淺談職業(yè)經(jīng)理人制度的挑戰(zhàn)與建議

呂 華

（山西廣播電視臺，山西 太原 030000）

眾所周知，混合所有制是此次國企改革的重點(diǎn)，隨著國企改革進(jìn)程的加快，職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制作為推行混合所有制的有力保障措施之一，已成為國有企業(yè)改革圖突破的關(guān)鍵點(diǎn)。筆者多年一直從事于人力資源工作，也經(jīng)歷了所在單位干部人事制度改革過程，積累了一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。文章將結(jié)合國家政策，以及本職工作中對國有企業(yè)人事制度管理特性的思考，對國有企業(yè)如何推行職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制提出自己的觀點(diǎn)和看法，希望對今后的研究起到一定的借鑒與參考。

一、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展階段

自2002年起，政府相繼出臺了有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的制度，其改革方向逐漸清晰，整體來看可以劃分為三個階段，如表1所示。

從表1可以看出，截至2019年只針對職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)制度還未設(shè)立。目前出臺的所有相關(guān)文件中，對于研究可參考的政策資料有湖南省、海南省、浙江省國資委出臺的省內(nèi)國企職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)意見，中央辦公廳、國務(wù)院和國資委領(lǐng)導(dǎo)講話內(nèi)容以及國資委第一批職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)的案例、對政策進(jìn)行解讀等內(nèi)容。

對于職業(yè)經(jīng)理人的制度建立，在十三屆全國人大二次會議的召開時，國務(wù)院總理李克強(qiáng)在《政府工作報(bào)告》中提出“加快國資國企改革”，具體涉及國有資產(chǎn)、混合所有制的改革和公司治理等內(nèi)容，而且指出“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”。

表1 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展階段

這是《政府工作報(bào)告》中第一次明確寫入“職業(yè)經(jīng)理人制度”，對于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制機(jī)制而言是一次重大轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變有助于推進(jìn)“人事、勞動和分配”這三項(xiàng)制度的改革進(jìn)度并且得以全面落實(shí)。通過引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人能為企業(yè)注入新活力，改變管理人員職級只能上升不能下降的現(xiàn)狀和國企薪酬平均分配的現(xiàn)象，有利于企業(yè)內(nèi)部逐漸達(dá)成優(yōu)勝劣汰的共識，促進(jìn)員工接受新環(huán)境的挑戰(zhàn)，增加憂患意識，提高工作積極性。

研究認(rèn)為，這不僅為國企用人機(jī)制的改革和創(chuàng)新發(fā)展找到了突破口，而且在國企有效推進(jìn)發(fā)展中突出以市場為導(dǎo)向的作用，強(qiáng)調(diào)了職業(yè)經(jīng)理人管理的重要性。關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人制度的構(gòu)建以及經(jīng)理層激勵制度和差異化薪酬體系逐步貼合市場的發(fā)展情況，國務(wù)院正在積極探討謀劃，并且從央企的二級企業(yè)和地方國企中選擇試點(diǎn)企業(yè)，不斷擴(kuò)大范圍，逐漸增加國企通過市場化選聘高管的比重，這也將在2019年國企改革內(nèi)容中占據(jù)十分重要的地位。

二、挑戰(zhàn)與建議

近幾年中央企業(yè)集團(tuán)和各省市國有企業(yè)也逐漸在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改制和職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)改革的嘗試。研究持續(xù)關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展情況，特別注重職業(yè)經(jīng)理人制度在試點(diǎn)企業(yè)真正實(shí)施中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合本職工作的心得體會，針對目前試點(diǎn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度推行中部分具體的困難與挑戰(zhàn)，提出相應(yīng)的對策建議。

（一）缺乏明晰的政策指導(dǎo)

目前為止，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的問題，國務(wù)院、國資委和中央辦公廳已出臺的文件中有十幾個包含職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)容的相關(guān)制度，但沒有完全只針對于職業(yè)經(jīng)理人而設(shè)立的。建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人制度的思路、操作流程和具體措施等都未形成明確的指導(dǎo)意見和方法；并且由于我國企業(yè)的人力資源制度和體系構(gòu)建方面起步較晚，職業(yè)經(jīng)理人通過市場化的方式進(jìn)行選聘缺乏完善的制度規(guī)定，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展基礎(chǔ)薄弱。近幾年來，多家試點(diǎn)企業(yè)大膽嘗試和探索把內(nèi)部員工培養(yǎng)為經(jīng)營骨干以及從外部選拔成熟的優(yōu)秀人才，并且各自分別積極探索構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人的能力素質(zhì)模型，將崗位分為不同的序列進(jìn)行有效的認(rèn)證，或是積極探索員工持股的改革方式、試點(diǎn)崗位薪酬改革或者分紅權(quán)機(jī)制等。

因此，在監(jiān)管層面可盡快總結(jié)試點(diǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，盡快出臺國企構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)建議，進(jìn)一步明晰具體措施，如構(gòu)建目標(biāo)、原則、方式、崗位模型模板等內(nèi)容，為尚未實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度的企業(yè)提供思路和方向的支持，統(tǒng)一改革思路，節(jié)約社會資本。

（二）部分試點(diǎn)企業(yè)尚未形成適合職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境和土壤

對于職業(yè)經(jīng)理人而言，大多數(shù)通過競爭性的市場化企業(yè)不斷積累而形成了專業(yè)性強(qiáng)的工作能力和靈活力，一時難以快速適應(yīng)國企工作的節(jié)奏氛圍，也在一定程度上缺乏對國企文化的認(rèn)同；而國企的干部和員工，往往缺乏市場化活力，卻具有良好的認(rèn)同感和歸屬感。

目前大部分的試點(diǎn)企業(yè)所面臨的問題在于董事會、經(jīng)營層如何給職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造良好的土壤和環(huán)境，從而能讓職業(yè)經(jīng)理人大展身手。尤其是如何給職業(yè)經(jīng)理人授權(quán)，哪些權(quán)限可以授予，這是職業(yè)經(jīng)理人改革的痛點(diǎn)。職業(yè)經(jīng)理人需要短期內(nèi)交出成績單，但是也需要一定的時間與董事會、經(jīng)營層磨合產(chǎn)生相互信任感，被授權(quán)的同時，權(quán)責(zé)利的界定與分配都是目前的難題。

首先，要在企業(yè)內(nèi)部積極發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人好苗子。領(lǐng)導(dǎo)和高級管理層可以內(nèi)外部結(jié)合，從內(nèi)部員工中及時發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的重點(diǎn)培訓(xùn)對象，內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人，能夠減少外招職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的磨合期；而從外部市場上挖掘的職業(yè)經(jīng)理人，一定要注意與企業(yè)經(jīng)營文化相契合的優(yōu)秀人才。其次，要提高職業(yè)經(jīng)理人的信心：在黨委會和董事會共同確定的戰(zhàn)略方針下，經(jīng)營層高管可以在一定權(quán)限范圍內(nèi)分級分批放權(quán)，給予職業(yè)經(jīng)理人更多的經(jīng)營權(quán)力和信心，鼓勵他們敢于對管理進(jìn)行創(chuàng)新化和精細(xì)化，充分發(fā)揮其過硬的專業(yè)化能力素養(yǎng)和豐富的市場化運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，從而為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量、高效率和高效益的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

（三）通過試點(diǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，薪酬體系的融合問題迫在眉睫

國企在員工薪酬總額方面實(shí)行工資總額預(yù)算制，由上級單位嚴(yán)格把控總額，與業(yè)績變化的相關(guān)度不高。職業(yè)經(jīng)理人制度是經(jīng)營層的收入水平與具體業(yè)績掛鉤，但經(jīng)營層薪酬指向業(yè)績，員工薪酬導(dǎo)向人員數(shù)量，也就是兩套體系之間尚未融合，較難以形成合力。

在某些試點(diǎn)企業(yè)的實(shí)踐中，對引入的職業(yè)經(jīng)理人尚未實(shí)現(xiàn)差異化薪酬。究其根本原因，如果通過市場化方式引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，需要提供與市場相匹配的高薪酬，然而在實(shí)際經(jīng)營管理過程中，這一高薪酬體系很可能與企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的薪酬體系產(chǎn)生沖突，但在某些試點(diǎn)企業(yè)中，對引入的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)了差異化薪酬，設(shè)置為基礎(chǔ)薪酬和目標(biāo)薪酬兩個檔位，不同的崗位設(shè)置了定量和定性的綜合評定指標(biāo)。其中目標(biāo)薪酬，要求是公司整體在超額完成所屬國資委下達(dá)的業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照該崗位的定量和定性指標(biāo)進(jìn)行綜合評定，非常具有市場競爭力。

上述兩種情況都給予職業(yè)經(jīng)理人一定的壓力，未實(shí)現(xiàn)差異化薪酬，則職業(yè)經(jīng)理人動力不足，尤其是二三線城市，也難以招到具備專業(yè)水平的的職業(yè)經(jīng)理人，這種情況突出表現(xiàn)在高新科技及金融行業(yè)。而實(shí)現(xiàn)差異化薪酬的試點(diǎn)企業(yè)，則對職業(yè)經(jīng)理人的考核頗為嚴(yán)格，由于薪酬成本的壓力，企業(yè)也要求職業(yè)經(jīng)理人在短時間內(nèi)交出“美麗”的成績單，則對職業(yè)經(jīng)理快速融入平臺、利用平臺資源、發(fā)揮平臺優(yōu)勢等各方面提出了各項(xiàng)挑戰(zhàn)。在個別試點(diǎn)企業(yè)，由于職業(yè)經(jīng)理人的加入，也出現(xiàn)了同崗或同級不同酬的問題。而且由于保密、管理流程和黨建要求等多種因素的限制，企業(yè)的市場化退出機(jī)制有待進(jìn)一步完善，尚未形成適合職業(yè)經(jīng)理人的環(huán)境和土壤。

研究認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人制度和現(xiàn)有薪酬體系的融合，往往是試點(diǎn)企業(yè)的突出難題。兩套體系之間的融合、轉(zhuǎn)換、進(jìn)入和退出方面需要因地制宜做好規(guī)劃和設(shè)計(jì)是關(guān)鍵，但在改革初期也可采取一定的措施進(jìn)行改善。

因此，在薪酬體系改革的過渡期間，可通過兩個方面的措施積極留住職業(yè)經(jīng)理人。在激勵約束機(jī)制方面：采取激勵與約束并駕齊驅(qū)的措施。從思想上加強(qiáng)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的政治素養(yǎng)；從物質(zhì)水平上構(gòu)建差異化薪酬結(jié)構(gòu)，為職業(yè)經(jīng)理人提供符合市場水平的薪酬；從考核上完善評價體系，開展與業(yè)績掛鉤的考核標(biāo)準(zhǔn)；從監(jiān)督機(jī)制上建立健全管理機(jī)制，通過外部獨(dú)立董事和有效的內(nèi)部控制體系加強(qiáng)對干部的保護(hù)，監(jiān)督干部和職業(yè)經(jīng)理人使用權(quán)力的合法合理性。此外，不僅針對職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展采取相關(guān)措施，更重要的是，同時國有企業(yè)也應(yīng)對現(xiàn)有的管理人員和員工進(jìn)行管理和相關(guān)體系的改革，推動管理體系市場化，規(guī)范現(xiàn)有的內(nèi)部薪酬體系，促使以價值創(chuàng)造為核心的導(dǎo)向能夠從員工職業(yè)發(fā)展、薪酬體系和績效管理等多方面得以體現(xiàn)。在進(jìn)入退出機(jī)制方面：改革原有機(jī)制，構(gòu)建“能進(jìn)能出，能上能下”的機(jī)制，從進(jìn)入到退出實(shí)現(xiàn)規(guī)范化流程化管理。以選聘競聘選拔優(yōu)秀人才的方式進(jìn)入，以對高管任期的嚴(yán)格管理確認(rèn)到任，以嚴(yán)格遵守契約精神、進(jìn)行契約化管理的觀念進(jìn)行任職并簽訂“競業(yè)禁止”的協(xié)議，以市場化原則退出。

（四）績效考核是關(guān)鍵難題

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)方面，對部分試點(diǎn)企業(yè)的指標(biāo)設(shè)置情況進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)：有的企業(yè)過于注重當(dāng)前的經(jīng)營規(guī)模、產(chǎn)值和盈利能力等指標(biāo)，未制定長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，這也是由于高薪成本的壓力下，企業(yè)需要快速回報(bào)的矛盾所帶來的問題；有的企業(yè)則針對職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置評價性指標(biāo)過多，但實(shí)際執(zhí)行過程存在一定困難。如果企業(yè)針對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)體系局限于形式，而缺乏科學(xué)性和可量化性，則不利于職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制的有效建設(shè)。

研究認(rèn)為，推動職業(yè)經(jīng)理人制度實(shí)施的難點(diǎn)在于如何留住人才；同時，對于一般企業(yè)的績效考核來說，如何在兼顧公平、公正、科學(xué)、透明的原則下達(dá)到激勵的效果，往往也是個難點(diǎn)。制定合理的薪酬水平和切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上有利于激勵職業(yè)經(jīng)理人提高其工作積極性。企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，借鑒外部優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，遵循薪酬結(jié)構(gòu)與績效掛鉤、所有者與經(jīng)營者利益相結(jié)合的原則，因地制宜設(shè)置績效考核體系，逐步構(gòu)建市場化的人才發(fā)展激勵機(jī)制，以現(xiàn)有內(nèi)部員工的職業(yè)通道為基礎(chǔ)，拓寬職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展方向，提升內(nèi)部發(fā)展活力，提高企業(yè)內(nèi)部效率，推動企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度發(fā)展是一個長期且復(fù)雜的過程，除上述提及的困難外，職業(yè)經(jīng)理人制度的推行仍需面對黨管干部原則的融合、員工持股的應(yīng)用等多個問題的挑戰(zhàn)。但是在市場競爭加劇的形勢下，多數(shù)國企無法花費(fèi)過多精力和過長時間培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，所以亟待推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的建設(shè)進(jìn)程。國有企業(yè)可以選擇從參股和控股公司入手，引入優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，積極組建人才隊(duì)伍，運(yùn)用其先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，獲得外部管理、人才、資金等方面的資源優(yōu)勢，通過實(shí)際經(jīng)營管理對職業(yè)經(jīng)理人制度進(jìn)行驗(yàn)證，從而推動試點(diǎn)企業(yè)逐漸完善職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)，提高內(nèi)部管理效率和外部競爭力，增加企業(yè)實(shí)力。因此，構(gòu)建真正建立高素質(zhì)并且能為國有企業(yè)所用的經(jīng)理人隊(duì)伍，不僅需要國家政策的支持，而且需要社會各方的配合，多管齊下，集思廣益，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，迅速推廣有效的經(jīng)驗(yàn)，才可加快推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的建設(shè)進(jìn)程。