隱喻與組織文化

石慧瑩

【摘 要】隨著科技和商業的發展，各種商業渠道到處都是對正在出現的新組織形式的描述。新組織形式看起來像什么？網絡性，扁平性，靈活性，多樣性……將是他們的一些重要成分；另一方面，因為隱喻可以通過可以辨認得合熟悉的形象，提供一種傳達新的和補熟悉的組織特征的方法，所以新形式常常運用隱喻來描述。在《組織行為與過程》一書中作者提出了幫助我們運用隱喻進行組織診斷的思想。本文則希望通過企業文化與組織的關系把這一思想進一步向前，思考運用隱喻通過對新組織形式的診斷來認識企業的文化趨向。

【關鍵詞】隱喻；組織；組織文化

一、關于新組織形式與隱喻的觀點

《組織行為與過程》一書中作者提出了運用隱喻來認識新組織形式的觀點。由于我們對新組織形式沒有熟悉的藍圖，因此隱喻對于鼓勵新的思想具有特別的幫助。

他認為隱喻是將一事物說成另一事物的一種言語的表達方式（例如：整個世界是一個舞臺）（韋伯斯特的《新世界詞典》）。它具有喚起性，部分性，靈活性和提供信息的局限性幾個特征。它可以做為一種速記，傳達了一幅圖畫或一種形象，因此它幫助我們更豐富的傳達我們所描述的事物。通常新組織是用隱喻來描述的。

下面是一些對新組織形式的常見隱喻：

網絡：它描述了一個組織的多個自主性次級單位之間的一種關系網。例如，一種比通訊網絡更加現代的形象：學習和進化的網絡——神經網絡

虛擬組織：例如，為了完成特殊的項目，一些具有核心能力的小單元可能通過互聯網與其他小單元聯系起來，項目完成后就解散

控制論系統：這個隱喻鼓勵我們將組織看作“細心的模式”，該模式中負反饋能讓我們學會怎樣保持整個系統的自動平衡。

松散結合系統：這個隱喻強調各部分是很松散的結合在一起的，其理念是：松散是件好事，是一個需要解決的問題；并且要讓組織具有創造性和適應性就應該允許組織保持一定的松散型，這樣，組織的某個部分就能在其它部分不得不加以再造的情況下去變革。

劇場：這個隱喻指組織生活中包含一系列的表演。人們學習怎樣演繹不同的表情。組織重的研院在不同的環境里可以扮演多種角色（在某個城和師果斷的團隊成員，在另一個場合適殷勤的新兵；在某個場合是一位有權的主管，在另一個場合是謙恭的下屬）。使用這一隱喻的研究者強調角色沖突能夠引起壓力。

這些只是針對組織的形狀或形式的隱喻介紹。在下文的分析中，本文肯定了這種隱喻與組織形式的相關關系，并希望初步探討這種隱喻對組織文化的診斷的可能性。

二、企業文化與組織

關于企業文化：

作為一種文化氛圍，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產生行為活動的原因；不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態；不是服務，而是服務中體現的精神境界。總之，企業文化滲透于企業一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上。

企業文化是指一個企業內獨特的信念、假設、期望、追求、價值準則、行為規范、處事方式以及物質環境等，這一切是得到廣大員工認可和接受的。文化最終要回答：在這里應該如何工作和生活？

而不同組織所具有的組織文化是不同的，為了認識這種差異，學者的一些觀點如下：

杰弗里.桑南菲爾德提出了4種文化類型。他們是：學院型，俱樂部型，棒球隊型和堡壘型。學院型公司是維那些想全面掌握沒一種新工作的人準備的地方，在這里她們能不斷地成長，進步。俱樂部型公司則非常重視適應，忠誠感和承諾；資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。而棒球型公司確是冒險家和革新家的天堂，這種公司從各種年齡和經驗的人中尋找又才能的人，根據員工鏟除得狀況付給他們報酬。

荷蘭學者豐斯.特龍彭納斯與英國學者查理斯.漢浦登—特納在1997年也提出他們分析企業文化的兩個維度：平等—等級，以人為本—以工作為本。于是把企業文化總結為四大模式，它們是：以人為本的家庭型，以角色為本的埃菲爾鐵塔型，以目標為本的導彈型，和一實踐為本的孵化器型。

關于組織形式

對于傳統組織結構，組織形態的研究，學者們都得到了大概一致的結論，他們認為大多數組織刻分為以下5類：簡單結構性，機械行政型，專業行政型，分部門化組織，非常規組織（H.敏茨伯格，《Structure in fives： Designing effective organization 》，Englewood Cliffs NJ：Prentice-Hall，1993）。發展到今天，我們看到組織的形式更具多元化與變革性了，這正是《組織行為與過程》一書中作者想告訴我們的。

關于企業文化與組織形式的關系

結合對文化與組織的研究，荷蘭學者G.霍夫斯坦德給了兩者一個較好的結合。

霍夫斯坦德在對IBM公司的調查研究中，首先提出了民族文化的四個緯度，即權力差距，個人主義與集體主義，男子氣概與女性氣質，回避不確定性。進一步，他提出了組織文化分析的5個維度：個人主義與集體主義，權力距離，回避不確定性，生活質量與生活數量，短期目標與長期目標。再進一步，結合敏茨伯格地研究，他又發現人們的價值觀對他的組織觀是有影響的，這依文化與國度而異。如果其他方面的因素都相同的話，人們會偏愛某種組織形態，這是由于這種組織形態與他們的組織觀相符。這種價值觀則主要集中于表現在權力距離和回避不確定性的兩個維度上。說明了企業文化與企業組織形式是有關系的。

綜上，我們可以以下圖說明組織文化對組織結構合組織形態的影響：

這里，我們認為一個組織（這里主要指企業）的管理分為這樣五部分：文化整合，制度管理，戰略，組織，人力資源管理。其中戰略與人力資源管理共同服務于組織建設的需要，同時，制度的建設為組織中未來的問題提供了解決的方法，而在企業最高層的是該企業的文化。我們可以把組織看成一個有自己傳說和儀式的部落，或者說，企業的文化就是企業的性格，它是在組織“長大”過程中逐漸養成的，并在企業的最高處影響著企業的方方面面。有人比喻，在文化的層面上，企業就成為了一個宗教的殿堂，而教主就是企業的領導者。

上圖中表明了組織中文化的位置，一個企業的文化始終在深處影響著一個企業的行為。

其中，組織建設是文化下面的一環。因此，讓組織形式成為診斷企業文化的一部分是完全可能的。

三、隱喻，組織形式與組織文化

對大多數人來說，隱喻是詩意的想象和華麗修辭的一種工具，是一種特別而非一般語言的素材，而且，隱喻被典型地認為僅僅是語言的特色，是言辭而不是思想或行動的素材。基于這一原因，更多人認為，如果沒有隱喻，他們能過得更好。我們發現，正相反，我們每天的生活中充滿隱喻，這并不僅僅是語言方面，也是思想和行動方面。在思想和行動方面，我們一般的概念系統從性質上來說基本上是隱喻性的（萊克夫和約翰遜，1980：3）。

不同的隱喻以不同的方法捕捉并形成著組織的特征。每一個都將導出有力的，與眾不同的，但基本上是局部性的頓悟……新隱喻可以被用來創造新的觀察組織的方法，它克服了傳統隱喻的弱點和盲點（摩根，1980）。

隱喻幫助我們更加豐富地傳達我們所描述的事物。當使用一個隱喻時，我們指某事物，仿佛它是或像是別的事物。相似性將某些屬性帶進聽眾的頭腦，并對生活加以描述。在每天的言語中，我們使用許多豐富多彩隱喻。我們的商業談話中也頻繁涉及體育，軍事和航海的隱喻。這需要我們去思考隱喻是怎樣被用來描述一個完整的組織（或單位及部門）的。

對組織來說有一些普通的傳統隱喻。例如，“組織是一部精心組合的機器”或“組織是一個活的，具有一個細胞核和滲透性邊界的有機體”。但是，要更富創造性地思考“新”組織形式，將需要一些新的隱喻，網絡的隱喻經常被用來暗示關系的多種方向和維度，這種網絡關系與傳統的金字塔似的單向的，由塔尖到塔底的直線控制關系形成對照。又例如“連鎖”一詞被首次使用時，被引發的形象是字面上的連鎖“一系列靈活連接起來的鏈環。”這個形象很好地抓住像西爾斯（Sears）這樣的百貨商店的連鎖是如何經營的：連鎖店被捆綁在一起（它們可能依賴同樣的廣告運動），并依靠它們相互的連鎖去尋求成功（連鎖的隱喻向我們提示“一個連鎖的強度以其最薄弱的環節為準”，因此貫穿連鎖的標準化是重要的。）

同時，我們要對隱喻進行定期地再考察，以免它們限制我們看到的東西和我們的思考，與連鎖的隱喻相對照，我們可能需要新的隱喻去描述相關的組織連接的新可能。一些關于連鎖店的可選擇的隱喻傳達了不同的組織概念，并為創造性和批判性地思考這些選擇提供一個起點，像大腦，神經網絡或衛星這樣的隱喻也許會有幫助。衛星的隱喻暗示出：獨立的組織是沿著它們自己的軌道運轉的，雖然它們保持了衛星環繞中心實體運動（像一個中央總部）的觀念。然而，這個隱喻可能對于一些具有強硬中心計劃的商店群起作用（像沃爾瑪）。網絡的隱喻可能暗示網絡的節點更平等并且沒有中心，它是可能捕捉到聯系較松散的商店群的可選擇的描述。

很難以一種既豐富又簡明的方法描述新組織形式看起來像什么，而且當我們認為我們看到了它時，也很難將它傳達給某個人。一個新的隱喻可能有所幫助。新組織形式的新隱喻是什么呢？我們可以通過商業刊物上的對其的隱喻性表述中思考。

《團隊不只有一種》這篇彼得.F.德魯克發表在《華爾街日報》上的文章，分析了棒球隊，足球隊和網球雙打團隊間的不同特點，說明了團隊協調的三種形式。

《巨型科層制》這篇發表在《財富》雜志上的文章討論的是以團隊為基礎的組織新方法，使用了巴斯里.伯克利式音樂會，“蜘蛛”軟件系統，交換機控制員和摩比斯幾何模型（一種幾何圖形，沒有明顯的起點，終點和上下邊界）的隱喻。

《虛擬公司》（《福布斯》），《虛擬公司——未來的公司將是適應力最大化》（《財富》）等文章則隱喻出一種更為抽象的組織形態。

正如《組織行為與過程》一書中作者要告訴我們的，使用隱喻是一項有用的學習。這提醒我們意識周圍的隱喻，分析處理它們，并運用它們去豐富組織分析。這正是隱喻學習的目的。

回到本文的討論，組織與文化是分不開的，不同的組織文化培育不同的組織形式，同時，組織形式的確定，又在不斷影響著組織文化的發展；所以，我們可以通過這些隱喻來對組織形式做出初步感性判斷。進一步，對于各種新組織形式的涌現，通過隱喻，可以認識這種我們所不熟悉的形式后面的文化趨向，并且，組織的這些變革中，會在一定程度上影響一個組織的文化，這種影響的程度究竟有多大？這種影響又會有怎樣的發展趨向呢？這些問題都是我們需要思考的，這里我們不能做細致分析，隱喻也不能把上面的問題的答案都告訴我們，但至少我們發現，它是一種有意義的手段。

另一方面要指出，這種對組織文化的認識更多的是一種感性的認識，或者它只是告訴我們一種文化的趨向。一個企業的組織文化如它的性格，是其從小養成的，不同企業的組織文化相差甚大，以至于，盡管屬于同一組織形式的企業，他們背后的文化因素都是不同的；同樣，隱喻表明的文化趨向與文化發展趨向，但現實中不同企業會有甚至相反的文化存在。

通過本文的論述，我們并沒有達到什么結論，文中只是對隱喻，組織形式與組織文化在前人的基礎上作了進一步的思考，并且為分析組織文化提供一種或許可行的方式。

【參考文獻】

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