論公共部門人力資源管理的倫理化路徑研究

劉倩 方越

摘?要：習近平提出當下要爭當“忠誠干凈有擔當”的干部，要為政以德，為老百姓干好事做實事。本文從倫理化的角度，分析了當下公共部門人力資源管理中出現的問題，并進行了對策建議。

關鍵詞：倫理治理;現實需求;激勵創新

中圖分類號：D035.2文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2019）06-0162-03

一、 問題提出與發展趨勢

從知網搜索公共部門人力資源倫理化研究的論文數量偏少，具體涉及過該領域的只有兩篇論文，分別是《政府人力資源管理倫理分析》《公共部門人力資源管理倫理失范及治理之策》。本文根據公共部門人力資源管理近年來熱點問題的文獻分析及倫理化研究的文獻分析進行整合歸納，從而為公共部門人力資源管理的倫理化路徑尋得理論基礎。

從行政倫理的發展歷程來看，行政倫理的思想自國家誕生之后一直存在，學科性研究是從20世紀后半期的西方國家開始的。古典科學管理思想將人當作一種工具，不考慮人的訴求，片面追求效率，將經濟行為看作是倫理的全部活動;新公共行政提倡社會公平、民主行政，強調行政的公共性，強調公共倫理;新公共管理強調成本效益，滿足顧客的回應性，將人民當作是顧客，運用企業人力資源管理的方式進行管理;新公共服務將視角提升到了價值取向，提倡公民權利和公共利益。縱觀中國，世紀之交之時，我們國家提出了“以德治國”“科學發展觀”等戰略口號。

2020年，即將面臨全面脫貧時期，習近平總書記更是加強了反腐倡廉的力度，從而去迎接一個全面小康社會。2018年3月10日，國家主席習近平參加十三屆全國人大一次會議重慶代表團的審議，他強調，領導干部要講政德。政德是整個社會道德建設的風向標。立政德，就要明大德、守公德、嚴私德。明大德，就是要鑄牢理想信念、錘煉堅強黨性，在大是大非面前旗幟鮮明，在風浪考驗面前無所畏懼，在各種誘惑面前立場堅定，這是領導干部首先要修好的“大德”。

在未來，公共部門人力資源管理將會從法治到今后更高層次的倫理治理，學術界也將更加注重對政府倫理管理的對策研究。

二、 公共部門人力資源管理倫理化的理論闡釋

公共部門的人力資源是指在公共部門工作的人員，尤其是指在國家、政府等公共部門從事公共事務管理的國家公務人員。

公共部門人力資源管理倫理的特征，其一是產生過程的對話創造性，不同于在市場經濟商品交換中追逐的科學性和工具性，公共部門人力資源管理倫理則是在公共領域人力資源管理中，在不同思維的對話交流中，達到對某一事物“應然”的認同。其二是作用性質的根源性，公共部門人力資源管理倫理是為了彌補法律規章制度的滯后性所必須重視的部分，它從根本上回答了公務員為什么要這么做以及如何做的問題。當倫理從觀念轉化為人的行為，便是最大的善，也便不需要什么監督和制度管理了。正如杰斐遜所說：“如果老百姓都是天使，那就不需要公權力了。如果公權力也是天使，就不需要監督了。”其三是作用結果的規范性。公共部門人力資源管理倫理的作用是為了規范約束公務員的行為，避免出現倫理失范的現象。比如在公共部門人力資源管理中更加注重人的方面，而不再是一味地將人當作是一種工具，更好地滿足人員的訴求，從而實現個人目標與組織目標“雙贏”的局面。

公共部門人力資源管理倫理的表現形式，這里將它分為了兩類：一是是內在形式的倫理，即以意識、道德、認知等形式存在于人們的大腦內的倫理思想，它是無形的，但卻是作用于公務員行為的直接影響因素;另一種是外在表現形式的倫理，這個范圍就比較廣，它包括所有表達倫理訴求的外顯形式，無論是表達維護倫理秩序的規章制度還是表達倫理訴求的輿論等，都屬于這類的表現形式。

根據習近平總書記關于人才工作的系列重要講話精神，本文將公共部門人力資源管理倫理的劃分標準設定為開放、創新、民主、合作、人本。在當今世界，經濟全球化、信息社會化所帶來的商品流、信息流、技術流、人才流、文化流，如長江之水，擋也擋不住。一個國家對外開放，必須首先推進人的對外開放，特別是人才的對外開放。習近平指出：創新的事業呼喚創新的人才。實現中華民族偉大復興，我國要在科技創新方面走在世界前列，必須在創新實踐中發現人才、在創新活動中培育人才、在創新事業中凝聚人才。民主體現充分尊重人才的創新自主性和創新積極性，并且它強調在公共部門人力資源管理過程中，其手段、方式、程序、內容、結果都要充分體現大多數人的意志，從而滿足大多數公眾的利益和訴求。人本即要求所有的人力資源管理措施都必須把人的合理訴求放在第一位，不再將人當作是工具，肆意地壓榨。

公共部門人力資源管理倫理與企業人力資源管理倫理的區別：前者是在強調公共部門人力資源管理公共性的前提下，盡可能謀求公務員的利益，了解并滿足公務員的合理訴求;企業人力資源管理倫理是在追逐企業利潤的前提下，對于企業對員工的剝削曠工歧視等管理問題進行規范，兩者存在著主體環境不同，但管理的內容問題又有著一些相似的部分，彼此之間可以互相借鑒。

公共部門人力資源管理倫理與公共部門人力資源管理道德的區別：倫理是適用于現實的公共部門人力資源管理過程中的，為具體的人和事提供指導思路和原則，但道德是最大的善，其范圍和內容更廣，并且很不容易進行界定，往往是宗旨性的、綱領性的。

三、 公共部門人力資源管理倫理的現實需求及原因分析

（一）現實需求

1. 公共部門人力資源倫理觀念沒有深入人心

公共部門管理機關未將倫理化理念重視起來，仍然是單向地進行決策、制定、執行政策，往往會忽視被管理人員的實際訴求，將公平、民主、正義、人本放在口號上。一部分公共部門被管理人員可能曾經表達過合理的倫理訴求，但沒有滿足后，他們會選擇離職或者不再信任倫理觀念忍氣吞聲;另一部分被管理人員習慣性地上傳下達、上行下效，嚴守科層制等級劃分的原則，唯命是從，認為政治命令即為公共部門人力資源倫理，內心并無對倫理化概念的準確認識，存在認知誤區。

2. 公共部門人力資源倫理失范現象層出不窮

在招聘過程中，存在隱性歧視，包括乙肝歧視、性別歧視等，機關單位更偏向錄用男性。在考核環節中，管理者更容易受到“關系”的影響進行考核評定，從而使考核制度變成一紙空文，甚至有的提干名額，都是經過政治的“暗箱操作”提前決定的，后續的投票不過是流于形式。這樣的失范行為嚴重破壞了公共部門人力資源的倫理化建設，也會間接將社會風氣引到一個錯誤的領域。

3. 公共部門人力資源倫理建設不夠健全

我國對行政倫理的研究始于20世紀90年代，企業人力資源倫理的研究始于20世紀80年代，關于公共部門人力資源倫理的論文更是研究得比較少，如何加強倫理化學科體系建設成為了當務之急，如何有效規范約束公共部門人力資源倫理失范也顯得尤為重要。

倫理是為適應解決現實公共部門人力資源管理問題而產生的，它為問題的解決提供了依據，但任何依據都需要載體和承擔者。為了加強倫理的效力和規范制約性，就必須加強制度建設，努力將倫理成文化，將制度和倫理合二為一。當下，公共部門人力資源制度存在滯后性和局限性，制度僅僅表現了許可行為的最低限度，而將倫理模糊化擴大化。

公共部門人力資源倫理化建設是需要組織機構去管理、控制、激勵、創新的，但就目前來看，公共部門人力資源倫理化的機構建設并不健全，其管理職能由行政機構所掌握，但并未真正實施作用，它沒有專門的倫理監督反饋機構，人員缺少意見反饋的渠道，消息存在閉塞;它沒有專門的咨詢機構，人員對倫理有任何認知上的問題和實際生活中的困惑都無法得到解答，無法及時進行疏導，容易埋下倫理失范的禍根;它沒有專門的教育宣傳機構，無法對倫理觀念認知、理解、接受起到溝通和傳遞的作用，容易出現認知誤區。

（二）原因分析

1. 倫理化研究的歷史短，現實問題復雜

倫理化研究也就三十多年的時間，很多基本概念并沒有理清。公共部門人員本身是一個社會人，是一個復雜人，是帶有一定的趨利避害趨向的。一旦理論源頭沒有理清，再加上個人私欲作祟，倫理事態便會朝著惡化的方向發展。當公共部門管理者疲于應對各類現實倫理失范問題，其管理效率必然大打折扣，用在倫理化建設上的時間也會相對縮短。

2. 人員的行政倫理能力不足

公職人員對公共部門人力資源倫理的概念表現劃分標準并不清晰，導致在實際處理公共事務的過程中，無法及時分辨倫理事務的性質。例如，當公共部門內部某位人員反饋自身的工資水平遠遠低于市場該領域的工資水平，并要求調高相應的工資水平。這個時候如果管理人員僅僅根據國家規定的薪資指標，而未根據人本標準對此加以重視，則會導致大量的優秀人才外流。這種處理行為屬于倫理處理不當，只有了解到問題的嚴重性，而不是一味地用強制力壓迫人員被迫服從，才是真正解決問題的方法。公職人員只有在公共部門人力資源管理過程中，認清倫理問題，準確定性，其后采取倫理措施靈活準確加以處理，才是真正做到了倫理化管理。

3. 倫理失范處罰的強度、精準度、靈敏度不夠

當倫理失范案件層出不窮的時候，我們需要思考的是：是什么讓違規者肆無忌憚？最直觀的回答是阻攔倫理失范的最后防線沒有做好，它沒有達到“高壓線”的作用，沒有達到“一碰便觸電”的功效，所以違規者屢試不爽。倫理失范處罰措施的強度不夠，沒有應有的震懾力;倫理失范處罰的精準度不高，要做到準確把握倫理失范行為，不能錯罰或者漏罰;倫理失范處罰的靈敏度不高，公職人員要根據具體情況具體分析，把握倫理失范的本質，徹底解決倫理失范問題。

四、 公共部門人力資源管理倫理化路徑

如何加強公共部門人力資源管理倫理化路徑成了當下需要思考的問題，本文從公共部門人力資源管理的幾個環節對倫理化進行更加深刻地研究學習及運用，在宣傳教育環節提倡推廣、在詢問咨詢環節解決倫理困惑、在監督治理環節消滅不利根源、在評價評估環節進行定期檢測、運用榜樣力量營造良好倫理氛圍，最后通過強制的倫理失范處罰使公共部門人員繃緊倫理道德的弦，講政德，做好官。

（一）加強倫理化的宣傳教育，加大倫理化研究的投入力度

當下公共部門內部倫理化意識觀念并沒有深入人心，公職人員對倫理化的制定標準、處理方式存在著一定的知識盲區和困惑。一方面，國家要從學科體系出發，鼓勵學者進行該研究并加大投入力度。制度治國到一定高度的時候，必將走向倫理治國。當我們國家最終邁向共產主義、福利社會的時候，倫理也就必須出來獨當一面。另一方面，宣傳教育左右溝通傳遞倫理知識的手段方式，必須正確使用，正確地向公共部門傳輸更新正確的倫理觀念，培養一批又一批倫理水平高的公職人員。宣傳教育的具體做法可以是講座、影音作品、小說等文字作品。

（二）設立倫理化咨詢機構，開辦座談會等交流意見建議

能夠解答公職人員倫理困惑的最直接機構是倫理咨詢機構，這個機構的具體工作內容是了解公職人員現有的倫理困惑進行及時解答，并將這些困惑進行整理歸納發現比較集中的問題，告知上級機關進行重視處理。倫理化咨詢機構可以通過座談會的方式，將大部分公職人員共同困惑的問題進行大面積的普及，達到再解答深化理解的效果。

（三）設立倫理監督機構，增強公共部門人力資源管理的透明度、公開度

該機構可以對公共部門人力資源管理的整個過程進行監督，及時了解各個部門運行的倫理狀況，了解各個公職人員的倫理水平狀況，確保公共部門人力資源管理不偏離正確的倫理軌道。與此同時，監督部門也需要將監督信息及時反饋給上級機關，進行處理解決。倫理監督可以分為部門內監督和部門外監督，部門內監督包括上下級監督以及專責機關的監督，部門外監督是指公共部門系統以外的監督。內外系統形成合力，從而大大提高公共部門自身的倫理化水平，提高公共部門的行政績效。

（四）設立倫理評價機構，進行定期或者不定期的測評

倫理評價機構的設立，一方面可以根據定期測評和隨機測評的方式對公共部門人員進行檢測，具體可采取問卷、面談、私下電話等的方式，了解員工對工作的滿意度、幸福度以及自身的倫理水平、倫理行為;另一方面，管理人員可以根據在測評中的反饋信息，了解某些不良倫理失范行為的具體情況，將測評倫理行為的權力授予該機構，同時使該機構接受其他機構其他主體的監督。

（五）樹立榜樣力量，評選“倫理先進個人”“倫理先進部門”

通過定期與非定期的倫理評價，再結合人員日常的工作水平和業績，評出“倫理先進個人”“倫理先進部門”等榮譽，為其他人員、其他部門樹立榜樣，明確前進的方向，了解自身的不足，加以改進。同時，這也會有利于在部門內形成良好的倫理風氣，使整個部門的氛圍更加融洽。

（六）倫理失范處罰明細化，建立執行力強的倫理處罰隊伍

只有倫理失范處罰具體化，根據倫理失范的程度進行處罰，才能達到“高壓線”的作用，例如：可以限制失范人員獲得某些公共產品、公共服務，情節嚴重者，可以進行財產剝奪甚至人身自由處罰，若不遵守，處罰者可強制執行。執行處罰隊伍的成員必須具備較高的倫理素質，適當地對該支隊伍進行倫理培訓，加強思想武器，抵御倫理誘惑。

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作者簡介：

劉倩，女，安徽安慶人，安徽大學管理學院研究生，研究方向：人力資源管理;

方越，男，陜西延安人，安徽大學管理學院學生，研究方向：管理科學。