論高職院校人才流失現象

楊丹 程忠泉

[摘? ? 要] 當前，高職院校由于人事管理模式相對滯后，績效考評形式化，激勵機制不健全，分配不公，教學科研平臺較低，校內人文環境較差等各方面原因，導致人才流失比較嚴重。文章淺析高職院校的人才流失現象及防范措施。

[關鍵詞] 高職;人才流失; 防范措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 13. 079

[中圖分類號] G647? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）13- 0195- 02

0? ? ? 前? ? 言

人才是高校綜合實力和核心競爭力的重要保障，是高校發展的原動力。高校實施人才強校戰略，適應市場經濟發展，人才流動壁壘弱化，高職院校，尤其是欠發達地區的高職院校人才流失現象嚴重，成為制約學校發展的瓶頸[1]。人才流失指“雙高”——高學歷、高職稱人員流失或失去工作積極性，包括辭職、離職、走為上、考研讀博，有去無回、身在曹營心在漢、出工不出力、得過且過等多種形式[2]，可分為顯性流失和隱性流失。顯性流失指人才調動、辭職、離職等。隱性流失指人才在事業上無追求、業務上無提高，主要精力沒有放在本職工作，得過且過[3]。人才流失在全國高校時有發生，為此各高校也用盡各種辦法留住人才。但高職院校由于學校本身平臺較低、人才管理混亂、人才政策不統一、各種不公平現象等情況[4]，人才的流動性更大?，F就高職院校的人才流失現象及防范措施談一些思考。

1? ? ? 人才流失原因

1.1? ?人事管理尚未制度化

高職院校雖然進行了人事管理的有益嘗試，但仍存在管理模式滯后的問題。人才引進的文件已經有了，但沒有嚴格執行;協議有了，有人簽有人沒簽，離辭職沒有連貫統一的政策文件，人來人去，現擬定協議書，存在一人一份協議的情況。人才非圣人，總是站在己的立場，向著對自己有利的方面考慮。如果有文件不嚴格執行，有漏洞可以鉆，大家都去效仿，文件也就成了擺設。另外，人才引進機制不明確，很多高職院校沒有明確合理的人力資源架構，盲目引進人才，存在重高職稱、高學歷，輕實力，進門容易出門難，庸才滯留的現象[5]。高職院校為了迎接評估和提升社會形象，不斷鼓勵教師學歷進修，很少考慮采取何種形式拿到學歷。當然，高職院校教師人力資源管理還存在觀念落后、體制機制不順、培訓不足和激勵不實等問題。

1.2? ?激勵分配機制不健全

“德、能、勤、績”不能有效地獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，不能有效地調動職工的積極性。人有生理、安全、社交、自尊和自我實現五個層次的需要，按照 “量才使用，用人所長”的原則，對教工進行合理配置和組合[3]。利益分配不公是造成人才流失的另一大原因。“不患寡患不均，不患貧患不安”，同樣的人才不同的待遇，會激起更多的人才對學校的不滿。人才的一大待遇就是安家費，多數學校均有相關文件政策，但安家費不能以任何形勢克扣，要做到政策支持與實際行動相統一。

1.3? ?教學科研平臺較低

高職院校在硬件平臺上與本科院校有明顯差距。對于人才需要的國家課題申請、科研實驗室的建設、團隊的建設，高職院校存在明顯的短板，有相當大的一部分人才流失就是因為科研平臺較低，不利于自己的發展，選擇取得學位、職稱后，跳到本科院?；虬l達地區的高職院校。

1.4? ?校內人文環境較差

高職學校采取單一的待遇留人，在人文環境塑造方面重視不夠，沒有創造一個讓人才公平競爭、使人才脫穎而出的氛圍。論資排輩、求全責備的職稱職務晉升選拔方式，致使人才在實現自我價值時只能“等、熬、靠”。而學校選人用人往往憑印象、憑關系，嚴重打擊了一批教職工的工作積極性，把一些真正有業績、有才能、有本事，想干事、能干事的人排擠在外。不尊重人才的個性，把個性當缺點，把“不唯上”的求異思維當成“標新立異”，把敢于發表不同見解看成是“驕傲自滿”或“不尊重領導”。沒有容才的環境，人才也只能“遠走他鄉”“另攀高枝”。高職學校不注重教職工，尤其是中層（部門）領導個人修為、人品素養的提升，使人才與學校小環境格格不入，很難票選或推薦職務職稱等。學校良好的人文環境不僅是學校主要領導的責任，更需要全體教職工長期維系才能改善的。

2? ? ? 人才流失管理措施

2.1? ?加強人才管理模式研究，強化預警管理，深度挖掘在職教職工工作積極性

健全人才引進、流出的統一政策文件，績效考評實用化，健全激勵機制，并嚴格執行。文件政策可以與時俱進，但必須人人平等。另外，在當今社會，高校不可能與教師簽訂大額或巨額賠償協議，不可能用一根繩子“拴”住人才。應換位思考，在適當時機提出“末位淘汰制”。每年淘汰數名觸犯學校相關文件規定、工作態度不認真、績效較差的教職工。依據各項政策文件，要求每位員工必須嚴肅認真對待自己的工作，留住學校的尊嚴。準備跳槽時會權衡自己的去留，評估個人利益得失。學校應制定系統的、可操作的政策，在公平、公開、透明的基礎上，激勵、獎懲、約束員工與學校一條心，與學?！肮矘s同辱、共同進步”。構建科學的用人機制是防范人才流失的重要保證，加強人才成長環境的建設，建立適合人才發展的軟環境，采用成就機制、特長機制、溫馨機制、成才機制，營造“和而不同”，相互學習、相互鼓勵、相互促進的氛圍。人才并非完人，也有缺點，應以一種寬容的心態關心，使尊重人才真正得到體現和落實。除大力引進人才外，高職院校的首要任務是激發在職教職工的工作積極性，人各有所長，用其“長”，發揮最大效益，減少隱性流失。

2.2? ?加強教學科研平臺建設，營造良好的人文環境，努力消除分配不公

高職院校薪酬分配上不合理的現象仍然存在，應及時撥亂反正，取得教職工的基本信任。錯誤切忌不改，政策定要與時俱進，言行必須統一，分配務必公平。很多地方高職院校對薪酬分配機制不敢放開手腳，大鍋飯、平均主義嚴重，工作績效沒有與收入分配掛鉤，沒有體現優勞優酬、優績優酬的分配原則，嚴重挫傷了優秀人才的積極性和創造性，造成不可估量的隱性流失。高職院校應不斷增加辦學經費投入，積極改善教學科研條件，盡力保障人才發展的硬件需求。

“士為知己者死”是中國知識分子執著追求或“倔”性。人才作為學識修養較高的一個群體，其事業心和成就感較為強烈，對精神的滿足和受尊重的需求更高。學校應關心人才具體困難，多表揚，多為人才提供必要的進修、晉升、環境平臺，以感情留人。到機場迎接，不如去機場送別更感動。要營造和諧的內部人際關系，開闊心胸，提高幸福感和認同感。努力營造“同事”“朋友”“家人”關系，而不是“君可以不君，臣不能不臣”僵硬的行政關系，做到“治標治本”。高校在盡力做好軟件、硬件建設，營造良好的人文環境，提供了晉升空間的情況下，人才如果仍然選擇離開，此為人才個人意愿，高校不應承擔道義責任。

2.3? ?加強社會主要核心價值觀教育，珍惜工作崗位，構建和諧校園

提升教職工工作積極性，形成良好校風，減少人才隱性流失。培育和踐行社會主義核心價值觀，引導教職工努力向“愛國、敬業、誠信、友善”等公民基本道德規范看齊，服務學校發展，避免“個人利益最大化”的蔓延。學校可與職工達成隱形的、心理層面的約束，即心理契約——學校與員工之間的權利、義務所共有的主觀的、非書面形式的期望和承諾[5]。心理契約反映的是組織與員工對于對方所抱有的微妙而含蓄的心理期望，在預料與期待對方能滿足自己某些期望的同時，產生自己所希望出現的某種行為。心理契約反映了組織成員加入組織的動機與目的，如回報、提升、自我實現等;又反映了組織對員工的一種期望，如忠誠、盡職、奉獻等。高職院校人才的隱性流失比較嚴重，的確不能以有形、無形條件挽留，“身在曹營心在漢”會造成惡劣影響，學校應及時按合同與其解約。

教育部原部長周濟指出，和諧校園是和諧社會的重要組成，是推動學校更快更好發展的基礎。和諧能夠凝聚人心、團結力量，減少人才隱性流失。對于大部分知識分子來說，地方高職院校雖然相對落后，但只要事業有奔頭，有用武之地，還是愿意留在學校工作。高校應全力提高教職工人文素質水平，珍惜工作崗位，營造和諧融洽的人際環境，應摒棄“論資排輩”的傳統觀念，做到用人不疑，疑人不用。

3? ? ? 結? ? 語

人才流失，從過程上講，是人才流動。人才流失就是從本單位流出，對本單位形成實際的損失。人員流動在全世界范圍經常發生?！八吞幜鳌笔亲匀环▌t，“人往高處走”是社會現象。高校首先要正視這種現象，學校大門始終是敞開的，現代法理社會也要求高校大門必須是敞開的。人才可以按需求進也可以按要求出，但都必須按制度辦事。很多高職院校硬件、軟件基礎都比較低，往往寄希望于強硬的政策制止人才流失，但并不可取。隨著社會發展，各種桎梏逐漸解除，人才競爭空前激烈，人才流動已成為當今社會的一股潮流。高職院校應提高認識，積極參與人才流動，吸引與淘汰并舉。

高職院校應進一步營造教職工與學校共進步的情懷，積極向上的人文環境，穩定師資隊伍，珍惜工作崗位，增強服務意識。辭職的理由有一千種，但留下來只有一種，那就是相信學校會越來越好。學校有責任，也有能力讓“愛國、敬業、誠信、友善”成為教職工的價值追求。

主要參考文獻

[1]李君.欠發達地區高職院校人才流失問題的探討[J]. 管理觀察， 2009（1）：153-154.

[2]劉建國. 人才流失對高職院校的影響及對策研究[J]. 教育管理，2009（7）：143-144.

[3]鐘敏. 需求層次理論視角下的地方高職院校人才流失問題初探[J]. 長沙鐵道學院學報：社會科學版，2008，9（2）： 259-260.

[4]于學甫，胡全裕. 對高職院校人力資源管理的思考[J]. 無錫職業技術學院學報，2008， 7（1）： 49-50.

[5]宋世清. 高職院校人力資源管理的現狀與思考[J]. 經濟師，2009（6）：116-117.