職場負面八卦會影響員工建言嗎
——人際關系壓力及心理彈性的作用

鄧 琪，萬 華（副教授），吳志成

一、研究背景

在經濟全球化的背景下，市場環境愈發多變，競爭也日趨激烈，這使得企業亟需基于多個創新視角及靈活思維來推動變革。而員工建言行為作為一種改變組織現狀的積極溝通行為，有利于管理者集聚團隊智慧來獲取問題的多種解決方案，逐漸成為當今商業競爭的優勢[1]。在影響員工建言的諸多因素中，領導風格、組織情境以及員工人格特質成為學者近年來的研究熱點。

職場“冷”暴力宛如一個隱形殺手，通常發生在工作群體之間的日常交流中，最終對員工的工作態度及行為帶來消極影響。其中，甚囂塵上的謠言和負面八卦普遍存在于組織中。然而，國內學術界關于職場負面八卦的研究大多集中于新聞傳播學、倫理學等領域，在組織行為學領域的研究尚不豐富。有研究表明，職場排斥對自身及他人的工作建言行為均有顯著負向影響，這為員工建言行為的前因變量切入了職場“冷”暴力的新視角。謠言的散播易造成員工之間的沖突及摩擦，滋生出惡劣的組織道德文化，從而產生人際關系壓力感知。根據梅奧的人際關系理論，滿足個體在社會心理層面的需求是促進其實施行為的首要因素。因此，在較高的人際關系壓力的感知下，被八卦者在組織中會產生人際往來的挫敗感，從而抑制被八卦者的建言行為。此外，職場負面八卦的后果在一定程度上取決于員工的自我感知，而心理彈性不僅有助于員工抵御負面事件對自我感知的干擾，還能使員工在面對壓力時及時恢復。

為此，基于被八卦者的個體感知視角，本研究引入人際關系壓力的中介變量及心理彈性的情境變量，構建了職場負面八卦與員工建言行為的作用機理模型，以期探討三個問題：①職場負面八卦對被八卦者向上級建言是否存在影響；②員工是否會在職場負面八卦的影響下產生一定的人際關系壓力，從而抑制其建言行為；③在員工已感知被負面八卦的情況下，心理彈性對其建言行為是否具有改善效應。

二、文獻回顧與研究假設

（一）職場負面八卦與員工建言行為

在組織行為學領域，員工建言行為源于Hirschman[2]構建的“離職—建言—忠誠”模型，即員工對組織現狀感到不滿時往往采取兩種行為：離職或建言。其中，員工向主管建言以不斷改進流程、產品和服務，已逐漸成為當代組織中的一種競爭優勢[3]。當員工闡述自身對組織變革的建議時，可能會被管理者評價為正面或負面，這賦予了建言行為一定的挑戰性[4]。Morrison[5]研究發現，員工建言行為預計能帶來重要的組織效益。然而在外界環境與內在心理的交互作用下，員工處于是否發表意見（建言）的境況時往往會選擇隱匿有價值的信息或想法[5]。若員工建言受到抑制，則會產生不利于組織發展的一系列負面結果[6]，企業也失去了更多來自于組織內部關于戰略決策的思考視角。因此，抑制員工建言的變量引起了學者的廣泛討論。Liang等[7]結合中國企業的特點，最早開發了員工建言的二維模型：促進性建言和抑制性建言。前者多為促進組織變革的創新想法，后者多為組織或工作中目前存在或未來可能發生的問題。

職場八卦是員工對同事的非正式談論，分為正面八卦和負面八卦[8]。其中，負面八卦指員工在組織中感知到的他人對其不良信息的評論或傳播。一般而言，職場負面八卦在組織研究中被視為惡意言論，并直接指向某特定個體。相關研究表明，職場負面八卦會對其他類型的組織變量及過程產生負向影響，例如易助長員工的消極情緒、弱化組織公正性等[9]，而員工會以消極怠工、減少建言行為的方式表現出負面情緒[10]；組織不公正也會降低員工對組織的信任感，從而削弱其建言動機[11]，減少其建言行為。對于團隊發展而言，倘若被八卦員工在團隊中感知到關于自身不實且負面的傳言，會從心底產生與團隊其他成員和諧相處的排斥感，而將自身利益置于首位，在上級面前謹言慎行[12]。根據社會交換理論，具備建言熱情的員工渴望為組織主動獻出一劑智慧良藥。而已有學者通過實證研究發現職場負面八卦會減少員工主動建言行為，員工向上級的提議獻策就是一種典型的主動行為[13]。因此本文推測，職場負面八卦的存在會阻礙員工建言，包括員工創新想法的表達（促進性建言）及針對組織存在問題的表述（抑制性建言）。綜合上述分析，本文提出以下假設：

H1：職場負面八卦負向影響員工建言行為。

H1a：職場負面八卦負向影響員工促進性建言行為。

H1b：職場負面八卦負向影響員工抑制性建言行為。

（二）人際關系壓力的中介作用

人際關系壓力指個體在處理與他人的人際關系時所感知的心理壓力[14]。它存在于人際交往的過程中，對人的行為和舉止有直接影響。相較于西方社會，人際關系在中國社會中一直占據舉足輕重的地位。由心理學提出的“關系本位”可知，人對自我的定位源于關系的建立，而人際關系的不良發展易導致個體壓抑及情緒化，從而成為自我角色認知的障礙。如同其他工作場所“冷”暴力行為，負面八卦也會產生負面的影響，給原本不知情的同事帶來精神壓力，并放大緊張的人際關系壓力[15]。因此，對于有意向組織建言的員工，在負面八卦產生人際關系壓力的作用下，可能會錯誤地引導其對自身作為一個“建言者”認知的判斷。

相關研究表明，與自身負面八卦較少的員工相比，有較多職場負面八卦者被認為在工作中的情緒更壓抑[16]。而根據資源保存理論，員工的心理及情緒資源損失是產生壓力的主要成分[17]。這些內在資源被過度消耗后易造成員工的情緒耗竭，從而減少工作投入。當員工的工作投入較小時，由于失去了社會支持及降低了對工作的發言積極性，會削弱其面對建言這類風險性行為的信心[18]，這種建言效能感的降低直接抑制著員工的暢所欲言，并削弱了員工向組織表達意見和分享有益觀點的內在動力[19]。由此可見，當職場中充斥著某員工的負面消息時，會使被八卦者在組織中感知到一定的人際關系壓力，從而隱匿其建設性想法和意見?；谏鲜隼碚摚疚奶岢鲆韵录僭O：

H2：人際關系壓力在職場負面八卦與員工建言行為的關系中起中介作用。

H2a：人際關系壓力在職場負面八卦與員工促進性建言行為關系中起中介作用。

H2b：人際關系壓力在職場負面八卦與員工抑制性建言行為關系中起中介作用。

（三）心理彈性的調節作用

面對同事對個人事件的惡意散播或負面評價，員工需要在有限的資源和時間內重拾積極情緒。而積極情緒是個體心理彈性的有效成分。心理彈性指個體在應對壓力的過程中，心理特征與外界環境相互作用時所產生的抗逆資源[20]。心理彈性越大，則個體積極主動地建立抵御壓力的能力就越強。

心理彈性可能在職場負面八卦與員工感知的人際關系壓力的關系中起到重要的調節作用[21]。具體表現為，對于低心理彈性的員工而言，他們缺乏面對逆境所遭受壓力的抵抗能力，若職場中充斥著關于自身的負面謠言，其將難以短時間內抵御負面情緒及消極影響，極易引發與組織成員的不良互動，從而造成人際關系的壓力感知。相反，對于高心理彈性的員工而言，他們會積極適應組織中的嚴峻挑戰，即使聽聞關于自身的負面言論，也能夠及時調整焦慮的心理狀態以樂觀應對當前不利的職場交往環境，從而削弱職場負面八卦對人際關系壓力的正面影響。基于上述分析，本文提出以下假設：

H3：心理彈性調節了職場負面八卦與員工感知的人際關系壓力的關系。

也就是說，當心理彈性處于高水平時，職場負面八卦對員工感知的人際關系壓力的正面影響較弱；當心理彈性處于低水平時，職場負面八卦對員工感知的人際關系壓力的正面影響較強。

員工的建言除了受到組織外在環境的影響，還與自身內在感知有關。在應對職場負面八卦時，具有低心理彈性的員工在做出具有風險性的建言行為前易產生退縮心理，從而減少與上級關于促進組織發展新想法的共享。而具有高心理彈性的員工會及時調整人際關系壓力的感知，削弱負面情緒，仍然將組織發展置于首位，繼續向上級指出組織中存在的問題，或者為企業的變革提供建議。另外，根據“特質—心理狀態—行為”模型[22]，個體在面對負面謠言時，是以人格特質（心理彈性）為源動力，進而激發個體相應心理狀態（削弱人際關系壓力的感知）的形成，最終促進相應積極行為（建言行為）的產生。本研究將H2與H3進行整合，進一步構建一個有調節效應的中介模型，提出以下假設：

H4：心理彈性一定程度影響著人際關系壓力在職場負面八卦與員工建言行為關系間的中介作用。當員工的心理彈性水平較低時，該中介作用則會更加顯著。

（四）理論模型

本研究在結合國內外文獻及綜合以上假設的基礎上，建立了如圖1所示的理論架構，用于探討在人際關系壓力的中介作用、心理彈性的調節作用下，職場負面八卦對員工建言行為產生影響的作用機理。

圖1 模型結構

三、研究設計

（一）數據收集與樣本選取

本研究的數據來源于筆者為在職MBA 班級授課時對人力資源管理方向研究生所進行的調查。為了防止同源偏差影響[23]，筆者在兩個時間段分發了問卷：在第一個時間段，參與者填寫了個人基本信息、職場負面八卦、人際關系壓力及心理彈性的信息；在第二個時間段（40 天后），參與者填寫了有關員工建言行為的信息。問卷涉及的英文量表均按照規范翻譯為中文。在剔除無效問卷后，最終得到兩時間點相匹配的問卷共310 份，有效回收比例為78%。本研究的調查樣本結構如表1所示。

表1 調查樣本結構（N=310）

（二）變量設計

筆者首先對員工進行訪談和預測試，根據其反饋結果對量表進一步修訂，再邀請相關專家對修訂后的情境、題項順序及措辭表達等進行審核，最后根據專家意見完善量表。本文主要研究變量的量表均采用5 點Likert 評分方式。關于職場負面八卦部分，需要員工選擇從1（從不）至5（一天一次以上）的頻率評價，另外三個變量的問卷部分需要員工根據各題項做出從1（完全不同意）到5（完全同意）的評價。

1.職場負面八卦的測量。采用Brady 等[9]開發的職場八卦量表，此量表包含兩個維度：職場正面八卦和職場負面八卦。由于本文僅研究職場負面八卦，故選取這部分的相關題項，對上司及同事的負面八卦進行適當整合，如“我聽過上司或其他同事對我做過的某些事情持有負面看法”，并根據本文研究內容增加了“我與同事抱怨上司極少考慮自己的建議或意見”這一題項，共計6個題項。

2.員工建言行為的測量。考慮到員工建言行為的復雜性，本文選擇了Liang等[7]開發的本土化量表測量建言行為。該量表共包含促進性建言和抑制性建言兩個維度，共10個題項，如“我經常提出有益建議以完善工作團隊的運轉”（促進性建言）、“我愿意積極主動地報告在工作場所的管理協作中出現的問題”（抑制性建言）。

3.人際關系壓力的測量。依據Williams 等[24]編制的工作壓力六維度量表，本文參考其中人際關系壓力這一指標，并適當修改以使之符合我國組織內的口語化表達，共包含4 個題項，如“工作團隊中人際關系較差”、“與同事有沖突或不愉快”等。

4.心理彈性的測量。本研究采用已有學者在中國情境下開發的心理彈性量表，該量表也已被國內其他學者驗證在本土樣本結構中具有較高信效度。該量表共包含9 個題項，如“面對巨大的壓力時，我仍能保持冷靜”、“身處在充滿壓力的環境中，我從未感到焦慮”等。

四、實證結果分析

（一）信效度檢驗

本研究通過SPSS 19.0 統計軟件檢驗本問卷的信度。從表2 可以看出，職場負面八卦、人際關系壓力、心理彈性、促進性建言行為、抑制性建言行為各量表的Cronbach's α值均處于0.8以上，說明本文選取的量表內部一致性系數良好，可靠性較高。各變量的KMO 值均大于0.8，累計解釋方差均大于0.5，有效驗證了各量表效度。由此證明，本文選取的量表具有足夠的信度和效度。

采用AMOS 23.0統計軟件對職場負面八卦、人際關系壓力、心理彈性、促進性建言行為及抑制性建言行為這五個量表進行驗證性因子分析，以此確定擬合度最優的模型，驗證各量表結構的效度。如表3所示，1＜χ2/df＜3、RMSEA＜0.08、CFI＞0.90、TLI＞0.90，表明各量表具有較理想的擬合指標，符合優質模型的評估標準，由此驗證本文所取量表的結構效度良好。

表2 信效度結果分析

表3 各量表驗證性因子分析結果

本研究還使用Harman 單因素法檢驗這五個變量的共同方法偏差，將問卷所有項目共同做因子分析，發現第一公因子的方差解釋百分比為32.578%，參照50.00%的判斷標準，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二）描述性統計與相關性檢驗

本文采用SPSS 19.0軟件分析各變量的均值、標準差和相關系數，詳見表4。由表4可以發現，職場負面八卦與員工建言行為（促進性建言、抑制性建言）和人際關系壓力均顯著相關（p＜0.01）。其中，職場負面八卦與員工促進性建言行為顯著負相關（β=-0.518，p＜0.01），與員工抑制性建言行為顯著負相關（β=-0.505，p＜0.01），表明職場負面八卦會抑制員工促進性建言及抑制性建言，從而驗證假設1；職場負面八卦與人際關系壓力顯著正相關（β=0.488，p＜0.01），人際關系壓力與促進性建言行為顯著負相關（β=-0.391，p＜0.01），與抑制性建言行為顯著負相關（β=-0.539，p＜0.01），表明職場負面八卦會造成被八卦者人際關系壓力的感知，而人際關系壓力會減少員工建議和意見的分享，這為人際關系壓力的中介效應提供了依據。職場負面八卦與心理彈性顯著正相關（β=0.434，p＜0.01），心理彈性與人際關系壓力顯著負相關（β=-0.411，p＜0.01），為驗證心理彈性的調節效應提供了必要條件。由促進性建言行為和抑制性建言行為的相關系數β=0.257＜0.6 可知，這兩個變量之間的共線性較弱，為本研究將建言行為劃分為這兩個維度提供了有力的依據。

（三）中介效應的結構方程模型比較

由表4 可知，職場負面八卦與員工建言行為顯著負相關，與人際關系壓力顯著正相關，這為驗證人際關系壓力的中介作用奠定了基礎。本研究再通過AMOS23.0 統計軟件對數據進行潛變量路徑分析，綜合各模型擬合參數對共同方法偏差的效應進行檢驗。模型一為完全中介模型，路徑是職場負面八卦到人際關系壓力，再從人際關系壓力到員工建言行為，即人際關系壓力是職場負面八卦對員工建言產生影響的媒介；模型二是部分中介模型，增加了職場負面八卦到員工建言行為的路徑，即職場負面八卦不僅能夠借助人際關系壓力的作用對員工建言行為產生影響，其自身亦能對員工建言產生影響；模型三是直接作用模型，即在無中介變量的情況下，職場負面八卦直接作用于員工建言行為。從表5 中三個模型的擬合參數比較可知，各模型的擬合參數均達到標準（1＜χ2/df＜2，RMSEA＜0.05，CFI＞0.90，TLI＞0.90），但模型一、模型三與模型二的擬合效果相比仍有差距，因此部分中介模型（模型二）為最佳匹配模型，其中χ2/df 為1.126，RMSEA 為0.020，CFI 為0.995，TLI為0.944，均達到模型適配度的理想標準。由以上關于結構方程模型的比較可知，部分中介模型為最優模型。

進一步地，通過對該最優模型的路徑分析得到各路徑的系數（見表6）及路徑圖（見圖2）。由表6中的路徑系數結果可知，部分中介模型中的五條路徑的系數均顯著，人際關系壓力起部分中介作用。由圖2 可知，職場負面八卦正向影響人際關系壓力（β=0.460，p＜0.001），人際關系壓力負向影響促進性建言（β=-0.230，p＜0.05）和抑制性建言（β=-0.450，p＜0.001），而職場負面八卦也負向影響促進性建言（β=-0.460，p＜0.001）和抑制性建言（β=-0.180，p＜0.001）。因此，人際關系壓力在職場負面八卦與員工建言行為之間起到部分中介作用，說明被八卦員工在組織交往中容易產生壓抑的負面情緒，導致其對自身提出有益觀點的正確性持懷疑態度，為防止這類不良情緒擴散而進一步地隱匿關于組織發展的建言，減少分享有利于組織變革的新穎觀點（促進性建言）以及提出組織在目前或未來可能存在的問題（抑制性建言），從而驗證了假設2。

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表4 變量的均值、標準差和相關系數（N=310）

表6 最優擬合模型的路徑系數

圖2 中介作用模型及路徑系數

（四）調節效應的層次回歸分析

本文通過使用SPSS 19.0 統計軟件進行層次回歸分析，以檢驗心理彈性在職場負面八卦與人際關系壓力之間的調節效應，檢驗結果如表7 所示。首先，對數據進行去中心化處理，生成“職場負面八卦×心理彈性”的交互作用項。模型1 用于分析控制變量對人際關系壓力的影響，發現員工在現企業工作時間能顯著影響人際關系壓力，這表明員工在現企業的工作時間越長，越能夠積累一定的工作經驗與人脈優勢，從而愈加了解同事的處事方式并熟絡組織中的人際交往模式，懂得如何處理復雜的人際關系，因此感知到的人際關系壓力會小一些。模型2在控制變量的基礎上，加入職場負面八卦，明顯增強了對人際關系壓力的解釋效應（ΔR2=0.233，p＜0.001）；模型3在模型2的基礎上引入心理彈性，人際關系壓力的解釋效應進一步增強（ΔR2=0.715，p＜0.001）；模型4在模型3的基礎上加入對應的交互作用項，發現其對人際關系壓力有顯著影響（β=-0.125，p＜0.01），說明心理彈性會影響職場負面八卦與人際關系壓力這二者的關系。

借鑒已有研究成果，本文先將職場負面八卦與心理彈性減去均值進行中心化處理，再取職場負面八卦與心理彈性的均值分別加減一個標準差。根據這四個基準點繪制本研究的調節效應圖（圖3）。

圖3 職場負面八卦與心理彈性交互影響人際關系壓力效應

表7 心理彈性的調節效應檢驗

如圖3 所示，在心理彈性影響職場負面八卦與人際關系壓力的過程中，低心理彈性水平與高心理彈性水平影響曲線的斜率有明顯差異，說明心理彈性在該過程中具有顯著調節作用。根據研究結果可知，處于低心理彈性水平的員工應對外界負面八卦的抵抗能力較弱，故在職場中充斥八卦的情境下，其更傾向于消極被動地抵御外界不利環境，較難及時地從緊張的職場交往氛圍中積極應對，這不利于人際關系壓力的削弱，從而表現為職場負面八卦對人際關系壓力的影響曲線更加陡峭；而處于高心理彈性水平的員工會表現出良好的適應性或對待消極情緒的恢復能力，面對負面傳言能夠采取從容應對淡然處之的態度，并且及時地主動調整消極情緒，盡量減少在組織中的人際關系壓力感知，從而表現為職場負面八卦對人際關系壓力的影響曲線更加平坦。因此，假設3得到有效驗證。

為了驗證不同調節變量水平上的中介效應，本研究采用“拔靴法”（bootstrapping method）進行了5000次的重復抽樣檢驗[25]，抽樣結果見表8。當心理彈性處于低水平時（小于均值一個標準差），B=-0.236，SE=0.033，95%的置信區間為［-0.301，-0.171］，區間不包含0，則職場負面八卦通過人際關系壓力間接影響員工建言行為的效應是顯著的；當心理彈性處于高水平時（大于均值一個標準差），B=-0.187，SE=0.280，95%的置信區間為［-0.243，-0.134］，區間不包含0，則職場負面八卦通過人際關系壓力間接影響員工建言行為的效應也是顯著的。綜上，當人際關系壓力作為中介變量時，隨著心理彈性水平越來越高，職場負面八卦對員工建言行為的負向影響就越弱。這表明，當職場中的負面八卦使得被八卦員工產生與組織中其他成員交往的感知壓力時，心理彈性水平較高的員工能夠溫和而有效地調整人際交往過程中的心理狀態，消除過度的不良情緒，積極處理人際關系并仍將組織利益置于首位，從而為組織的發展提供創新性的想法和建議。因此，假設4得到驗證。

表8 重復抽樣（Bootstrap）方法在不同調節變量水平上的中介效應及其置信區間（N=310）

五、結論與討論

（一）研究結論

根據實證分析結果，本研究得到以下結論：①職場負面八卦對員工建言行為（促進性建言、抑制性建言）具有顯著負向影響；②人際關系壓力在職場負面八卦與員工建言行為（促進性建言/抑制性建言）之間起部分中介作用；③心理彈性削弱了職場負面八卦對人際關系壓力的正向作用，并減弱了人際關系壓力在職場負面八卦與員工建言行為（促進性建言、抑制性建言）之間的中介作用。

（二）理論貢獻

上述結論為員工建言行為前因變量的研究提供了新視角，填補了職場負面八卦對員工建言行為的理論空白，豐富了職場“冷”暴力對員工建言行為的研究。

首先，在信息化時代，員工能夠通過多種渠道對同事及上級進行深入了解，談論其感興趣的負面事件已成為員工在工作場所的業余交流習慣，這種行為影響了組織成員之間的人際關系，打擊了被八卦者的工作積極性，導致其建言行為減少。以往關于職場“冷”暴力與建言行為的研究中，有學者發現：職場排斥會減少員工自身工作建言、非自身工作建言、防御性建言和破壞性建言的發生[26]。而本文選取了符合中國組織情境的促進性建言和抑制性建言，并基于社會交換理論首次論證了職場負面八卦與二者的關系，發現職場內充斥員工的負面八卦會抑制被八卦者向上級進行建議的分享（促進性建言）和組織存在問題的提出（抑制性建言）。該結論豐富了職場負面八卦的理論研究，開辟了員工建言行為研究的新視角，并驗證了中國組織情境中的職場“冷”暴力對員工行為的影響機制。

其次，中國情境普遍看重人際交往和社會關系，而職場負面八卦作為一種無形的職場“冷”暴力行為，有“一石激起千層浪”之效，謠言的傳播會波及被八卦者與其他同事及上級的和諧關系，使其產生在組織中人際交往的壓力感知，消耗原有的心理及情緒資源。由情緒的擴展和建設理論可知，消極情緒會限制個體的注意范圍及個體資源[27]。因此，在人際關系壓力帶來的消極情緒下，個體思維活躍性被削弱，員工的創新想法被抑制，富有智慧的建設性意見也隨之減少。此外，個體的行為方式趨向被動，則員工主動促進組織變革及發展的行為減少。二者的共同作用加之“言多必失”的傳統觀念使得員工的建言行為受到抑制。本研究基于資源保存角度揭示了職場負面八卦對員工建言行為（促進性建言、抑制性建言）的作用機制，也為員工的“心理感知→建言行為”理論研究提供了新的研究視角。

最后，職場負面八卦作為員工關于外界對其不良信息評價的感知，在傳播過程中信息的不實加工及程度的渲染形成了事件的負面效果。而被八卦者在這種嚴峻形勢下的表現則取決于其應對挑戰時的心理抵抗能力。心理彈性即為個體面對逆境時擁有的寶貴心理資源。具體而言，與低心理彈性的員工相比，高心理彈性的員工在面對職場“冷”暴力時，傾向于采取積極的應對策略，樂觀面對不利的職場環境，并迅速地從職場負面八卦導致的消極心態中恢復，從而削弱員工在組織中的人際關系壓力感知，確保員工正常建言。因此，基于員工對抗外界不利環境表現出的反應能力，本研究為職場“冷”暴力行為與員工行為之間的關系研究開辟了新思路。

（三）啟示

當職場處于負面八卦氛圍中時，管理者應采取相應措施以凈化職場環境。一方面要使員工認識到謹言慎行的重要性，做到不以訛傳訛，及時制止負面八卦的傳播；另一方面，正面的職場環境有利于促進員工積極建言，提升組織績效，從而實現雙贏的效果。

1.營造積極溝通的組織氛圍，削弱負面八卦之風氣。組織內部不良的溝通氛圍給予了職場八卦生存的土壤，尤其是在平級同事之間。上級也許無法及時察覺這類“冷”暴力行為，而當員工被同事進行負面八卦（如傳播其不實謠言、對事件進行消極加工）時，也未必會向上級報告。因此，管理者應建立相關的職場負面八卦報告制度，防止八卦謠言進一步擴散，具體可采取以下措施：①建立橫向和縱向的內部溝通機制。借助網絡的力量，搭建多樣化的互動平臺，并對被八卦員工提供報告平臺，可定期開展茶話會，以加深員工之間的交流。若具有八卦心理的員工更加了解真實情況，便會減少負面評價。②管理者可通過訪談、郵箱或微信公眾號中留言的方式收集員工對同事的意見，將不足反饋至本人，降低負面八卦事件發生的可能性。③人力資源部門可以采取問卷調查的形式了解組織內的負面八卦，或者邀請第三方機構進行調查，將相關情況向管理者反映。對于時常八卦的員工，上級應進行批評教育，并告知謠言傳播對當事者及組織環境造成的危害。

2.讓“包容”和“理解”的理念滲透于企業文化，建立良好的人際關系。中國人講究“身教重于言傳，身先士卒”，故管理者想讓員工學會理解包容，首先自身要理解包容員工，不過分苛責員工。組織可根據企業特征，定期舉辦形式多樣的文體活動，以體現企業文化中“包容”和“理解”的理念。同時還可通過團隊建設來營造良好的企業環境。一方面，員工通過集體活動對同事的性格、工作內容等有了更清晰的認識，強化了員工之間的人際關系；另一方面，“包容”和“理解”有利于組織和諧，從而削弱員工在組織中關于人際關系帶來的壓力感知。另外，企業可成立雇員幫助計劃，對于人際關系壓力過大的員工提供個人指導及相關支持；組織也可成立員工糾紛調解委員會，以及時調解和疏導由不實謠言引發的人際關系矛盾，避免事態惡化。

3.增強抗壓能力，提升員工心理彈性水平。心理彈性水平能夠影響被八卦員工關于其負面謠言的抵抗。因此，人力資源管理部門可將心理彈性水平納入員工招聘的考核標準，例如可對求職者做相關心理測試，或者設置挫折場景來考察求職者的抗逆能力等。對于心理彈性低的已入職員工，管理者應采取針對性的措施，邀請心理學方面的專家對員工開展抗壓能力、釋放壓力的培訓及心理咨詢服務，指導員工在面對不利職場環境時如何克服工作消極情緒，以幫助員工理性處理負面八卦事件，從而減少影響建言的不利因素，激發員工的建言熱情。

（四）研究局限與展望

本研究的局限在于：首先，采用問卷調查法來收集數據存在不足之處。未來研究可通過文本實驗法及主管—下屬配對樣本對結果進行更深入的探索。即假設兩個情景，一個情景為假設組織中存在嚴重的職場負面八卦問題，另一個情景是假設組織中沒有職場負面八卦問題，分別在兩種情景下詢問員工是否愿意在該情況下建言。其次，本研究基于個體心理特征揭示了心理彈性的調節機制。未來研究可考慮組織邊界條件（如組織支持感等）及領導風格（如包容型領導、道德型領導等）在上述模型中的調節功效，更好地對組織的管理實踐提出切實可行的建議。最后，本文遵照以往研究，主要關注職場“冷”暴力行為（如職場負面八卦）對員工積極行為（如員工建言行為）的負面作用，而忽略了對員工消極行為（如員工反生產行為、道德推脫行為等）的影響。本研究發現職場負面八卦會減少員工的建言行為，相反地，職場正面八卦是否會促進員工向上級建言呢？以上疑問均可在未來研究中進行深入探究。