水利科研單位人才團隊建設探索

魯麗霞 張遠坤

水利科研單位團隊建設，對于專業技術人才的發展和創新型人才培養質量的提高具有十分重要的作用。高素質、高水平的團隊是創新人才培養的基本保證，也是水利科研單位能夠承擔基礎性水利科研和在水利工程建設和應用方面能夠自主創新和成果轉化重要保證。本文結合水利科研單位工作實際，就人才團隊建設現狀、存在的主要問題、面臨的形勢與任務、以及建設高效能的團隊采取的對策措施進行了初步探索。

一、人才團隊建設基本情況

（一）人才建設現狀

該院現有干部職工186人（其中編外聘用25人）。按學歷層次分，有全日制碩士研究生4人，本科140人，占總數75.3%，大專及以下學歷42人;按職稱分，具有中級及以上職稱工程師92人（含正高1人），初級70 人，其它24人;按年齡結構分，35歲以下114人，36至45歲42人，45至55歲28人，55周歲以上2人;按類別分，管理類2人，工勤類14人，專業技術類170人。

（二）人才建設特點

從以上現狀情況看，該院人才團隊主要有以下特點：一是專業技術人才，普遍具有較高文化程度。從學歷上可以看出，絕大多數人員都是本科學歷，這一比例達到77.4%，而大專及以下學歷只有42人，占22.6%。二是人才隊伍的結構合理。從構成上來看，專業技術人才占91.4%，管理人才和技能型人才只占少部分，符合水利科研單位以提供專業勘測設計服務為主的要求。從職稱構成情況可以看出，有將近一半的人員具有中級及以上職稱，這一比例是49.5%。從年齡構成來看，35歲以下的青年人才占了絕大部分（61.3%），可以說，人才隊伍充滿活力。

二、存在的問題、原因分析

（一）存在的問題

1.人才總量不足。在高層次、復合型人才上，尤其缺乏能獨擋一面、專業技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學科帶頭人;設計、咨詢、檢測、監理等高素質人才普遍缺乏;建筑行業復合型人才嚴重不足。在專業技術職務總量上，具有中級以上專業技術職務人員占總數的49.5%，而發達地區這一比例超過55%，說明該院中級職務人才儲備仍有差距，存量不足。

2.缺乏業務骨干。從年齡結構上來看，該院現有干部職工186人，其中，就有114人是35歲以下員工，這一比例占到61.3%，從表面看，年輕人活力較強，但擔任水利工程項目負責人需要有豐富的實踐工作經驗，他們至少需要3年至5年的時才能成長起來成為業務骨干。

3.人才流失嚴重。人員待遇與所在地區外的同行業相比還有一定差距，收入分配等與科技人才的工作業績關聯性不強，沒能充分發揮薪酬、福利分配的激勵作用，引進對于院發展所需稀缺的人才較難，還面臨著人才流失的嚴峻考驗。近5年來該院流失專業技術人才75人（其中高層次人才6人），人才流失率達27%。

（二）原因

一是經濟發展水平制約。該院所在地區是國家西部欠發達地區，地勢相對偏僻，交通相對不便，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，水利基礎設施、區域發展相對滯后，高層次人才待遇與區外同行業相比還有一定的差距，與經濟發達地區相比，人才引進難、人才隊伍穩定性低。二是分配機制不夠完善。由于受事業體制影響，人才激勵機制不夠健全，分配機制不夠完善。根據所在地方政府有關績效分配文件規定的分配“限高”政策，與區域外同行業相比，收入差距拉大，不能很好地使用經濟杠桿調節專業技術人員分配比例，致使高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與收益分配不匹配，從而，人才的工作積極性受到影響，面臨人才流失現象。三是管理體制與市場的矛盾。由于該院仍實行傳統事業單位管理模式，競爭、約束與激勵機制相對不健全，存在部分人員忙閑不均、工作效率不高、吃大鍋飯的問題。市場競爭帶來的體制機制矛盾正在凸顯，高層次人才在水利科研、水利工程建設和應用方面缺乏主動性、創造性，造成人才閑置和浪費等。四是自我提高意識不強。部分職工缺乏學習的主動性，自我培訓和自我提高的意識不高，影響人才的整個學習氛圍，素質和綜合能力提高不快，這就最終導致適應不了社會發展和水利建設的要求。

三、面臨的形勢和任務

相關政府的人才工作目標要求：要以構建保障和促進科學發展新機制為主線，創新舉措，狠抓落實，不斷加大創新型、緊缺型人才的引進、培養和使用力度，形成支撐力強的水利前期工作人才管理體制。

該院是副縣級差額事業撥款單位，是畢節試驗區內唯一擁有水利乙級資質證書的綜合性水利科研單位，在當前日益激烈的勘測設計行業市場競爭下，人才如何“引進來、留得住、用得好”，怎樣科學地構筑人才隊伍梯隊，怎樣使人才隊伍保持生機和活力，進而加速水利科技成果轉化，研發新的項目，是當前面臨的嚴峻形勢和任務。

四、采取的對策措施建議

在這種情形下，要高度重視人才團隊建設，積極強化政策措施，不斷創新工作機制，堅持培養、使用、引進并重，進而養成“尊重知識、尊重人才”的組織文化，科學分布人才隊伍的階梯結構，充分發揮人才的作用，提高人才隊伍的綜合素質，積極發展高層次專業技術人才團隊。擬采取以下措施：

（一）完善人才引進機制。要積極引進和吸收當地經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，擬堅持“剛性”和“柔性”相結合的方式來開展人才引進。剛性引才是采取招考、調動、聘用等方式，將戶口和人事關系等轉到工作地。柔性引才是采取兼職、技術合作、聘請顧問咨詢等多種的方式引進水利專家及執（職）業資格人員，這就能保障該院工程咨詢、審查及資質就位等方面的需要。

（二）健全人才培養機制。高層次的管理及工程技術特別是學科帶頭人嚴重缺乏的情況下，建立健全人才培養機制不容遲緩。一是深化科研院所之間的合作交流，發揮聯合共建優勢，特別是與貴州省水勘院、山東省水勘院等具有甲級資質的科研設計院所加強科研合作，加強人才培養和流動、利益分配等機制的交流學習，從中找到合適該院的人才培養機制。二是與高校合作，如通過聯合開辦工程碩士學位班等方式，利用高校優質資源建立科研技術人才批量成長的培養機制。三是舉辦高層次人才講壇活動，聘請水利行業的專家、教授對壩工方面、生態水利方面、項目管理方面有針對性地授課培訓，做到業務上更精、更專、更深。

（三）做好人才使用工作。一是完善職位競爭機制。通過對管理人才和專業技術人才制定年度崗位目標任務、制度規范、崗位職責和工作標準，完善人才競爭上崗。二是績效考核與職稱晉升相掛鉤，工作績效完成得好的，在職稱晉升上優先考慮。三是破除論資排輩，提拔表現優秀的、有發展潛力的中青年專業人才進入各層級管理崗位，培養一批懂業務、懂管理的復合型人才。四是推進績效獎勵制度的改革，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼、保險制度，提高人才的物質生活待遇，保障人才穩定性。

（四）加大激勵力度。一是對高端人才特殊待遇。對具有碩士研究生學歷的提供3萬元住房補貼，每月提供200元生活補助;對具有博士學歷的提供15萬元住房補貼，每月提供1000元生活補助。二是出臺鼓勵干部職工參加各類注冊師考試的獎勵制度，形成“尊重知識，尊重人才”的文化氛圍。三是鼓勵開展“創先爭優”活動，營造一個好的學術氛圍，對優秀的水利科研產品成果、優良施工（或監理）工程等給予表彰和獎勵。四是創建高層次人才創業平臺。建立科研專項基金，對科研項目經費、課題方面給予支持，提高水利工程科技創新和成果轉化能力，促進人才團隊推出一批高技術含量、科技領先的項目。（作者單位：1畢節市勘測設計研究院，2貴州眾誠天河水利工程有限公司）