淺析水利事業單位人才培養機制的問題與對策

摘 要 人才作為當今時代最為重要的資源，是各事業單位能否可持續發展的決定性因素。本文從人才培養的重要性出發，分析當前水利事業單位人才培養的幾點常見問題，提出完善人才培養機制的可行措施，為事業單位人力資源管理部門提供合理參考。

關鍵詞 水利 事業單位 人才培養

功以才成，業由才廣。人才作為特殊的資源，是推動國家經濟發展的重要推手，是促進社會進步的重要保障，是決勝各項事業的核心競爭力。一個惜才愛才的國家必然是一個充滿希望的國家，一個識才重才的單位無疑是一個充滿發展潛力的單位。

但人并非生而為才，需要輔以后天不斷的教育和培訓。為職工營造良好的成長環境，發現人才成長規律，培養職工成為人才則是每個水利事業單位責無旁貸的義務。水利事業單位應按照習近平總書記“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”的要求，始終秉持“人才是第一資源”和“人人可以成才”的科學人才觀。奉行人才強水理念，實施人才優先發展戰略，積極完善人才培養機制，為各類人才搭建平臺，力爭形成人才效益得以充分發揮，人才價值得以充分實現的良好局面。

一、水利事業單位人才培養工作存在的常見問題

一是培養目標不明確，培訓缺乏系統性。人才培養理應根據人才發展規律而進行系統性的設計，培訓設計應根據目的有所區分。要明確人才培養的目標是為了提升當前知識水平、技能水平或是為了改善現有工作表現。目標不同，采取的手法、培養的內容也應作相應調整。但目前存在為了培訓而培訓，甚至為了湊夠學時去培訓的現象，缺乏目標設計和系統設計。

二是培養方法不多，培訓缺乏針對性。目前，單位對各類人員的培訓形式都在于集中培訓，通過以會代訓或通過天津市水務職工繼續教育網絡培訓管理平臺進行學習。在市有關要求下，管理人員和專業技術人員的學時都能達到，但由于個體差異較大，崗位職責不同，現階段培訓仍難以滿足個體需求。致使單位辛苦組織培訓，但職工提升的水平卻有限。

三是培養團隊質量不好，培訓缺乏專業性。良好的培養團隊應由固定的組織者、實施者、過硬水平的培訓導師構成。但受人員和經費限制，尚未實現專業的培訓團隊負責實際操作，也較少邀請行業專家進行培訓，內容專業性大打折扣。

四是培訓效果不佳，培訓缺乏延續性。培養的意義在于提高，培訓的效果應是持久顯著的，并且能通過反應、態度、學習、行為等4個方面進行測評和顯示；但在實際操作中忽視對效果的跟蹤測評，多用簽到表代替效果評估表，培訓效果不佳。

二、完善水利事業單位人才培養機制的措施

培養機制是在單位現狀條件下，對發現人才、培育人才起推動、協調、控制等作用的方法、手段和運動過程的綜合體系。完善培養機制必須堅持人才優先發展的理念，以招錄選拔為入口，以教育培訓為載體，以交流鍛煉為抓手，以績效考核為驅動，以選拔聘用為通道，以激勵引導為手段，全面促進水務事業科學可持續發展。

（一）制定人才規劃，完善人才準入機制

凡事預則立，不預則廢。水利行業是一個專業獨特、工種多樣、知識面廣的行業，每類崗位都需要相適應素質的人員來保證工作質量，因而，把好人才入口關，就顯得尤為重要。一是要根據水利事業的發展需求制定人才發展規劃。理清現有人才結構，科學預測未來人才需求，按照所求即所需的原則，對人才需求從“質”和“量”兩個方面做出詳細判斷。二是要在市每年統一組織的事業單位公開招聘和高端人才引進計劃中，按照人才規劃設計，科學設置年齡、性別、學歷、所學專業、工作經歷和專業技術資格等條件，吸引更多符合條件的人才參與其中。三是要拓寬事業單位選人用人渠道，對特殊人才放寬條件，把人才選拔到最能發揮作用的崗位，做到人崗相適；通過招錄選拔，將專業對口、素質較高、有發展潛能、有志從事水利工作的人才吸引到隊伍中來。

（二）注重因材施教，完善教育培訓機制

開展教育培訓，是提升水利事業單位干部職工履職能力的重要手段。一是加強培訓的教材和課程建設，優化整合水利專業教材資源和課件資源，有針對性地開發實用性培訓教材。在教育培訓內容上，要按照“缺什么補什么”的原則，緊扣工作實際，重點突出崗位特點，逐步擴大知識培訓的廣度和深度。對于管理人員，要注重提高學歷層次，鼓勵職工在職教育，培養其“辦文”“辦會”“辦事”能力；開展業務知識、管理理論、溝通技巧、政策法規、公文寫作等方面的培訓，不斷提升管理能力和管理水平。對專業技術人員，注重營造嚴謹做事、潛心研究的工作氛圍，開展業務知識、科研方法、職稱評定、工作技巧以及科技成果轉化方面的培訓，不斷提升理論水平和科研能力。對工勤技能人員，注重培養其崗位技能，開展工種理論知識、實操技能及等級鑒定方面的培訓，不斷提升技術水平和實操能力。二是在教育培訓方式上，要創新培訓形式，拓寬培訓渠道。加強教育培訓網絡基礎建設，逐步建立兼容、開放、共享、規范的“互聯網+”人才教育培訓體系。用更開闊的眼界積極探索、充分利用網絡資源、媒體資源、高校平臺等。編制水利專業課程，開發水利精品培訓課程，擴大網絡培訓覆蓋范圍，增強水務職工繼續教育網絡平臺功能，提高水利人才教育培訓信息化水平。三是在教育培訓成效上，要加強師資隊伍建設，建立健全領導干部、技術專家上講臺制度；組建培訓師資庫，定期開展師資培訓。要注重效果評估，不斷改進優化，提高培訓質量。要把提高實戰能力擺在突出位置，使水務職工最終能夠成為查找問題的高手、分析研究問題的能手、解決問題的強手和水務內部管理的行家里手。四是在教育培訓考核上，要把單位教育培訓情況納入年度考核內容，采用“倒逼”機制，強化基層對教育培訓的重視程度，完善培訓管理制度，建立職工學習檔案，把教育培訓情況作為職工提職晉升的重要依據。

（三）加強人才流動，完善交流鍛煉機制

交流鍛煉對于提高干部特別是年輕干部的實踐能力，激發干部隊伍活力，加快干部成長有重要作用。一是要深化和完善水利事業單位之間的輪崗交流，讓年輕干部在多個崗位鍛煉，讓其成為既懂業務又懂綜合管理的多面手。積極探索新入職人員基層鍛煉計劃，促使新職工了解基層、積累經驗、不斷成長。二是要有計劃地在水利系統內部開展年輕干部“上掛”“下掛”“互派掛職”等多種掛職方式，建立干部相互學習交流機制，建立資源共享、信息互通的新平臺，推動局系統人員的交流。三是積極鼓勵專業技術人才報名參加市、水利部、國家重大科研項目、重大工程的研討和實踐。鼓勵工勤技能人才參加行業技能競賽，拓寬視野和思維，實現人才交流工作的制度化和規范化。

（四）強化業績導向，完善績效考核機制

一是要倡導“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，引導各類人才潛心鉆研業務，努力提升專業技術水平”的風氣。二是堅持“分類量化、責任到人、實時考核、注重實績”的原則，健全完善崗位責任制。制定崗位說明書，實現全員績效考核，促進責任主體明確化，崗位責任具體化，考核激勵科學化。三是要科學設計績效考核方案，建立按崗位分類的考核指標體系，考評指標既要體現共性目標，也要體現職能目標?？己私Y果要有區分性，對工作績效確實不高的人確保能篩選出來。四是要正確運用考核結果，充分發揮考核作用，將考核結果與干部的任用、職務評聘、績效工資直接掛鉤，真正形成以業績為導向的績效考核機制。

（五）堅持公開透明，完善選拔聘用機制

一是要緊緊抓住提名、推薦、考試、考核和監督等關鍵環節，要不斷完善和規范干部選拔任用程序，建立公開、公平、透明的干部選拔任用機制，采取平時考察與專項考察、組織考察與民意測評相結合的辦法進行評價。二是注重人選的思想品德、職業素養、從業經驗和專業技能。要突出“實在、實干、實績”的用人導向，以工作人員的工作實績作為選拔任用的“硬指標”。堅持以事看人，以績取人，憑績用人，讓想做事的人有平臺、做成事的人有舞臺。三是要建立良好的用人導向，營造選人用人靠工作、靠實績、靠人品、靠公認的風氣，真正把能力過強、作風扎實、業務精湛的人員選拔上來。

三、結語

人才工作，任重道遠，絕非一蹴而就，需要時間和資金的雙投入。只有以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，才能廣開進賢之路，把各方面優秀人才吸引進來、凝聚進來。從而形成全水利事業單位人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

（作者單位為天津市水務局人才交流服務中心）

[作者簡介：郭敏姣（1988—），女，山西運城人，碩士研究生，研究方向：事業單位人力資源管理。]

參考文獻

[1] 胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社，2004.

[2] 趙永樂.現代人才規劃技術[M].上海交通大學出版社，1999.