二十世紀八十年代上海“四化”干部隊伍建設

邵有民　施耀新

采訪：謝黎萍 張勵 張鼎 整理：張勵 張鼎

時間：2018年6月21日、2018年9月20日

[口述前記]邵有民，19 30年2月出生。曾先后擔任滬北區、閘北區團區委青工部部長、宣傳部部長、副書記，閘北區委工業部副部長、教衛部部長、區委常委兼宣傳部部長，閘北區委副書記等職。1983年5月至1993年5月，任中共上海市委組織部副部長，其間，任中共上海市委整黨辦公室副主任和核查辦公室副主任，參加了上海干部核查、選拔、任用、考核、調配等干部管理工作。1993年4月至2000年7月，任中共上海市委黨史研究室主任。施耀新，1947年1月出生。1983年4月起任市委人事安排小組聯絡員，1984年11月至1992年任市委組織部黨政干部處副處長、處長，參加了上海黨政干部的選拔、任用、考核、調配等干部管理工作。1992年至2007年先后任浦東新區工作黨委委員、組織部部長、勞動人事局局長，虹口區副區長、區委副書記，靜安區政協主席等職。

在20世紀80年代，為滿足我國實行改革開放之后對干部隊伍建設提出的新要求，上海按照中央關于“革命化、年輕化、知識化、專業化”的干部“四化”標準，有步驟地對全市各級領導班子作出調整，一批老同志服從大局需要退居二線，把一批中青年干部推上各級領導崗位，并“扶上馬，送一程”。上海的干部隊伍“四化”建設，既是全國干部“四化”工作的縮影，又帶著鮮明的地方特色，為上海改革開放事業的發展奠定了堅實的干部基礎和組織保證。

青黃不接，干部隊伍建設面臨挑戰

“文化大革命”結束后，我們黨在1978年12月召開了十一屆三中全會，開始全面認真地糾正“文化大革命”中及其以前的“左”傾錯誤，作出了把黨和國家工作重心轉移到經濟建設上來、實行改革開放的歷史性決策，重新確立了馬克思主義的思想路線、政治路線、組織路線。

撥亂反正的繁重工作，改革開放和現代化建設的艱巨重任，對上海干部隊伍建設提出了更高的要求。但從當時上海干部隊伍的實際情況來看，還是面臨著這樣幾方面的挑戰：

一是干部年齡普遍偏大。黨的十一屆三中全會以后，上海按照實事求是、有錯必糾的原則加快平反冤假錯案的步伐，先后為“文革”中的各種冤假錯案進行平反，對“文革”前的重大案件開展清理和糾正，一大批在“文革”中遭受迫害的老干部得到平反并重新走上工作崗位。他們對上海社會秩序的全面整頓和經濟發展的全面恢復發揮了重要作用，但到了1981、1982年的時候，我們發現這些干部年紀都比較大了。他們大都是20世紀一二十年代出生的，到80年代的時候，已經是六七十歲了。例如，當時市委人事安排小組領導成員向叔保同志推薦了幾名干部，認為他們年紀輕、平時工作有能力、表現好，可委重任。但當人事安排小組派人到這些干部所在單位去考察時卻發現，這些干部其實已超過55周歲了，并不年輕。向叔保得知后非常驚訝：怎么他們也這么大年齡了！在他的印象中這些干部還很年輕呢。“文革”前夕40歲上下的干部，到了1983年都已是60歲左右的人了。當時干部年齡偏大是一個普遍現象，各部、委、辦、局、區一級領導成員，平均年齡為58.7歲，55歲以上的占7290。在區的領導班子中，書記、區長、人大主任、政協主席的年齡幾乎全部都超過60周歲的任職年限。干部隊伍出現斷層，處于難以為繼的局面。

二是干部隊伍情況不明。黨的十一屆三中全會以來，上海已經在全市范圍內開展了局以上單位的組織整頓工作，但對一些干部的情況還是缺少全面的掌握，尤其是對他們在“文化大革命”當中是否還有問題尚不掌握，干部隊伍尚處在或明或暗還不夠清楚的狀況。

三是專業干部明顯不足。開展社會主義現代化建設、實行改革開放是一項前人從未實踐過的全新事業，如果沒有相應的專業知識和管理能力，肯定是無法勝任的。但在當時上海的干部隊伍中，懂經濟、會管理、精業務的專業人才十分缺乏。你讓他管城市建設，他對城建一竅不通;你讓他抓經濟工作，他摸不著邊際，不知從何下手。這樣的干部雖政治素質好，但難于擔當重任。

四是干部考察工作方法滯后。在考察干部時，思想方法上還是沿用老一套的眼光來看問題，仍是機械地看干部的家庭出身、查社會關系。撰寫的材料大都是評語式、鑒定式的，千人一面，反映不出一個干部的德才真實情況和實際工作能力、水平。而且有些政治鑒定明顯不合時宜，不夠正確。其中提到的一些問題，比如，說他曾經為右派講過話等等，顯然這些都不再是問題。

廣泛發動，民主推薦選拔中青年干部

針對干部隊伍出現青黃不接、缺乏生機活力的問題，早在1979年7月，時任中共中央副主席鄧小平到上海視察時，就對上海市委的主要領導提出，大問題是接班人問題，任何地方、任何部門都有這個問題。現在就要有意識地選拔一些比較年輕的人進領導班子，這是黨的戰略任務、根本任務。1981年11月，市委召開組織、人事、紀檢工作會議，要求結合上海實際，抓緊培養選拔優秀中青年干部，調整、充實和加強現有領導班子。從1982年1月開始，在全市范圍內開展大規模的推薦優秀中青年干部工作，從中培養、發現一批優秀人才。

在選拔干部的標準上，就是按照中央提出的“革命化、年輕化、知識化、專業化”的“四化”要求。當時對于“四化”的理解，著重“革命化”，德才兼備，以德為先。所謂“革命化”，主要看三條：一是思想路線是否端正，對黨的十一屆三中全會以來黨的思想路線、政治路線、組織路線是否擁護支持。二是看“文革”中的表現，要選拔在“文革”中經受考驗、堅持原則、敢于斗爭、受到迫害的干部，自覺抵制“文化大革命”的干部，以及消極抵制“文革”的“逍遙派”干部等，對于“文革”中“三種人”和犯有嚴重錯誤的人堅決不能選進各級領導班子，進去的也要出來。犯有一般錯誤的干部，要經過分析，分清是純粹執行的，還是存在思想意識問題。可以說，一名干部在領導和人民群眾當中是否通得過，往往就是看他對改革開放的態度，看“文革”中的表現。第三，是看一名干部的思想品德、生活作風有沒有問題，這主要是指細節方面的，如對人團結好不好、人際關系好不好、在領導班子中相容性怎么樣等等。“年輕化”比較好辦，主要是30年代、40年代出生的。“知識化”也比較好辦，高中以上就可以了，后來逐步提高，要求是大專以上文化程度。“專業化”，當時強調配備領導班子就是要懂行，懂專業，例如，搞科、教、文、衛、體的要用有這方面專業知識和工作經歷的，搞經濟工作的要選在企業里面呆過，又有經濟部門工作履歷的年輕干部。

在選拔干部的方法上，當時提出了廣覆蓋、近距離、遠后方的操作思路。廣覆蓋就是視野要寬，要打破框框，不拘一格選人、用人，從各區縣、各大口，從各個基層單位廣泛進行民主推薦，擇優選拔。近距離，是指把年輕干部放在身邊考察，抽調擔任副秘書長、助理，或是到重點、要害部門任職，還挑選一大批中青年干部參加市委核查組、市委調查組、市委整黨辦、起草組、市企業整頓辦等機構和部門的應急性工作，既解決了工作之需，又從中鍛煉和觀察了一大批優秀干部。遠后方，是指選拔、培養干部要有梯次，將一些符合“四化”要求又相對年輕，起點比較低但有潛力的基層優秀人才作為后備領導干部，針對性地列出對他們的培養計劃，缺什么，補什么，送到各級黨校培訓，安排到艱苦地方、復雜環境、重點、一線去輪崗鍛煉，并跟蹤考察，在實踐中增長他們的才干。

那時候，市委在市委黨校舉辦多期干部輪訓班，對中青年干部開展系統培訓，為以后調整充實各級領導班子培養和輸送了一大批干部。其中，1981年9月開學的第7期干部輪訓班和1982年3月開學的第8期干部輪訓班的學員以局級干部和處級優秀中青年干部為主，每期200多人，學習時間一般在三四個月左右，吳邦國、陳鐵迪等都是其中的學員。1982年9月開學的第9期干部輪訓班和1983年9月開學的第10期干部輪訓班則主要是培養年輕干部的，規模較大，每期都在1000人以上，學員是教衛、科技、財貿、政法及區、縣等各個條線推薦的優秀中青年干部和后備干部。為了做好學員考察和干部選拔工作，在學習的同時還要求每位學員撰寫一兩萬字的個人自傳。為了落實中央建設“第三梯隊”的要求，市委組織部還在1982年6月專門成立了負責選拔培養后備干部工作的青年干部處，主要工作是把青年干部集中起來，與其他干部處一起建立后備干部的數據庫，推薦青年干部;舉辦一些短期培訓班，開展一些后備干部隊伍建設方面的調查研究，提出合理建議。

在選拔干部的機構設置上，為了保證干部“四化”工作的順利推進，在市委層面專門成立了三個臨時性機構。其一是市委調查組。調查組在市委一級設立領導小組，下面成立幾十個調查小組派駐到各個局級單位、各個區，其組長、副組長一般是由局級干部擔任，也有處級干部，如市級機關的處級干部也可以擔任調查組組長、副組長。調查組成員中很多是市委黨校第9期的學員，也有從各單位抽調的一批年紀比較輕的干部。調查組進駐各個單位的時間長短不一，短的兩個月，長的四五個月。調查組進駐以后，要做幾件事：第一是把這個單位的問題搞清楚，這個地方的幫派關系怎么樣，要搞清楚;業務工作方面的指導思想對不對，也要搞清楚。然后是掌握一批優秀干部的名單，陳至立就是派駐到中科院上海硅酸鹽所的調查組發現和推薦的，趙啟正是由派駐到航天系統的調查組發現和推薦的。

第二個機構叫核查辦。核查辦做什么呢？是專門清理“三種人”，即“文化大革命”期間造反起家的人、幫派思想嚴重的人和打、砸、搶分子。還有對在職干部作政治鑒定，對于犯過嚴重錯誤的干部，那就不能用;犯一般錯誤的，還會用，但是用的時候要謹慎。核查組基本上按照干部下管一級的原則，市的層面主要對局級以上干部，同時也包括要害部門的處級干部。

還有一個就是市委人事安排小組。人事安排小組是1982年10月成立的，有18名領導成員，組長是鐘民，副組長是周克，小組的領導成員有陸鐵夫、向叔保、宋星路、傅一夫、江怡等，大都曾經擔任過市委辦局、區的正職。人事安排小組里面具體分為幾個工作小塊：一個負責12個區加政法、統戰、市直機關系統，還有工青婦等群眾團體;一個負責經濟系統，經委、財貿、農委這條線;還有一個是負責科、教、文、衛、體系統，包括研究所、大專院校、宣傳文化系統等。這幾條線后來歸在市委組織部，分別對應干部一處、干部二處等，也就是后來的黨政干部處、經濟干部處、宣教干部處。人事安排小組的工作與調查組、核查辦的工作是緊密相通、相連的。調查組是專門負責下去選人，發現和推薦干部。核查辦則是對于部的歷史問題分清是非，查清問題，形成結論，以便對干部放心地安排使用。調查組推薦的干部材料和核查辦的核查材料，最后都集中起來交給人事安排小組，由人事安排小組通盤考慮領導班子的配備、組建。

自上而下，配好各級領導班子

當時市委人事安排小組選拔培養中青年干部，首先要考慮市級領導班子的配備。在這個過程中，人事安排小組堅持民主集中制，堅持領導和群眾相結合，采取個別了解、小型座談、民意測驗、組織部門考察、黨組織集體研究的方式，特別重視走好群眾路線，聽取各方面意見包括不同意見，反復醞釀，形成一致意見，最后由市委常委會確定了18個人的名單。當時正在上海視察的鄧小平同志在看了上海市委推薦的這18名中青年干部的材料后十分滿意，給予充分肯定。

通過這一系列工作，上海市級領導班子配備在體現“四化”要求上取得了一定成效，提拔的力度也很大。1983年，經中共中央批準，原來上海市委的18名常委中，只留下了陳國棟、胡立教、汪道涵等5名老同志，同時從這18名中青年干部中選拔了吳邦國、黃菊等7人進入市委常委。在當年4月召開的市八屆人大上，選舉產生了7名正副市長，其中6名副市長都是新當選的，他們的平均年齡只有49.7歲，文化水平和專業水平都很高，有兩位是高級工程師、副研究員，占到總數的三分之一。班子的結構也比較合理，既有抓全面的，也有熟悉經濟、黨群、政法、意識形態、科教等方面工作的人才。

接下來是區一級領導班子的配備。當時時間是很緊張的，要求在1983年10月底之前必須把12個區的領導班子配備全部完成，既要考慮區委領導班子的配備，同時又要考慮政府、人大、政協領導班子的組成，四套班子要通盤考慮。全市區級領導班子成員加起來有300名左右，這樣就有相應的約300多份材料要仔細審核，其中有的還要附上有關情況說明等。并對區四套班子的正職及黨、政領導班子的成員一個不漏進行認真談話，征求意見。當時在配備區一級領導班子時，以區政府的配備為例，大致是按照“一正四副”或“一正五副”職數配備。區長負責全面工作，副區長當中則要配備有懂城市建設的，懂財政、財貿工作的，懂經濟工作的，懂教科文衛體的，還要有熟悉政法，懂街、鎮工作的等等。在人事安排上，力求堅持選拔標準，把好素質關;堅持發揚民主，把好推薦關;堅持實事求是，把好考察關;堅持充分醞釀，把好提名關;堅持集體決定，把好審批關;堅持程序辦事，把好材料關。

調整后的區、縣、局以上領導班子正副職1188人，比1982年底調整前減少了126人，其中新提拔的中青年干部達到656人;成員的平均年齡為52.8歲，比調整前降低了7.3歲，其中十二個區的黨、政領導班子平均年齡49.2歲;大專以上文化程度的成員占班子成員總數的比例上升到64. 4%，比調整前提高了30.6%，有專業技術職稱的占班子成員總數的36.9%。

到1984年3月份，市委人事安排小組在市委直接領導下，完成了對市一級層面和各大口、各區四套班子的配備工作。這一輪配備好之后，市委人事安排小組的工作任務就完成了，隨后的工作便轉到市委組織部，我們人也隨之調到了組織部，工作逐步走上常規化。

深化發展，開展實績考核和干部培訓

在上海干部隊伍“四化”建設中，給我們印象最深的，除了前面提到的干部民主推薦，還有兩件事，分別是干部考核和干部培訓，它們與干部民主推薦一起，對整個事業的推進、對領導班子建設起到了很大的作用。

當時上海在干部考核工作上的新發展主要有兩個方面，一是在考核內容上特別強調考核實績。判斷一個干部是不是符合“四化”條件，是不是德才兼備、以德為先，有沒有領導和處理實際工作的能力，干部的個人人品如何、與領導班子成員和普通群眾的關系怎樣，不是單聽匯報，不是只聽大會發言，而是要看他工作的實績、看工作的效果，從實績中看一個人的品德和才能，看一個人的知識和能力。

在考核方法上，要求做到“上、下、左、右”，既要聽取主要領導、分管領導的看法，也要聽取同級干部的意見，還要認真聽下級的反映。通過上、下、左、右全方位聽取意見，對這名干部的任用就可以把握得比較準了。我們那個時候有這么幾種考察辦法：第一步是個人述職，寫清楚本人承擔工作范圍、職責、工作目標、結果如何，成績怎樣，有什么經驗教訓、存在什么問題、今后怎么設想怎么改進等。第二步是同級、下級民主評議，把述職報告交給最了解他工作情況的下級來進行評議，交給同級的班子成員來評議。第三步是組織專家評議。比如在考察郊區縣委書記時，考慮到郊區以發展農業為主，我們就組織農林水利方面的專家一起參加，將他的述職報告交給專家討論，提出意見。把個人述職報告、民主評議、專家評議三方綜合起來，對于不夠清楚的地方再進行重點考察，這是第四步。最后形成一份考察報告，對他作出全面評價，反饋給本人，哪些問題做好了，哪些問題需要改進。考察報告要真正起決定作用，這個考察報告必須是科學的、實事求是的。通過這樣一套嚴密的程序，對干部的了解就比較深了，用起來就更有把握了。

有一套好的考核制度是非常重要的，既有利于識別人才、用其所長;也有利于調動干部的上進心和創造性，激勵干部更全面地了解自己的優缺點，不斷改進自己，實現自身的價值。上海在于部考核中的新做法也得到了中共中央組織部的肯定，在中組部的一次會議上，我們上海市委組織部還向各省市的組織部長專門介紹了這方面的做法和經驗。

抓好干部培訓也是上海進一步做好干部隊伍新老交替的一條重要經驗。從1991年3月起，市委組織部、市委宣傳部聯合市委黨校開始舉辦青訓班，這既是培訓干部，又是考察干部，為選拔干部、使用干部作準備。這幾期青訓班起了很大作用，后來各委辦局、區縣的領導班子成員基本上都是青訓班出來的。后來我們還組織中青年干部到香港去，在香港中文大學辦了幾期學習班。我們過去一直是搞計劃經濟的，對于怎么搞市場經濟還不是很清楚，通過在香港參加學習班，邀請當地的學者和專業人士來上課，介紹香港的情況，怎樣搞市場經濟，怎樣搞土地批租、開發房地產，怎樣搞金融工作，怎樣搞企業管理，對我們思想開放、與國際接軌起了很大作用。一個是上海的青訓班，一個是香港的學習班;一個是內部培訓，一個是外面培訓，對當時我們推動改革開放、對加強領導班子建設起了很大作用，如上海開展土地批租的做法就是學習香港的經驗。

回顧20世紀80年代上海的干部“四化”建設，我們最大的體會是，黨要搞好，關鍵是干部隊伍要搞好;而干部隊伍怎么搞好，關鍵要靠制度。正如鄧小平同志所說的，制度問題更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。在當時的歷史條件下，如何實現干部隊伍的新老交替，我們充分發揮黨內民主，把好的中青年干部從各方面推薦、遴選出來，通過學習班、實踐鍛煉等方式進行考察培養。廣泛的民主推薦與科學的干部考核相結合，形成了這樣一套好的制度。有好的制度可以選出能干的、有威望的、政治上忠誠可靠的干部，由有威望的干部執行好的制度，這樣黨內就形成良性循環，保證一代代干部隊伍始終保持朝氣蓬勃，始終保證我們黨的事業永遠興旺發達。

■責任編輯：周奕韻