電力企業薪酬管理中的公平問題及對策

盧新

【摘 要】隨著知識經濟得到越來越多的企業的認同，人力資本作為知識資源的載體已成為實 現企業戰略目標的最重要的因素。如何激發電力企業員工的積極性和主動性，充分調動員工的潛能，是電力企業未來發展起伏的重要因素。在當今信息時代，經濟實力的競爭是人才競爭、人力資源競爭和綜合素質的競爭。人力資源管理逐漸進入電力企業管理的視野，如何可以獲得有用的人才、刺激潛在的人才以及留住人才，是現在電力企業應該關注的問題，而首當其沖的重點就是體現公平、有效的薪酬體系。

【關鍵詞】電力企業；薪酬管理；公平；問題及對策

中圖分類號：TM76 文獻標識碼：A

1薪酬公平的具體形式

1.1外部酬薪的公平

酬薪的外部公平即指本單位的員工年度工資，和當地相同崗位的員工公司應當保持相當水平。外部公平的主體一方是企業職工，另一方是其它單位當中的職工，各方的酬薪在相互比較的時侯，都具有一定的競爭力，即兩者之間酬薪的差距不會過多。電力企業在就某一崗位制定酬薪的時候，應了解當地相同崗位的平均工資的基礎之上再訂立具體酬薪標準。和當地平均酬薪相比，電力企業的酬薪可以是等同于平均水平，也可以略高或是略低。在確定酬薪的時候，一方面應當了解該崗位的社會需求，與社會供給情況；另一方面需要結合本公司具體經濟實力、文化背景以及人事制度等。若是該類崗位的人才嚴重匾乏，屬于緊缺型的人才，此時在制定具體酬薪的時候，應當適當提高其標準，使其略高于社會的平均水平，從而為電力企業吸引更多優秀的人才；若是該類崗位人員已經足夠，或者能夠勝任該崗位的人才很多，此時酬薪應當等于或者低于社會的平均水平，為電力企業節省不必要的開銷，使有限的資金能夠運用到需要的地方。

1.2內部酬薪的公平

酬薪的內部公平強調同電力企業當中，相同等級的職位之間酬薪水平應當保持適當，內部的酬薪制度相協調。內部的酬薪高低主要由該崗位的具體內容、崗位所要求的技能水平、任務的復雜程度等，并不是員工個人的素質。保證內部公平主要對不同職位進行綜合性的評估，考察該職位對電力企業目標的貢獻程度，對電力企業的價值性等，在制定一個職位結構表之后，再對每一個職位規定不同的酬薪，和該職位的待遇。

1.3個人酬薪的公平

酬薪的個人公平，主要指在電力企業當中，相同工作崗位的員工，在相互比較其酬薪所得的時候，應當具有公平性。其強調的是，員工對于電力企業的貢獻大小，應當與他們的酬薪成正比。保證員工的個人公平，主要是依據員工的績效，來對其工作進行整體的評價。在工作當中，績效較為優越的員工，影單得到更多的報酬。確保電力企業員工的個人公平能夠調動員工參與工作的積極性，同時能夠使員工為自己優異的業績感到自豪，對未來的工作更有興趣。

2 電力企業酬薪不公平的主要表現

2.1 計劃經濟對設置酬薪的影響比較大

中國長期處于傳統的計劃經濟模式下，國家規定了電力企業的酬薪總額，在企業總額范圍內酬薪模式的影響下，薪酬和企業員工勞動力并不成正比，企業不能區分不同成員之間的差別勞動，對每個員工應該一視同仁，給予相同的報酬。這就導致了高績效的員工失去了對工作的熱情，因為他們沒有得到更多的報酬。表現不高的員工，因為同樣的獎勵，缺乏工作的動力。這種薪酬的分配剝奪了許多優秀人才的收入，從而導致企業人才流失。

2.2 酬薪制度不健全

缺乏公平、科學的制度，造成員工薪酬分配差異比較大，員工覺得遭受了不公平待遇，導致企業員工減少工作的參與熱情，缺乏主動性工作的動機。合理科學的建立薪酬體系，主要首先是要對企業進行調查，了解不同位置的要求，經過詳細分析不同位置的需要，設置不同職位表，構建該企業職位結構，在結構合理的基礎上，制定相應的薪酬體系。與此同時，制度的建立需要緊密結合個人的工作能力和對企業的貢獻。最后，在對其他企業的薪酬進行全面審查的基礎上，得出了企業薪酬制度的結論，制定適合自己企業薪酬制度，以確保外部的公平。

2.3 酬薪結構缺乏合理性

員工薪酬包括很多的部分，部分員工的基本報酬，根據員工對企業的貢獻，以及員工的績效水平，制定相應的福利和津貼。企業在確定員工的薪酬的時候，必須合理劃分這些部分，清楚每一部分在整個薪酬體系中占據的比例，從科學的角度對它做出測量和預估，同時，需要結合本企業的經濟效益、發展水平和長期目標以及長遠規劃等等，進行整體的決定。當前，我國許多企業在設置薪酬結構時，沒有對結構本身給予太多的關注，導致許多電力公司的酬薪出現低能高配或是完全相反的現象。

2.4 績效考核與企業管理不匹配

我國的一些電力企業中，相關的績效考核制度并非完美無缺，檢查范圍太窄，評估模式過于單一，這些問題都會影響最終評估結果的科學準確性，同時也會對發放薪酬產生影響。主觀色彩濃重的評估結果，缺乏公平公正，使員工的薪酬水平和績效不能完全匹配，對員工的工作熱情會產生影響，導致企業損失很多人才。

3增強薪酬公平性的措施分析

3.1公平的企業文化營造

文化范圍的創立，對企業酬薪的公平產生重要的影響。強調酬薪的公平，并不意味著酬薪之間絕對的平均。若是不同崗位的酬薪水平過于平均，反而意味著企業的酬薪不公平。在企業的內部，創立一種公平的文化氛圍，使得企業在管理職工的時侯，能夠做大一視同仁，不同的員工，都能夠獲得與自身勞動量相匹配的酬薪，讓員工能夠感到企業的公平，從而更加自覺主動地為企業創造效益，對企業也更加忠誠。

3.2構建充實合理的薪酬結構

電力企業薪資報酬主要包括非經濟薪酬（主要指工作條件、才能發揮、團隊氛圍、個人發展、工作成就感、業界地位等）和經濟薪酬（主要指職位工資、績效工資、福利、獎金、津貼、股權等）。如今，在中國電力企業的薪酬結構中，他們往往更關注經濟薪酬，而不太關注非經濟薪酬對員工的影響。實際上，人才除了實現自己的物質利益（收入）之外，還將充分發揮專注于個人層面，關注工作滿意度和未來個人發展等等，正因為如此，企業薪酬結構不僅包括物質的方面，也要滿足員工精神的需求，在外部公平性得到極大的滿足，使員工更好的為企業增長和發展貢獻自己的力量。

3.3薪酬制度的科學化

第一，企業提供的酬薪在市場當中，擁有足夠的竟爭力，能夠為企業招攬到更多優秀人才；第二，科學評價企業內部當中，不同崗位的價值性，針對崗位制定酬薪，保持內部的公平；第三，企業為員工制定的酬薪，與員工對企業的貢獻率，即績效應當成正比。為了做到以上幾點，企業在制定酬薪的時候，需要與員工進行交流，征求員工的意見，做到制定過程中的公平。

3.4 更加健全的員工考核機制

改進完善考核機制，要求員工的績效與薪酬直接成正比。通過電力企業規章明確，評估的范圍、形式和指標等。在考核的過程中，重要的是減少員工的職稱和學歷教育影響自己的薪水，并確保公平的發放薪酬。

結束語

總而言之，在電力企業發展的過程中，薪酬管理工作的公平性對其今后的發展程度起著至關重要的作用。作為相關的管理人員，需要充分認識到做好薪酬管理的公平性，并結合自身的實際經營情況和未來的發展規劃，進一步加強對薪酬管理的研究，及時發現和解決所存在的公平問題，從而確保電力企業的薪酬管理工作能夠做得更好，最終為電力企業的更好發展打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]翟志芳.薪酬管理中的公平問題研究[J].現代經濟信息，2014（09）.

[2]王 慧.關于電力企業薪酬管理中存在的問題及采取的對策研究[J].現代國企研究，2016（20）.

（作者單位：國網山東省電力公司東平縣供電公司）