中國員工動機性文化智力與適應性績效的關系研究

林新月 武曉龍 杜 娟

(上海外國語大學 國際工商管理學院，上海 200083)

本文將基于相關文獻閱讀的基礎之上，通過問卷調查法為主的實證研究設計，以外資公司的中國員工為研究對象，探討動機性文化智力對員工適應性績效的影響以及跨文化勝任力在這一過程中的中介效應，從而為跨文化情境中經營的企業提升員工適應性績效提供一定實踐指導。

1 相關文獻綜述

1.1 動機性文化智力

1.1.1動機性文化智力的含義

隨著全球化進程的推進，跨文化、跨文化管理等概念應運而生，用于描述企業跨國經營中需要面臨的不同文化碰撞所產生的各種事項。在對跨文化管理能力更高要求的背景下也孕育了新的研究方向，即文化智力(Cultural Intelligence, CQ)，它是智力理論與跨文化管理理論的交叉領域。學者Earley和Ang(2003)最早在他們的著作中提出了文化智力的概念，將其定義為個體在新的文化背景中，收集并處理信息、做出判斷并采取相應有效措施以適應新文化的能力。

之后，學者Earley和Ang(2003)在延續Sternberg等(1986)的四維智力框架的基礎上，提出了文化智力四維結構：元認知性文化智力、認知性文化智力、動機性文化智力以及行為性文化智力。元認知性文化智力，強調個體在跨文化互動的過程中對不同文化之間差異的意識和知覺的能力；認知性文化智力，關注于個體通過教育和個人經歷獲得的有關不同文化中規范、實踐、習俗等方面的知識及熟悉程度；行為性文化智力，表示在與具有不同文化背景的人交往時，個體所表現出一系列合適的語言及非語言行為的有效性和靈活性的能力。

相比于文化智力的其他維度，動機性文化智力存在顯著差異。如同動機的定義，動機性文化智力，是個體在面對不確定性的新文化時，自身對于有效適應某種跨文化情境的內在動機，以及想要探索新文化的內在興趣或者是自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。具有高動機性文化智力的人，會對跨文化情境具有強烈的興趣，同時相信自己能有效地應對環境變化所帶來的困難。它更多關注個體在跨文化情境中學習與行動的動機而不是實際能力，它提供了對于認知、情感、行為的直接控制，能夠激勵和輸送知識進而指導個體行動，對于解決問題具有十分重要的意義(Ceci，1996；Liu，Portnoy，2012)。

由此，本文也將以動機性文化智力為自變量展開實證研究。

1.1.2動機性文化智力相關研究

文化智力概念自提出以來一直受到國內外學者的廣泛關注，主要也是從文化智力及相關構念區分、影響因素及結果變量等方面展開實證研究。本文將側重探討動機性文化智力的結果變量研究。根據現有文獻整理可知，文化智力的影響機制主要存在于認知結果變量、情感結果變量以及行為結果變量三個層面。認知結果變量，諸如文化判斷與決策制定等，強調分析能力，主要跟元認知性與認知性文化智力有關(Triandis，2006；Brislin，Worthle，2006)，將不重點描述。

情感結果變量方面，動機性文化智力主要對文化適應、幸福感等情感變量具有影響作用。高動機性文化智力的個體因為內心受到自我激勵，相信自己能有效應對新的文化環境，從而能感受到較高的工作適應性(Ang et al.，2004；Templer，Tay，Chandrasekar，2006 ；Chen等，2010)。同時，高動機性文化智力可以緩解個體在跨文化交往中存在的壓力，帶來較高的交往適應性以及由此產生的幸福感(Ang et al.，2007；李曉艷等，2012；Kyle，2013)。此外，動機性文化智力對于其他情感變量諸如情緒倦怠(Tay，2010)、人際信任(Chua，Morris，2009)、成就需要(Vedadi et al.，2010)等，也產生一定影響。

行為結果變量方面，動機性文化智力對工作績效的影響得到了越來越多研究的支持。高動機性文化智力的個體愿意且有極大的熱情投入大量精力來實現角色期望，而個體工作績效的優劣主要取決于個體實現角色期望的程度(Romero et al.，2003；Ang et al.，2007)，這就意味著動機性文化智力能夠正向預測工作績效或者是適應性績效(Oolders et al.，2008；Chen et al.，2010)。除此之外，研究也發現動機性文化智力對特定績效都具有一定影響，包括談判績效(Lynn，Michele，2007)、銷售績效(Chen，Liu，Portnoy，2012)、情境績效(Marlin，2013)等。

1.2 跨文化勝任力

1.2.1跨文化勝任力的含義

1973年，哈佛大學教授McClelland在管理研究領域首次提出了勝任力的概念，認為勝任力是能夠被用來區分在特定的組織環境與工作崗位中績效水平的個體特征集合。隨著有學者將勝任力概念引入跨文化研究中，衍生出了跨文化勝任力概念，但目前尚不存在普遍認可的定義。本文梳理歸納出一些重要學者對跨文化勝任力的含義描述，如表1所示。

表1 跨文化勝任力含義

本文綜合各位學者有關跨文化勝任力內涵的陳述，給出其定義：個體在新文化環境中所具備的理解文化差異、處理文化沖突等問題的綜合能力，它不僅包括知識、技能、職業道德等，也包括跨文化人際交往能力等特征，能夠有效預測個體績效。

1.2.2跨文化勝任力的相關研究

現有跨文化勝任力的研究主要集中于其前因變量、自身結構與測量以及結果變量等方面。其中，跨文化勝任力的前因變量研究相對成熟，其他兩方面還處于探索階段。

前因變量方面，可以分為前件因素與影響因素兩方面。前件因素包括個性特征、知識以及技能等。個性特征，被稱為“穩定的跨文化勝任力”(Leiba-O’Sullivan，1999)，Bass(1990)認為個性特征是有效的管理和領導技巧的前提條件，并詳細列舉了志向、勇氣、好奇心、判斷力、熱情、恒心以及自我效能等有利于個體跨文化勝任力提升的個性特征(Harrison et al.，1999)。技能上，與跨文化勝任行為有關的技能包括壓力管理能力、沖突解決能力，以及對沖突的自省能力(Leiba-O’Sullivan，1999)。影響因素主要包括民族層面的文化距離(Johnson，2006)等，組織層面的跨國公司管理模式選擇(Costa，1992)、人力資源開發管理實踐諸如外派人員篩選機制以及外派前培訓體系(Black，Mendenhall，1991；Kraimer，Wayne，2004；Anderson，2005)等，以及個人生活層面的以往海外經歷(Black，Mendenhall，1991)、配偶的適應能力與支持(Black，Stephen，1989；Kraimer，2001)等。

結果變量方面，早期學者以外派績效影響因素為切入點，發現缺乏跨文化勝任力是外派失敗的主要原因之一(Baruch，Altman，2002)，同時也探討了跨文化勝任力的核心能力之一的跨文化敏感性對外派人員工作績效的預測作用(Hammer，Bennett，Wiseman，2003)。另一個與跨文化勝任力相關聯的變量是“跨國經營的失敗”。Johnson等(2006)將跨國經營的失敗作為跨文化勝任力的結果變量，并列出了影響跨國公司經營的外部環境因素(政治、法律、經濟等)和內部管理因素(生產、管理等)等作為調節變量。高嘉勇和吳丹(2007)等學者認為，在國際化經營中外派人員的跨文化勝任力已經成為決定跨國經營成敗的重要因素，而跨文化勝任力所影響的任務績效正是跨國經營成敗的直接表現。

1.3 適應性績效

1.3.1適應性績效的含義

伴隨著企業經營環境的日益動態化，員工自身的適應性成為一項必要的能力。學者Allworth和Hesketh等(1997)首次提出了應該在Borman等(1993)的任務績效和周邊績效經典二因素模型基礎上，增加適應性績效成分用于關注員工應對變化的能力，并通過實證研究證實了適應性績效的獨立存在，豐富和發展了工作績效理論，得到了學者們的廣泛關注?；谶m應性績效是一個多層面概念，學者們也從個體與團隊探討其內涵，結果如表2所示。

表2 適應性績效的含義

盡管適應性績效尚不存在一個普遍接受的定義，但是學者們都認為適應性績效就是個體改變自身行為以適應動態環境變化對工作的要求。而在有關適應性績效結構維度的研究中，較為經典的是學者Pulakos等(2000)提出的八維度結構。基于八維度績效結構，學者陶祁等(2006)在中國文化背景下對員工進行實證研究，得到了適應性績效四維度，即文化與人際促進、壓力與應急處理、崗位持續學習以及創新解決問題。

鑒于本文主要研究個體在跨文化環境中的適應性，則主要以適應性績效中的“文化與人際促進”為主要因變量因素進行研究，包括文化適應能力與交往適應能力。一方面與人相處時展現靈活性，保持開放性，善于傾聽他人觀點，善于與人交流與相處，與同事、顧客等建立良好的合作關系，另一方面能學習與理解不同語言與習俗，對不同價值觀保持包容性，可以通過調整自己的語言與非語言行為快速融入不同文化環境中，從而帶來績效的提高。

1.3.2適應性績效的相關研究

績效作為經典的結果變量，受到國內外學者對其影響因素的廣泛研究。本文也將側重探討適應性績效的影響因素，主要從個體與組織層面入手。

個體層面，不少研究學者發現個體的一般認知能力(Pulakos，2002)，知識技能諸如個體的持續學習(Young et al.，2008)、個人過去經驗知識(Pulakos，2002)等，人格特質諸如大五人格(Griffin，Hesketh，2003，2007)，且開放性(Allworth，Hesketh，1999)、情緒穩定性(渠彩霞等，2012)、成就動機(Pulakos，2002)三個維度相關性最高，自我效能感(Pulakos，2002；Griffin，Hesketh，2003；周文霞，郭桂萍，2006)等都對適應性績效具有一定影響作用。學者鄭利鋒(2007)在探討高新技術企業研發人員勝任力與適應性績效的關系時發現，認知思維能力對整體適應性績效具有顯著的預測作用。

組織層面，主要包括工作特征、領導特征、團隊以及組織特征。工作特征方面，主要是工作性質對適應性績效具有影響(Barrick et al.，2002)。領導特征方面，研究發現領導風格諸如變革型領導、管理者支持等能夠有效促進員工在多變環境中的適應性績效(Griffin et al.，2003；Rank et al.，2009；韓勇，2013)。團隊特征方面，主要包括團隊支持(Griffin et al.，2007)、團隊氛圍(Young et al.，2008)等。組織特征上，主要表現在組織內環境特征對適應性績效的影響，諸如員工在組織里的地位與獨立性(馮明等，2008)、組織員工之間的心理距離、組織正規化和僵化(韓勇，2013)等，而組織外環境相關研究較少。學者Rockstuhl等(2008)探討了移居海外的員工的社會關系網絡規模和強度與適應性績效的關系。

2 研究模型與假設

2.1 研究模型

同動機的定義一樣，動機性文化智力指的是個體在面對不確定的新文化時，自身對于有效適應某種跨文化情境的內在動機以及想要探索新文化的自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。由動機性文化智力的動機特性與自我效能特性可知，高動機性文化智力個體具有內在動力去體驗不同的文化沖擊，激勵和輸送個體的跨文化知識和策略(Ceci，1996)，同時積極應對工作中的挑戰，不斷提高個體在跨文化情境下的文化與交往適應能力，從而帶來較高的適應性績效。根據學者Johnson等(2006)所構建的跨文化勝任力靜態模型，文化智力作為一種潛在變量，是跨文化勝任力的重要影響因素(Ang，Earley，2003)。擁有高動機性文化智力的人具有內在動力去體驗不同文化，從而可以很好地處理文化差異與文化沖突，跨文化知識與策略的學習也很好地提升了自身的知識與技能，各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的證明。個體擁有高跨文化勝任力，就意味著具備高水平跨文化工作所需的知識技能以及人際關系技能等，這使得個體能迅速適應跨文化環境，具有較高的文化適應性，在與東道國員工的交流中展現出更高的人際交往適應性，從而大大提升個體的適應性績效。學者鄭利鋒(2007)在探討高新技術企業研發人員勝任力與適應性績效的關系時發現，認知思維能力對整體適應性績效具有顯著的預測作用?；诖?，本文提出研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2.2 研究假設

基于文獻回顧與研究模型，本文提出以下研究假設：

2.2.1動機性文化智力與適應性績效的關系

如同動機的定義，動機性文化智力指的是個體在面對不確定的新文化時，自身對于有效適應某種跨文化情境的內在動機以及想要探索新文化的自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。根據內在動機理論，內在動機是可以通過控制認知與行為以促進目標實現的個體內在驅使力(Kanfer，Heggestad，1997)，而自我效能感則是個體對自身完成一定程度績效的評估。較高的自我效能感意味著當個體面對障礙時，他們會重新恢復活力而不是撤退(Bandura，1986)。處于跨文化情境中的個體需要處理適應性績效的問題，動機性文化智力的動機特性可以使個體具有內在動力去體驗不同的文化沖擊，激勵和輸送個體的跨文化知識和策略，繼而指導個體的行動(Ceci，1996)，而動機性文化智力的自我效能感特性使得個體對于新環境下的工作擁有更加積極的評估，能夠采取有效的措施來應對工作中的挑戰，從而更好地完成特定的工作任務，這些都有利于個體在跨文化情境下文化與交往適應能力的提高，從而帶來較高的適應性績效。且動機性文化智力對工作績效的影響也得到了較多實證研究的支持，認為動機性文化智力能夠正向預測工作績效(Ang et al.，2004，2007；Chen et al.，2010；Subramaniam et al.，2012；李宜菁，2009；許伊茹，2011)。學者張曉琦(2013)的研究發現，跨文化工作情境中，中國員工的文化智力和適應性績效呈正相關關系。由此，本文提出以下假設：

H1：動機性文化智力與個體適應性績效正相關。

2.2.2動機性文化智力與跨文化勝任力的關系

Johnson、Lenartowicz和Apud(2006)在構建跨文化勝任力靜態模型時，整合了個體特征、知識、技能、文化距離、制度上的民族優越感這些概念，明確界定了從文化智力到文化勝任力的過程，同時也指出了文化智力與跨文化勝任力的區別，認為文化智力作為一種潛在變量，是跨文化勝任力的預測源(Black et al.，1990)，是跨文化勝任力的重要影響因素(Ang，Earley，2003)。動機性文化智力與跨文化勝任力之間的相關性也得到了一些實證研究的支持(楊雪，2008；王澤宇等，2013)。同樣，根據動機性文化智力的動機與自我效能感特性可知，擁有高動機性文化智力的人具有內在動力去體驗不同文化，從而可以很好地處理文化差異與文化沖突，激勵與輸送個體的跨文化知識與策略，從而很好地提升自身的知識與技能，各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的證明。由此，本文提出以下假設：

H2：動機性文化智力與跨文化勝任力正相關。

2.2.3跨文化勝任力與適應性績效的關系

Johnson、Lenartowicz和Apud(2006)在整合跨文化勝任力的研究框架時，跨國經營的失敗被考慮為其結果變量，意味著在國際化經營中個體的跨文化勝任力成為決定跨國經營成敗的重要因素，而外派績效正是跨國經營成敗的直接體現(高嘉勇，吳丹，2007)?？缥幕瘎偃瘟τ谕馀煽冃У挠绊懙玫搅溯^多實證研究的證實(Gertsen，1990；Baruch，Altman，2002；Hammer et al.，2003)，但是同樣可以作為外派績效之一的個體適應性績效與跨文化勝任力之間的研究較少。盡管如此，適應性績效作為績效理論的新發展以及其在跨文化管理中的重要性，跨文化勝任力對適應性績效的影響不容忽視。李艷霞、楊永康(2009)指出，跨文化勝任力作為個體層面的變量，個體所擁有的跨文化勝任力會對個體績效產生影響。跨文化勝任力水平高的個體，具備高水平跨文化工作所需的知識技能以及人際關系技能等，這使得個體能迅速融入一種陌生的文化中，適應跨文化環境，具有較高的文化適應性，在與東道國員工的交流中展現出更高的人際交往適應性，從而大大提升了個體的適應性績效。學者鄭利鋒(2007)在探討高新技術企業研發人員勝任力與適應性績效的關系時發現，認知思維能力對整體適應性績效具有顯著的預測作用。由此，本文提出以下假設：

H3：跨文化勝任力與個體適應性績效正相關。

2.2.4跨文化勝任力的中介作用

根據動機性文化智力所具有的動機與自我效能感特性可知，擁有高動機性文化智力的人具有內在動力去體驗不同文化，從而可以很好地處理文化差異與文化沖突，激勵與輸送個體的跨文化知識與策略，從而很好地提升自身知識與技能。各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的證明，也就是說動機性文化智力有助于跨文化勝任力的提升，而個體跨文化勝任力水平的提高，使個體具備高水平跨文化工作所需的知識技能以及人際關系能力等，這使得個體能迅速融入一種陌生的文化中，適應跨文化環境，具有較高的文化適應性，且在與東道國員工的交流中展現出更高的人際交往適應性，從而大大提升個體的適應性績效。目前有關動機性文化智力與個體適應性績效之間關系影響機制的研究較少，動機性文化智力更多作為一種內在動機(Tempter，Chandrasekar，2006)，是跨文化勝任力的潛在前因變量，其對于適應性績效的影響可以考慮從跨文化勝任力視角入手。由此，本文提出以下假設：

H4：跨文化勝任力在動機性文化智力與個體適應性績效之間起完全中介作用。

3 研究設計

3.1 問卷設計

本文通過文獻回顧與分析建立了動機性文化智力對適應性績效的影響模型。為了驗證模型的合理性以及提出的研究假設是否成立，本部分將進行以問卷調查法為主的實證研究設計。

本文在參考已有文獻中成熟量表的基礎上設計問卷，問卷類型為6級分數級李克特量表(Chen等，1995)，從“1”表示“完全不同意/符合”到“6”表示“完全同意/符合”。本次問卷主要分為四部分，其中第一部分為個體基本信息的了解，包括年齡、性別、受教育程度以及參加工作年限。

第二部分為動機性文化智力的測量。主要借鑒Ang等(2007)的文化智力四維度量表(CQS)，選取其中用于測量動機性文化智力的5項題目。該量表基于相關文獻以及對8位擁有豐富全球工作經驗的經理人訪談的基礎上開發出來，已被驗證在不同國家間以及時間跨度上都有較好的信效度，且被諸多實證研究廣泛采用。學者唐寧玉等(2010)以334位有海外經歷的中國企業管理人員為樣本，驗證了此量表的結構效度，取得了很好的效果。

第三部分為跨文化勝任力的測量。主要借鑒學者高嘉勇(2007)的跨文化勝任力測量量表。該量表共包括21道題目，主要測量跨文化心理管理能力、跨文化認知能力以及跨文化人際交往能力三個維度，已被實證研究證實具有較好的信效度。這一量表綜合了國際上已經被證實為有效的四個跨文化勝任力測量量表(BASIC、ISS、ICQ、SPSI-R：S)，且結合了中國人的文化特點，以及中國員工的需求。

第四部分為個體適應性績效的測量。主要借鑒學者陶祁等(2006)開發的績效四維度問卷，問卷共計25個題項，分四個子問卷用于測量適應性績效的四個因素。該量表具有較高信度與效度，獲得了國內學者的廣泛引用。本研究選取其中用于測量“人際和文化適應”因素的8個題項。

3.2 調研實施與數據收集

本研究選擇上海市某些外資企業進行紙質問卷與電子問卷發放，以外資企業中的中國員工作為問卷發放對象。本次問卷調查歷時一周，共發放180份問卷，回收160份，回收率為88.9%。剔除填寫缺失以及不認真的問卷后，收獲有效問卷155份，有效率達86.1%，達到了預期回收效果。

本研究采用軟件SPSS 18.0對研究對象的基本信息進行描述性統計分析，進而得出此次調查對象的基本特征。在性別方面，此次問卷調查對象的男女比例相當，分別占比52.3%與47.7%；在年齡方面，研究對象的年齡偏小，主要以35歲以下的中青年為主(25歲以下占比23.9%，26～30歲占比46.5%，31～35歲占比20.6%)；從受教育水平看，整個研究對象的學歷水平較高，主要是本科及以上學歷，本科占比45.2%，碩士及以上占比45.8%；就其參加工作年限而言，則主要以2～5年為主(占比45.2%)。

4 數據分析

4.1 信效度分析

4.1.1信度分析

量表的信度是指個體在相同情境重復測試的一致性，或者說測試的可靠性。本文采用Cronbach′s Alpha系數對量表進行信度檢驗，按照Nunnally(1978)的研究對信度標準的建議，Alpha系數越高，說明量表測量的可信度越高。一般認為一份好的量表，其Alpha系數要高于0.8，0.7～0.8屬于比較好，0.6～0.7則是尚可接受。

對本次問卷量表總體進行信度分析的結果表明，量表總體具有很高的信度(0.90)。變量動機性文化智力、跨文化勝任力以及個體適應性績效的Cronbach's Alpha系數分別為0.66、0.87以及0.72，具有較高的信度，可以進行下一步的實證研究。

4.1.2效度分析

效度，是指使用測量工具或手段所測量到的結果能夠反映所想要考察內容的程度。本研究中涉及的三個量表，均為在國內外一流期刊文獻中多次使用過的成熟量表，具有很高的結構效度，學者們對這些成熟量表都持肯定態度，因此本文將直接采用成熟量表中已經擬合的因子來展開本文的研究。同時，本文也將再次進行驗證性因子分析(CFA)得到對于研究模型的擬合評價，分析結果如表3所示。由表3可見，本文三個因素的各項指標基本符合擬合指數的評價標準(Browne & Cudeck，1993)，說明三項研究模型與數據適配度都較高，擬合優度與區分效度較好。

4.2 相關分析

本文采用Pearson相關系數進行所有變量的相關分析，進一步明確各變量之間的相互關系。由表4可知，動機性文化智力、跨文化勝任力以及個體適應性績效三個變量兩兩之間在0.01水平上正相關。為進一步驗證研究假設，本研究將進一步進行回歸分析。

表3 擬合指數評價

表4 相關系數

注：*p<0.05，**p<0.01

4.3.2假設檢驗

本文主要采用Baron和Kenny(1986)所提出的檢驗方法來對數據進行多元回歸分析以驗證所提出的假設，具體數據見表5。

由表5可知，模型1中剔除各個控制變量(年齡、性別、受教育水平、工作年限)的影響后，動機性文化智力對于跨文化勝任力具有顯著正向影響(β=0.66，p<0.001)。同理，從模型2的數據可知動機性文化智力對個體適應性績效也有顯著的正向影響(β=0.47，p<0.001)。從模型3的數據可知中介變量跨文化勝任力對個體適應性績效的影響也是正向的(β=0.63，p<0.001)。最后，引入中介變量后發現動機性文化智力對個體適應性績效的影響變小(β=0.11，p<0.001)，說明中介變量跨文化勝任力在動機性文化智力和個體適應性績效的關系中起著部分中介作用。

表5 回歸分析

5 研究結論

5.1 研究結果與啟示

5.1.1研究結果

本文以在華外資企業的中國員工為研究對象，通過問卷調查的實證研究探討了動機性文化智力與個體適應性績效之間的關系以及跨文化勝任力在這一過程中的中介機制。對問卷數據進行分析使得研究假設與研究模型得到驗證，得到如下的研究結果：

(1)動機性文化智力有利于個體適應性績效的提高?；貧w分析結果表明，動機性文化智力對個體適應性績效有顯著的正向影響。高動機性文化智力的個體愿意且有極大的熱情投入大量精力來實現角色期望，而個體工作績效的優劣主要取決于個體實現角色期望的程度(Romero et al.，2003；Ang et al.，2007)，這就意味著動機性文化智力能夠正向預測工作績效。由動機性文化智力的動機特性與自我效能特性可知，高動機性文化智力個體具有內在動力去體驗不同的文化沖擊，激勵和輸送個體的跨文化知識和策略，同時積極應對工作中的挑戰，不斷提高個體在跨文化情境下文化與交往適應能力，從而帶來較高的適應性績效。

(2)動機性文化智力對跨文化勝任力具有促進作用?；貧w分析結果表明，動機性文化智力對于跨文化勝任力具有顯著正向影響。在Johnson等(2006)所構建的跨文化勝任力靜態模型中，文化智力作為一種潛在變量，是跨文化勝任力的重要影響因素(Ang，Earley，2003)。擁有高動機性文化智力的人具有內在動力去體驗不同文化，從而很好地處理文化差異與文化沖突，跨文化知識與策略的學習，也很好地提升了自身的知識與技能，各方面綜合能力的提高恰恰是跨文化勝任力提升的體現。

(3)跨文化勝任力有利于個體適應性績效的提高。回歸分析結果表明，跨文化勝任力對個體適應性績效的影響是正向的。個體擁有高跨文化勝任力，就意味著其具備高水平跨文化工作所需的知識技能以及人際關系技能等，這使得個體能迅速適應跨文化環境，具有較高的文化適應性，可在與東道國員工的交流中展現出更高的人際交往適應性，從而大大提升個體的適應性績效。

(4)跨文化勝任力在動機性文化智力與個體適應性績效的關系中起到部分中介作用。回歸分析結果表明，引入跨文化勝任力這個中介變量后，動機性文化智力對個體適應性績效的影響變小，跨文化勝任力在兩者之間起到部分中介。動機性文化智力作為一種內在動機(Tempter，Chandrasekar，2006)，是跨文化勝任力的潛在前因變量，從跨文化勝任力視角入手探討動機性文化智力與適應性績效的關系之間的影響機制的假設成立。

5.1.2研究啟示

理論方面，已有的實證研究側重于探討動機性文化智力或者是文化智力對于任務績效、周邊績效等工作績效的影響，有關動機性文化智力對于個體適應性績效這一新發展績效影響的研究較少，且兩者之間關系影響機制的研究更少。本文通過實證研究證實了中國員工動機性文化智力對個體適應性績效的正向影響，取得了有效的研究成果，進一步豐富了文化智力與適應性績效的相關研究。同時，引入跨文化勝任力這一全新視角探討動機性文化智力如何作用于個體適應性績效，為后人研究提供了一定參考。

管理實踐方面，本文研究成果為跨文化工作情境中的企業提供了一定管理實踐指導，可通過一系列方法來培養在華外資企業中的中國員工的文化智力水平，以提高其跨文化勝任力和個體適應性績效，最終達到提高在華外資企業的整體跨文化管理水平。

(1)建立員工自我認知。對于員工自身的文化智力與跨文化勝任力，企業應以培養與引導員工建立自我能力的認知為首任。在能力篩選上，了解每個員工的文化智力、跨文化勝任力的情況，挑選具有潛力的跨文化員工，并對挑選出的人員進行進一步的相關能力測試，從檢測的結果來獲得不同人員相應的實際情況，找出每個人的不足與優勢，并有針對性地開設培訓與技能訓練。

(2)建立良好氛圍。企業通過對環境氛圍的有意識的建立，建立一個能使具有不同文化背景的人群互相之間和睦交流、溝通的平臺，在該平臺上的人們能夠保持其良好的積極性以及與不同文化人群交流的熱情，從而使員工能進行較好的自我調節，協調自己的個人價值觀與對待不同文化環境的觀念，減少因文化差異、新文化環境帶來的潛在沖突的可能性。同時，企業要不斷加強對員工的激勵，使員工能逐步獲得更多的自信與動力，對于環境帶來的文化差異具有積極的應對態度，應對各種文化融合可能帶來的挑戰，并努力克服文化壁壘，保持積極面對挑戰的熱情。

(3)加強技巧能力的傳授與培養。為了能讓員工在跨文化環境中能表現出更符合自身情況(匹配自身文化智力、跨文化勝任力)的行為，企業需定期安排相關的培訓、實踐，開展一些與提高員工自身社會模仿力相關的課程，并對于其他的能力如員工的舉止行為、禮儀習慣等開展同步的培訓，盡可能地通過更多的實踐使員工盡快地掌握各類技巧(如觀察能力、控制行為細節能力等)。這些能力可以提高員工在實際環境中應對處置問題的技能，幫助他們更好地融入環境，與不同文化背景的人群能進行更良好的交流。

(4)中國的本土企業還應該加強員工能力的持續性。由于實際環境的不斷發展變化，員工應對跨文化環境的能力應具備與時俱進的特性。只有通過企業積極的支持、持續性的培養與引導，才能保持員工更好地融入不同的變化環境，并保持好企業內部文化各項良好的因素(即內部不同文化的一致性、文化與企業發展戰略的一致性)，使中國本土企業更好地走向國際市場，并且打下堅實的文化基礎。

5.2 研究不足與未來展望

本研究對動機性文化智力、跨文化勝任力以及個體適應性績效三個變量的探討取得了一些有價值的結果，但仍存在不足之處。在研究設計方面，本研究只采用問卷調研，方法比較單一，且該方法受填寫者的主觀影響較大，容易對研究結論的一致性和真實性有不利影響。同時，由于個人能力與資源有限，本研究的樣本數量相對較少且地域局限于上海，這使得樣本數據具有局限性，不能代表所有在華外企的狀況。在研究模型方面，本文只研究了文化智力四個維度(元認知、認知、行為和動機)中的動機性文化智力，對其他三個維度只進行了簡要的理論綜述，且因變量也只選取了個體績效中的個體適應性績效，并沒有研究個體績效中的其他績效，如任務績效等。

基于以上的研究局限，本文認為除了需要在樣本數量及樣本選擇方面更具代表性之外，還有值得探究的幾個方向。一方面，未來研究可以實證分析文化智力其他三個維度與跨文化勝任力及個體績效的關系，也可以研究文化智力的影響因素(包括個體因素和組織因素等)，同時也可研究組織層面上的文化智力。另一方面，本文從跨文化工作情境中中國員工的視角分析動機性文化智力作用于跨文化勝任力及績效的作用，未來研究可以從其他的視角出發，比如從企業高級管理層的角度、基層的角度或者中層的角度進行研究。