平衡計分卡原理下甘肅省民辦高校教師績效激勵評價指標體系構建研究

張 紅

（蘭州財經大學 隴橋學院，甘肅 蘭州 730000）

一、甘肅省民辦高校及教師現狀

自1978年民辦教育產生以來，就肩負了培養專門人才，發展科學知識，為社會服務的社會重任，成為社會主義教育的重要組成部分。截至2019年春，我國的民辦高校的數量已經達到734所，占全國現有2 879所高校的25.49%。民辦教育的誕生，廣泛吸收了社會資源參與辦學，解決了高等教育經費不足與教育需求高漲這一矛盾，為莘莘學子打開了求學之門。民辦高等教育為中國的教育事業貢獻了力量。

甘肅省是多民族聚集的經濟落后省份，教育理念落后，民辦教育發展緩慢。甘肅省民辦高?？傮w發展落后于中東部和西部的其他省份。截至2019年4月30日，甘肅省共有7所民辦高校，其中本科5所，?？?所，占全省49所高校的14.29%，甘肅省高?？倲嫡既珖咝？倲档?.70%。廣東省民辦高校數為全國之最，達到54所，占該省154所高校的35.06%；陜西民辦高校共30所，占全省93所高校的32.26%。甘肅省民辦高校數量有限，學歷培養層次較低，主要集中在本科和專科教育層次。

甘肅省民辦高校教師分為專職專任教師和專任教師，專職專任教師包括輔導員。甘肅省部分民辦高校自有教師數量不足，過多地依賴外聘教師，專職專任教師年齡集中在24～42歲之間，未形成老中青相結合的合理的教師梯隊。教師以女性居多，占到教師總人數的60%以上，學歷水平較低，主要集中在本科和碩士學歷，無博士學歷；教師職稱結構不合理，其中助教和講師比重較大占74.44%，副教授和教授數量較少。民辦高校教師教齡主要集中在1—6年和10年以上，占比分別為49.43%和41.38%，工作6—9年為職業倦怠期，人員流動較大，占比僅為9.2%。

二、甘肅省民辦高校教師職業倦怠表現及危害

民辦教師是我國高校教師的重要組成部分，同樣肩負著教書育人的重擔，但是民辦高校教師工作任務重、收入不高、得不到學校和學生應有的尊重、社會認可度低，這樣使得民辦高校教師的職業倦怠問題更為突出。

（一）甘肅省民辦高校教師職業倦怠的表現

2018年10月至2019年4月間對甘肅省的7所民辦高校實施了問卷調查和實地訪談。174名教師的問卷表明：96.55%的被調查者認為民辦高校教育工作耗盡了自己的所有情緒和情感，被調查者中有74.71%對教學工作和學生管理工作失去興趣，喪失職業理想。具體表現為93.68%的老師開學前有不同程度的莫名焦躁，51.72%的老師對學生缺乏耐性，對學生問題漠不關心。針對“您覺得教學工作是否耗盡了您所有的情緒和情感[單選題]”和“您是否在開學前有莫名的焦躁[單選題]”的問卷調查詳情如表1、表2所示。

表1

表2

（二）甘肅省民辦高校教師職業倦怠的危害

民辦高校教師是高校教師隊伍中的一個特殊群體，是教書育人的主體，教育質量的踐行者和推動者。教師職業倦怠不僅會影響教師的心理、生理、情緒等自身健康，而且也會影響教師的工作積極性、主動性和創造性，會導致教師的教育教學效能的下降。民辦高校教師的職業倦怠導致教師隊伍的穩定性差、工作積極性不高，這不僅影響著民辦高校的教育質量而且關系到民辦高校的可持續發展。

在教學工作中，教師不僅是知識的傳遞者和組織者，而且也是學生成長、成才的引路者。教師的不思進取和滿腹怨氣的負面情緒會影響到學生的品德養成和智力發展，同時也會使教師的人際關系變得緊張，言語行為過激，對學生造成傷害，直接影響到教師的職業形象，也有損于學校的聲譽。

三、甘肅省民辦高校教師職業倦怠產生的原因分析

甘肅省民辦高校教師職業倦怠產生的原因應從自身、學生、學校和社會四方面分析。

（一）學生層面的原因

民辦高校學生屬于第三批錄取招生，學生基礎知識薄弱，未養成良好的學習習慣，進入大學學習難度加大，教師的教學壓力隨之增大。從2019年開始00后將陸續走入大學校門，90后、00后個性獨立、追求自我，自信又脆弱，敏感而自私，學生管理難度加大。加之，學生以消費者自居，對民辦高校教師缺乏應有的尊重，導致教師在工作中存在較強的挫敗感。

（二）教師自身的原因

大多數人對教師行業的認知存在誤區，認為教師行業有較高的社會地位，受人尊重、工作穩定且收入可觀，每星期有穩穩的雙休日，一年還有寒暑假兩個假期。其實不然，教師是個持續學習的行業，先進的教學手段和教學理念的學習伴隨老師的終身。高校教師肩負著教書育人、社會服務和科學研究的多重重任，除了日常的教學工作外還要從事科研工作和社會實踐活動。民辦高校教師的付出與回報不配比，理想和現實的差距，造成教師巨大的心理落差，形成不同程度的職業倦怠。

（三）學校層面的原因

1.民辦高校教師收入與工作量嚴重失衡。甘肅省7所民辦高校教師的年工資水平處于5萬元～15萬元之間，低于公辦院校教師的工資水平。民辦高校教師核定的教學工作量一般為每周12學時，有的甚至達到每周16學時，輔導員所帶學生人數遠遠超過了200人的標準。無論是教學還是學生管理，民辦高校教師比公辦教師投入了更多的時間和精力。在學校保證教學質量才能生存的目標下，教師要不斷的改進教學方法和手段，導致教師疲憊不堪。

2.民辦高校未將自身發展和教師成長相結合。民辦高校未將自身發展和教師成長相結合，使教師缺乏歸屬感，是導致職業倦怠的重要原因之一。許多學校出于成本考慮忽視教師的學習和培養，有的學校嚴格限定每學年學習名額和費用額度，甚至有的學校明確表明教師的提高是教師自己的事情，學習出差期間不能耽誤教學任務而且還要扣除基本工資。有的民辦高校教師入職10年從未有過學習和出差經歷，也有的教師由于個人收入問題主動放棄學習機會。

3.民辦高校教師職稱評定和職務晉升較難。民辦高校注重資金的使用效率，崗位和機構設置較為靈活，往往一人擔任多個職務。院系領導和教學專家對年齡、學歷和職稱方面的要求較高，主要是以外聘為主。這樣的機構設置導致許多教師和輔導員晉升崗位的機會有限。

民辦高校注重教學忽視科研是不爭的事實，教師將大量的時間精力投入到教學當中，當然沒有更多精力做科研、發表文章。這使得民辦教師在職稱評定中往往處于劣勢，職稱評定屢屢受阻。長此以往，自然就會出現職業倦怠的現象。

4.民辦高校管理缺乏人性化和科學合理的考評制度。調查顯示89.36%的教師認為學校對教師缺乏人文關懷，管理不具有人性化。83.33%的被調查者認為建立科學的考評機制可以緩解教師的職業倦怠。對甘肅省7所民辦高校實施實地調研的結果顯示：2家財經類院校不要求教師坐班，1所高校只要求一天簽到2次，其余四家都要求老師坐班打卡。這種管理缺乏人性化，未考慮教師的職業特點，不利于教師的自我發展和提升。

學校缺乏科學合理的考評制度成為民辦高校教師職業倦怠產生的主要原因。高校工作崗位較多，行政級別和職稱差異大，對考核制度要求較高。許多民辦高校參照公辦高校的考核標準和方法，將考核等級分為四個等級：優秀、良好、合格、不合格。通常來說，考核結果單一：優秀或合格，出現被考核不合格的可能性較少。由于“優秀”的考核結果輪流來當，導致教師工作積極性下降。民辦高校不同于公辦高校有國家財政撥款，更應該體現多勞多得的分配原則。

（四）社會層面的原因

社會對于民辦高校存在一定程度的偏見和歧視，社會認可度低。有些用人單位的招聘公告中明確指出不考慮三本院校畢業生，許多期刊雜志收錄文章時，也不錄用民辦高校教師的文章。有人認為民辦教育為“非正規”的教育機構，對民辦高職院校的教師形成了較大的壓力，喪失了對工作的成就感。

四、教師職業倦怠與平衡計分卡績效激勵評價指標體系的關系

甘肅省民辦高校教師職業倦怠的產生是教師、學生、學校和社會四方面因素共同作用的結果，社會和學生方面是不可控因素，只有提高教師自身素質和改善學校管理才是解決甘肅省民辦高校教師職業倦怠的最佳解決方式。

（一）績效激勵評價機制可以激發教師的工作熱情

通過對7所民辦高校174名教師的調查，145名教師認為學校應建立個性化考評制度，完善科學的績效激勵評價機制和合理的薪酬體系，是激發教師的主觀能動性和工作熱情的最有效手段。

通過制定合理的績效激勵評價指標體系，對教師實施客觀評價并給予針對性的經濟獎勵和晉升鼓勵，激發民辦高校教師的工作積極性。績效激勵評價機制能夠使民辦高校內部形成公平、合理的人才導向機制，從而形成人人向上、努力工作的校園氛圍。教師通過自己的努力工作，提升個人的經濟能力。經濟基礎對社會地位有巨大的影響，只有民辦高校教師的基本經濟問題解決了，教師才會有工作動力和激情，努力提升自身專業素質和教學水平，從而提高學校的教學質量和聲譽，為我國的教育事業貢獻自己的力量。

（二）平衡計分卡績效激勵評價指標體系可以有效應對職業倦怠

平衡計分卡是由哈佛大學羅伯特·卡普蘭教授于20世紀90年代研發的績效管理工具。平衡計分卡將財務指標與非財務指標相結合，短期指標和長期指標相結合、將組織戰略目標和員工個人績效相結合的多維度績效考核體系。教師個人的職業發展應當與學校的發展相聯系，通過自身努力實現自我價值并推動學校戰略目標的實現。民辦高?？梢岳闷胶庥嫹挚嫿褶k高校教師的績效激勵評價體系，將教師的行為和學校的戰略目標相結合，通過對教師的績效評價，達到激勵教師提高工作效率和質量的目的，從而實現民辦高校的可持續發展。

充分利用平衡計分卡結果性指標與動因性指標之間的平衡關系，依據民辦教師的職業倦怠產生的可控因素設計評價指標，通過績效評價與個人工薪掛鉤，調動教師的工作積極性，可以有效應對教師的職業倦怠。

五、甘肅省民辦高校平衡計分卡績效激勵評價指標體系的構建

平衡計分卡要求將績效激勵評價指標分為財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度。民辦高校教師不同于企業員工也不同于公辦高校教師，應根據職業特點分為效益、利益相關者、教學過程、教師學習成長四個維度。

（一）效益維度指標設計

效益是指一項行為所產生的效果與利益，反映人類活動的投入與產出關系，包括經濟效益、社會效益和環保效益。教師的職責是教書育人、傳遞文化知識，體現為良好的社會效益和經濟效益，所以效益維度由社會效益和經濟效益構成。

（二）利益相關者維度指標設計

民辦高校的客戶就是學校的利益相關者，包括學生、家長、用人單位和社會。教師就是要滿足學生、家長、部門和學校等利益相關者的需求，分別設計了學生滿意度、家長滿意度、部門滿意度、學校滿意度四項一級指標。

（三）教學過程維度指標設計

根據教師的教育教學特點為此設計教學準備、授課過程、教學效果四項一級指標，將教師的整個教學活動融入指標體系當中，能夠客觀地評價教師的教學水平。

（四）教師學習成長維度

教師要教書育人，教師素質高低直接關系到學校的教學水平和科研水平，甚至影響到學生的道德素質和專業的學習水平。所以需要不斷更新完善教師的自身專業修養，還要提升自我的道德修養。鑒于此，教師學習成長維度指標分為教師道德素質和教師職業素質兩部分。

（五）保障措施

民辦高校教師的績效激勵評價不是單純的構建指標體系，需要與學校的教學管理、人力資源管理制度相聯系。在績效激勵評價中將教師的工作量、業務能力與績效評價相結合，實現績效評價結果與學校師資隊伍管理、薪酬體系緊密掛鉤?？冃Ъ钤u價不是為教師畫框框也不是將教師劃分為三六九等，而是讓更多教師注重自我發展實現自我提升。

學校應成立年度考核工作領導小組，負責全校教師的考核工作。學校各部門成立部門考核工作領導小組，小組成員負責本部門教師的考核。

民辦高校教師的績效激勵評價應分為三個步驟：

第一步，自評。教師應根據一學年的工作內容對照績效考核指標，分析總結過去一年中所做的工作和取得的成績，以及存在的不足，客觀地進行自我評價。

第二步，述職。教師所在系部在學年末組織教師開展述職，由部門績效考核工作小組實施評議。

第三步，民主評議。通過教師個人述職報告和工作業績的相關材料，實施民主評議。

表3 甘肅省民辦高校平衡計分卡績效激勵評價指標體系

教師年度績效激勵考核結果分為優秀、良好、合格、不合格 4個檔次。各部門考核為優秀的人數比例不超過 30%，良好比例不超過40%?？己私Y果作為職位晉升、職稱評定的重要依據，考核為優秀者和良好者，與薪酬掛鉤、發放的激勵津貼；考核為合格的人員，可續聘、評聘高一級職務，可以發放一定數量的激勵津貼；考核不合格的不可續聘、評聘高一級職務，也不發放激勵津貼。由人事部門和部門負責人分別進行談話，對不合格教師提出具體的工作要求。

在民辦高校管理中融入績效評價理念，應用平衡計分卡構建績效激勵評級指標體系，對教師實施績效評價與薪酬掛鉤，對教師的工作予以物質肯定，體現多勞多得的分配機制，實現教師的付出與所得的合理配比。通過績效評價激勵教師主動學習，提升自身業務素質，積極主動地投身于教學和科研工作中，消除教師的職業倦怠，實現教師、學生、學校和社會的多方共贏。