芻議供電企業(yè)激發(fā)員工培訓內(nèi)生動力的探索和實踐

楊志平

摘要：當前，電力企業(yè)正值重要的發(fā)展轉(zhuǎn)型期，為有效推動電力企業(yè)不斷向前，在企業(yè)發(fā)展中需要建立完善的內(nèi)部培訓機制，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。本文主要分析了供電企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀、培訓機制中的問題以及供電企業(yè)激發(fā)員工培訓內(nèi)生動力的有效措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 員工培訓 內(nèi)生動力

當前對供電企業(yè)員工開展培訓工作十分關(guān)鍵，做好員工的內(nèi)部培訓既可提高企業(yè)的軟實力，也可發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的儲備人才。其中，制定完善的培訓考核機制，不斷提升員工培訓的內(nèi)生動力是十分有效的管理措施。

一、供電企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析

站在供電企業(yè)人員構(gòu)成的角度來看，供電企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和學歷構(gòu)成并不十分科學合理，供電企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，專業(yè)水平較差，人員構(gòu)成中年齡較為集中。某電力企業(yè)30-40歲的員工占比40%，40-50歲員工占比34%，50歲以上員工占比15%，這種結(jié)構(gòu)雖然穩(wěn)定性較強，但在學歷方面，員工的大學本科及以上學歷占比48.5%，其余的員工均為低學歷者，企業(yè)發(fā)展中專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量較少，高級技術(shù)職稱人員占比不足6%，無職稱人員接近70%，而這明顯無法滿足供電系統(tǒng)發(fā)展中對高素質(zhì)人才的基本要求，阻礙了供電系統(tǒng)的長期發(fā)展。為了充分滿足供電系統(tǒng)對高素質(zhì)人才的基本需求，在企業(yè)經(jīng)營中應當采取有效措施大力落實員工的培訓工作，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力。

二、供電企業(yè)員工培訓機制中的問題

（一）教育培訓執(zhí)行戰(zhàn)略不合理

盡管供電企業(yè)在發(fā)展的過程中十分重視教育培訓，但是在培訓中也存在著十分明顯的不足。教育培訓無法充分滿足戰(zhàn)略調(diào)整的需要，導致很多崗位的培訓課程體系與內(nèi)容與戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務發(fā)展需求脫節(jié)。此外，在培訓工作中，教育培訓部門也沒有針對不同類型的管理人員制定合理的課程內(nèi)容，這使得課程體系和內(nèi)容無法與業(yè)務要求有效對接，課程內(nèi)容的滯后性較為明顯，培訓項目無法滿足企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的基本要求。

（二）教育培訓與業(yè)務部門缺乏有效互動

教育培訓無法滿足業(yè)務發(fā)展的要求主要是因為，教育培訓部門與業(yè)務部門缺乏有效的良性互動。教育培訓部門在開設(shè)培訓課程時，并未開展全面的前期調(diào)研與分析，工作人員無法充分參與其中。為了改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要創(chuàng)建更為科學和完善的部門互動機制，從而加強教育部門與業(yè)務部門的互動，解決自主培訓工作中所存在的主要問題，不斷提高培訓工作的質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮出培訓工作的積極作用。

（三）培訓課程缺乏多樣性

部分供電企業(yè)在開設(shè)培訓課程的過程中均未考慮到不同管理人員的特點與需求，因此很多管理人員雖然管理知識相對充分，但是其在管理能力上存在著十分明顯的不足，不能采取有效措施科學管理企業(yè)。

（四）缺乏成果轉(zhuǎn)化管理

供電企業(yè)培訓效果不理想，其原因在于沒有轉(zhuǎn)化培訓成果的工作環(huán)境，如同事和管理者的支持、技術(shù)支持、執(zhí)行機會、轉(zhuǎn)化的氛圍等。培訓完成后，職工回到工作崗位，供電企業(yè)要為員工營造一個培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，但由于企業(yè)職工培訓缺乏系統(tǒng)支持，從而對培訓成果轉(zhuǎn)化、應用造成了直接影響，無法達到學以致用和提高員工工作技能水平的目的。

三、供電企業(yè)激發(fā)員工培訓內(nèi)生動力的有效措施

在供電企業(yè)發(fā)展中，應當充分結(jié)合當前教育培訓管理中存在的主要問題，采取有效的改進措施。在教育培訓的過程中，可以采取綜合性的激勵措施，系統(tǒng)整合培訓項目，以此全面發(fā)揮出教育培訓在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。

（一）完善資格證書管理

供電企業(yè)在管理生產(chǎn)人員的過程中需要遵照崗位規(guī)范的要求，組織管理人員參加資格考試，電力生產(chǎn)人員取得資格證書后方可上崗，且工作人員工作滿足時間要求后方可取得更高級別的資格證書，繼續(xù)在工作崗位上工作。與此同時，企業(yè)的管理人員應當鼓勵和引導技術(shù)人員參與高級技師資格考試和專業(yè)技術(shù)資格評定。在企業(yè)的發(fā)展中對人員調(diào)動、職位晉升所需達到的技能等級做出嚴格的規(guī)定。只有專業(yè)技術(shù)資格等級和學歷符合要求的工作人員，才可進行崗位的調(diào)動和崗位晉升。

（二）引入績效考核結(jié)果，使培訓更加符合企業(yè)業(yè)績需求

在培訓中，首先要做好培訓分析工作，而這也是培訓中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。再者，培訓需求分析對培訓的方向和結(jié)果有著決定性的作用。培訓需求分析中應充分融合績效考核結(jié)果，利用績效考核結(jié)果分析員工知識和技能掌握情況，以此為基礎(chǔ)，確定培訓計劃，從而確保培訓充分滿足工作的基本需求。此外，應將績效考核結(jié)果融入到培訓課程設(shè)置和培訓教材編寫和研究當中，為不同的受訓者制定不同的培訓內(nèi)容，以此增強培訓的實效性。

（三）完善職工教育培訓評價

完善職工教育培訓評價的方式可更加全面和準確地評價員工培訓的綜合效果，明確員工的個人能力，進而按照培訓指標得出的結(jié)果來確定接下來的培訓工作，不斷優(yōu)化和完善培訓，增強培訓的針對性，最終實現(xiàn)培訓質(zhì)量與效益的高度統(tǒng)一。在培訓評價中，應當結(jié)合層次、對象、目標等因素來設(shè)計培訓效果評價方案，收集完整的評價數(shù)據(jù)，并以此撰寫評價報告，全面分析培訓的成果和效率。該評價工作的開展能讓企業(yè)培訓工作始終朝著標準化、現(xiàn)代化、制度化的方向發(fā)展。

（四）為專業(yè)技術(shù)人員提供更好的發(fā)展平臺

供電企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展中需要充分結(jié)合企業(yè)的實際，建立完善的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機制，采取多種手段選拔優(yōu)秀人才，做好專業(yè)技術(shù)資格晉升及技能等級晉升的管理工作。再者，參照企業(yè)的實際情況，為員工提供更好的發(fā)展平臺，為其鋪設(shè)更加寬廣的發(fā)展道路。該措施能夠鼓勵更多的技術(shù)人員在日常工作中鉆研技術(shù)，營造良好的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍，從而提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，并且也能起到激發(fā)員工培訓內(nèi)生動力的作用。

結(jié)束語：在電力企業(yè)發(fā)展中，為了儲備更多的綜合型人才，滿足社會發(fā)展的基本需求，企業(yè)需要高度重視教育培訓環(huán)節(jié)。供電企業(yè)要全面結(jié)合當前教育培訓中存在問題采取有效的改進措施，不斷增強員工培訓的內(nèi)生動力，鼓勵員工更加積極主動地學習專業(yè)知識和技能，以此提高員工的綜合素質(zhì)，推動企業(yè)的高效運營。