基于大數據的人力資源管理探析

王濤

[摘 要]人力資源管理是企業管理的核心內容，也是企業獲得競爭優勢的關鍵。隨著信息技術的迅猛發展，企業管理數據呈幾何級增加，為運用大數據技術解決人員招聘、企業培訓、薪酬管理等人力資源管理問題提供了可能，同時也為新時代人力資源管理提出了新的挑戰。

[關鍵詞]人力資源管理;大數據;應用;挑戰

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.14.041

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）14-00-03

0? ? ?引 言

隨著大數據時代的到來，世界各國紛紛制定大數據發展戰略，突出大數據對國民經濟發展和提高人們生活水平的重要性，大數據理念在人們工作和生活中的應用越來越廣泛，引發了人力資源管理領域變革。人力資源管理在企業發展管理的核心內容是企業管理的重點、難點，是企業發展的生命力，在大數據發展日新月異的今天，為人力資源管理創新提供了方法，但也面臨著諸多挑戰。

1? ? ?人力資源管理存在的問題

人力資源管理最早是由懷特·巴克于1958年在《人力資源功能》一書中提出，經過近60年的發展，先后經歷了行政事務管理、人事管理和人力資源管理等階段。人們開始認識到人力資源的重要性，是企業組織核心能力和競爭優勢的源泉，是形成能力與優勢的關鍵，是提高人員能力素質和組織運轉效率的重要手段。但受技術支撐、管理水平等因素的影響，當前人力資源管理存在諸多問題，影響管理水平。

1.1? ?人力資源管理信息綜合應用手段少

傳統人力資源管理的主要手段是各種各樣的表格和問題，往往要求管理者或者被管理者機械性填寫。隨著信息技術的發展，出現了指紋打卡、釘釘打卡等電子化支撐手段，但依舊是簡單電子表格填寫。這種表單式管理模式表面上規范有序，實際上“處處留痕”，實際價值不高。以重要的績效管理為例，在管理過程中，要求員工填寫煩瑣的考核表，難以保證表格設計的評價內容、評價權重、考核人員等要素的合理性和科學性，最終結果往往“黑不黑劃一道”，實際意義不大。

1.2? ?人力資源管理數據開發利用不充分

在傳統人力資源管理模式下，系統收集的數據以定性數據為主，比如常見的人員培訓計劃主要依靠管理者長期工作經驗積累，梳理培訓項目、培訓內容、培訓時間等內容，人員培訓的針對性、適用性受到影響。對于培訓效果評價，僅僅依靠受訓人員的主觀感受和培訓前后的業績變化做出簡單評估，并未深究業績變化的真實原因。再加上管理過程中受管理部門不同，管理表單的設計各不相同、相互割裂，很難有效整合。比如招聘表單、績效表單、薪酬表單很難有效對應，人力資源管理很難有效全面追蹤人力資源建設狀況，直接降低人力資源管理信息利用率。據IBM調查顯示，一般企業有效利用的信息只占儲存信息的2%～4%，大量信息資源被束之高閣，造成浪費。

1.3? ?人力資源管理有效信息整合難

開發傳統企業管理信息系統主要為了滿足單項事務處理單機運行系統或者多項事務聯機處理的作業系統，從而梳理事務數據之間的關系;多采用關系型數據庫，大量非結構化數據很難納入管理系統中，造成人力資源管理無法獲得足夠的數據支撐，很難利用系統中的關系型數據，很難在短時間內有效識別數據，這些數據對人力資源管理的價值更無從評價。基于商業智能的人力資源管理模式以強大的信息系統做支撐，實現了數據整合，但由于企業組織架構條塊分割，造成內部溝通困難;歷史數據積累不足，造成基礎數據質量不高，以至于很難真正意義上實現人力資源商業智能管理。

2? ? ?大數據在人力資源管理中的應用

大數據以強大的數據采集、數據處理、數據挖掘、數據呈現能力推動人們生產、生活方式改變，為人力資源管理注入新的動力。

2.1? ?招聘與選拔大數據服務員工

一是精準挖掘求職者。隨著大數據技術的發展，當前人才招聘開始運用大數據思維，建立集公司內網、招聘網站與社交網絡于一體的網絡支撐體系，員工在登錄內網系統時，自動關聯招聘網站、社交網絡。在發布招聘信息后，內部員工可以根據招聘內容推薦合適人才，人才搜索系統通過招聘網站簡歷信息庫和社交網絡大數據，構建一套同時面對求職者和招聘官的雙向擴展匹配算法，找出滿足企業需求的潛在求職者，進而通過內部推薦和搜索推薦解決企業人才招聘問題。二是系統評估能力素質。傳統能力素質測評，通常采用心理測試、能力測試等測試表格、試題來完成。在大數據背景下，一些表面上毫無關系的現象更能體現出應聘者的隱形素質。比如，從員工流動風險管控看，經常換工作的人不一定是最早的離職者;從員工忠誠度看，參加朋友圈較少的雇員忠誠度更高。盡管內在因果關系無法言表，但這些數據結論可以保障企業進行人員甄選。三是提高人員崗位匹配度。給合適的崗位配備適合的人員是企業招聘的關鍵。在傳統人員定崗過程中，應用比較多的是以“開放性”“責任心”“外傾性”“宜人性”“神經質、情緒穩定性”五要素為主體的“大五人格測試”。在大數據支撐下，減少了大五人格體系中確定某種性格時的人為主觀性。比如，被人們津津樂道的優秀性格——誠實，是招聘的一個重要標準。但經大數據分析后，誠實的銷售人員往往業績不是很好，這表明大數據可以為企業招聘提供更加全面的測試工具，有效匹配人員素質與崗位需求，在提高企業人力資源管理水平的同時，提高員工工作滿意度。

2.2? ?大數據打造新型培訓體系

入職培訓是企業人力資源管理的重要內容，傳統培訓需要固定的場所、固定的時間做支撐。隨著信息技術的發展，網上培訓突破了傳統培訓模式時間和空間限制，實現培訓時間的自主選擇、培訓內容針對有效、培訓地點靈活機動，變傳統的“要我學”為現在的“自主學”，極大提高了任職培訓的針對性和有效性。在自主學習的同時，為入職者提供了與培訓師交流的平臺，適時適地答疑解惑。在有效完成培訓任務的同時，實現職業培訓大數據積累。首先，通過數據挖掘，精確預測和評估培訓需求，系統梳理入職培訓知識體系，增強培訓內容的針對性;其次，有效調動人員培訓積極性，通過學員微講座、微論壇等形式構建人員自主探究、合作學習的新型培訓方式;最后，企業通過大型網絡教學平臺豐富和完善教學內容，引導員工結合工作需要和自身職業生涯規劃，有針對性地進行自主學習，并可通過科學的激勵措施激發員工的主動性和自學能力，在企業文化中牢固樹立終身學習的理念。

2.3? ?大數據支撐績效薪酬管理

績效薪酬管理是人力資源管理的重點，也是人力資源管理的價值體現。一是工作痕跡管理支撐績效預測。在大數據時代，信息采集處理技術為全面收集員工或部門工作痕跡提供了條件，通過建立企業大數據，從豐富、多樣的全樣本信息中找出事物發展變化的關聯性。通過挖掘全要素、全流程痕跡的數據，可以準確評估員工績效，進而全面評估企業員工、部門及企業的業績。二是薪酬云平臺助力科學定酬。在大數據支撐下，各企業、實體之間的薪金待遇近乎透明。一方面，企業員工可以利用薪酬福利云平臺或者相關曬工資網站，準確定位自己的工作能力、工作業績，以便保障自己的利益不受侵犯。在云平臺的支撐下，員工還可以根據個人需求自主制定薪酬支付方式，在企業薪酬框架內彈性調節薪酬結構，實現個人興趣愛好與需求的統一;另一方面，企業可以動態追蹤行業薪酬福利變化，營造拴心留人的企業內部環境，為企業健康可持續發展奠定人才基礎。早在2011年，眾多企業就借助易才集團推出薪酬云外包薪酬評測業務，實現更加及時、更加準確、更加人性化的薪酬管理。

2.4? ?大數據改善員工工作關系

隨著大數據技術在人力資源管理中的應用，傳統的經驗管理或表單式管理被企業大數據挖掘處理、分析、預測所替代，通過對大量數據進行精準評判或者案例研究，為人力資源管理提供完備的建議、方案，為決策、實踐提供支撐，比如最常見的員工離職問題，傳統模式下都是將業績持續下降、考勤變動異常、團隊關系緊張等現象作為離職先兆，但這種方法觀測時間長、費時費力，受管理者主觀影響大，不利于企業發展。再加上這些現象大多發生在離職前夕，挽回余地較小。在大數據技術加持下，通盤考慮員工個性、職業發展規律、行業發展變化、企業內外環境等因素，可以提前預測員工離職傾向，提高人力資源管理的預見性和精準性，企業采取針對性措施確保人才隊伍穩定，在滿足企業人力資源管理的同時，也實現員工與員工之間、員工與企業的無障礙溝通，既增強了員工對企業發展建設的參與意識，又拉近了管理者與被管理者之間的關系，提高了企業對員工的熟悉度，增強了企業凝聚力。

3? ? ?大數據在人力資源管理應用中面臨的挑戰

大數據挖掘應用在企業管理領域得到應用，在企業市場營銷領域取得豐碩成果，大數據支撐人力資源管理是大勢所趨，數據驅動的人力資源管理必將成為企業取得競爭優勢、實現組織戰略目標的關鍵，但人力資源管理運用大數據的過程中還面臨諸多挑戰。

3.1? ?數據分析難

企業匯集了海量管理數據，在對海量數據用不用、怎么用等問題上，給企業管理者造成了許多困惑。第一，海量數據“用不用”的問題。人力資源管理領域應用大數據實質上就是盡可能利用可量化手段解決管理問題，對企業管理者而言，就是掌握了更多數據，但是數據可信度成為數據管理的焦點。由于大數據具有低密度特性，不能等同于好數據，采集手段不完美、人為因素影響等問題，極易影響數據的真實性，進而影響最終應用效果。即便能夠確保數據真實性，但企業管理是管理者認知模式、知識、情感、決策環境共同作用的結果，大量心理學和組織行為學研究表明，企業管理中起決定作用的依然是人，不能過分依賴數據，盡信“數”不如無“數”。因此，在基于大數據的人力資源管理過程中，應充分認清大數據技術的輔助支撐作用，不能忽略管理者的經驗和直覺。第二，數據“怎么用”的問題。面對海量企業管理數據，人力資源規劃部門感覺束手無策，數據甄選成為決策者的難題。管理部門可以借助企業云平臺，獲得財務、市場、生產等部門數據信息，輔以員工個人數據、企業政策數據、公司文化特征、薪酬福利制度、培訓管理數據和績效考核數據等，預測企業人力資源管理需求。但對這些數據進行關系梳理、權重劃分、數據分析工具選擇都是令人頭疼的問題。

3.2? ?數據獲取難

勝任力模型是人力資源管理的核心工具，企業崗位職責分析、人員招聘定崗、員工培訓鑒定、工作績效考核、薪酬福利確定都以勝任力模型為基礎。但構建勝任力模型不僅需單個企業收集數據，還需要獲得同類企業相同崗位人員的特征;需要企業管理通用要素信息以及企業時代特征、文化制度，甚至國家經濟環境信息;需要員工工作場景信息支撐，還需要個人生活信息輔助。只有充分占有信息，理清內在關聯關系，才能制定出比較客觀實用的勝任力模型。構建一些新增崗位的勝任力模型，往往需要類似崗位經驗數據做支撐，這就要求企業在制定模型的過程中，盡可能去除個人主觀性，確保勝任力模型的客觀性。

3.3? ?不能滿足高標準的安全要求

企業在人力資源管理中應用大數據，實質就是整合、分析、挖掘和利用全方位記錄公司內網、個人社交平臺上各式各樣的信息。在方便管理者了解員工需求的同時，不可避免地會接觸到員工個人隱私數據，數據分析利用不可避免地會威脅到個人隱私。在互聯網時代，個人隱私權不再僅限于簡單的防護行為，而是更加注重個人數據的二次加工利用以及傳播范圍控制。在大數據交叉驗證技術的作用下，傳統的匿名式網絡交互幾近透明;網絡實名制推行，增加了個人隱私保護的難度。如果不能妥善解決個人隱私泄露問題，極易激發員工的自我保護本能，一方面使企業面臨法律糾紛的威脅，另一方面造成員工不愿通過網絡表達自己的真實意愿，使大數據分析在一定程度上失去了價值，這需要配套完善的法規體系和具有高尚道德情操的管理員作為保證。

主要參考文獻

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