制定出適用性強的人力資源績效考核指標。

3.完善人力資源績效考核方法。企業(yè)發(fā)展過程中會設置各種類型的工作崗位，而每個工作崗位都有相應的工作職責，為了使績效考核更加全面，需要針對不同的崗位擬定不同的考核指標，所以要求對績效考核的具體方法進行完善，根據(jù)崗位的性質來突出重點指標與關鍵性指標，使績效考核更加切合實際。例如，接待服務人員主要考核服務意識、與顧客溝通能力以及工作態(tài)度等方面;保安人員主要考核處理突發(fā)事件的應變能力與責任心;技術人員主要考核相關領域的專業(yè)技能。在對考核指標設計過程中，需要將定量與定性相結合，能夠定量的指標盡量量化，不能夠定量的指標采用定性的方法進行考核。總之，人力資源績效考核方法要靈活運用，不能過于依賴主觀判斷，需要通過實際工作進行評估，多種考核方法相結合，綜合地反映出員工的工作績效。

4.加強員工績效反饋。在技校考核過程中績效反饋是非常重要的環(huán)節(jié)，經(jīng)過績效考核會反映出員工在工作中所存在的問題，管理者需要對這些問題進行總結與分析，及時地反饋到被考核者。績效反饋需要以事實為依據(jù)，建立公開、公正平臺，使被考核者了解自己在工作中的不足，通過面談的方式共同找到問題的原因，明確改進方向，改進工作中的弊端，重新制訂工作計劃，更好地推進考核效果，使績效考核能夠真正發(fā)揮作用。

5.增強績效考核的激勵性。為了加大績效考核的激勵性，可以將績效考核的結果與員工薪資掛鉤，直接反映考核結果，對績效考核成績高、工作表現(xiàn)好的員工以提高薪資的方式給予鼓勵，通過這種方式也能夠對表現(xiàn)不好的員工進行鞭策，充分體現(xiàn)出考核結果的差異性。

6.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)的發(fā)展必須要有特色的企業(yè)文化作為基礎，良好的企業(yè)文化能夠為員工營造積極向上的工作氛圍，帶動員工的工作狀態(tài)，使其個人素質得到提升。在企業(yè)文化建設完善的過程中，將人力資源績效管理與企業(yè)文化相結合，促進人力資源績效管理工作的順利開展，實事求是地提升員工的工作地位，在企業(yè)文化的影響下使員工們能夠凝聚在一起，構筑成堅實的城墻來面對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

結語

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是核心工作，是人力資源管理的基礎依據(jù)，雖然許多企業(yè)在績效考核方面存在各種各樣的問題，但是只要企業(yè)管理層能夠高度重視，及時發(fā)現(xiàn)問題所在，不斷加強績效考核體系的構建與完善，科學地進行分析與研究，就能夠有效地提升績效考核效果，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

參考文獻：

[1] ?劉原.完善企業(yè)人力資源績效管理的對策探析[J].納稅，2018，（8）.

[2] ?羅小娟.基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價與薪酬管理探討[J].當代經(jīng)濟，2018，（11）.

[3] ?侯美靜.基于激勵理論研究企業(yè)績效評價的創(chuàng)新策略[J].西部皮革，2018，（18）.

[4] ?丁從周.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策[J].全國流通經(jīng)濟，2018，（9）.