新一輪國企改革背景下“三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建與運(yùn)用

摘要：本文結(jié)合吸引力國有企業(yè)改革背景，針對”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)，以平衡計(jì)分卡法作為基礎(chǔ)理論框架，使用層次分析法構(gòu)建了國有企業(yè)”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系有1個(gè)目標(biāo)層、4個(gè)準(zhǔn)則層（財(cái)務(wù)績效、員工績效、組織績效和客戶績效）、11個(gè)方案層和26個(gè)解釋層構(gòu)成。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)[KG1]“三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在習(xí)近平總書記深化國有企業(yè)制度改革的戰(zhàn)略要求下，近年來國有企業(yè)在總結(jié)上一階段人事、勞動(dòng)、分配”三項(xiàng)制度”改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，持續(xù)推進(jìn)新一輪”三項(xiàng)制度”改革。在績效管理的影響下，準(zhǔn)確、客觀、全面認(rèn)識(shí)國有企業(yè)”三項(xiàng)制度”改革績效也是本輪改革的重要任務(wù)。績效評(píng)價(jià)以績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，但是目前缺乏專門的革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。鑒于此，本文結(jié)合國有企業(yè)”三項(xiàng)制度”改革的實(shí)際需求，以平衡計(jì)分卡法作為”三項(xiàng)制度”改革的基礎(chǔ)框架，以層次分析法作為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建方法，初步構(gòu)建了國有企業(yè)”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

一、國有企業(yè)”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建原則與方法

（一）構(gòu)建基本原則

國有企業(yè)”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建必須要遵從相應(yīng)的原則，這些原則主要包括：

首先，整體性原則。”三項(xiàng)制度”改革是一項(xiàng)系統(tǒng)而有全面的改革，直接關(guān)系到國有企業(yè)的核心競爭力構(gòu)建和可持續(xù)發(fā)展。因此，”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要盡可能的反映國有企業(yè)整體情況，從而為”三項(xiàng)制度”改革成效的整體評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。具體而言，所構(gòu)建的指標(biāo)體系不僅要涵蓋傳統(tǒng)財(cái)務(wù)成效，而且還要涵蓋諸如員工、客戶、組織等非財(cái)務(wù)績效。

其次，重點(diǎn)性原則。在遵從整體性原則的同時(shí)，還必須要考慮重點(diǎn)性原則，能夠反映企業(yè)改革成效的指標(biāo)極多，但是在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建中不能入選所有的指標(biāo)。重點(diǎn)性原則要求所入選的評(píng)價(jià)指標(biāo)要重點(diǎn)突出，能夠充分的代表國有企業(yè)”三項(xiàng)制度”改革的目標(biāo)和任務(wù)，能夠較好的體現(xiàn)”三項(xiàng)制度”改革績效內(nèi)容。

第三，客觀性原則。評(píng)價(jià)是一項(xiàng)主觀性活動(dòng)，但是要求評(píng)價(jià)結(jié)論盡可能的具有主觀性。為了達(dá)成客觀性的目標(biāo)，在指標(biāo)入選方面，要盡可能的選擇客觀指標(biāo)，尤其是要盡可能的選擇定量指標(biāo)或者能夠定量化處理的指標(biāo)，減少定性指標(biāo)比例。

（二）構(gòu)建基本方法

從評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建方法來看，層次分析法具有層次分明、結(jié)構(gòu)清楚、能夠進(jìn)行定量化處理等優(yōu)點(diǎn)，是目前使用最廣泛的方法。層次分析法的實(shí)質(zhì)是根據(jù)評(píng)價(jià)對象和評(píng)價(jià)目的，依照一定的邏輯關(guān)系將各個(gè)指標(biāo)分為不同的層次。然后基于專家對同一層次指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩判斷，然后構(gòu)建判斷矩陣，接著對判斷矩陣進(jìn)行處理，可以獲得各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法的一般流程為：

首先，由受邀專家根據(jù)自身的專業(yè)知識(shí)篩選相應(yīng)的指標(biāo)。在指標(biāo)篩選過程中，一般分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層和解釋層。目標(biāo)層反映了評(píng)價(jià)指標(biāo)的總體目標(biāo)或任務(wù)。準(zhǔn)則層則是目標(biāo)任務(wù)的分解。方案層和解釋層則是對準(zhǔn)則層的進(jìn)一步分解。根據(jù)評(píng)價(jià)需要，層次可以適度增加或減少。綜合考慮操作、計(jì)算等因素，層次至少應(yīng)該有兩層，最多則不超過四層。

其次，構(gòu)建判斷矩陣。采用逐層構(gòu)建判斷矩陣的方式，依從完成準(zhǔn)則層、方案層和解釋層指標(biāo)的判斷矩陣構(gòu)建。判斷矩陣構(gòu)建一般采用9級(jí)標(biāo)度法。其中：1、3、5、7、9分別表示兩個(gè)指標(biāo)同等重要、一指標(biāo)較另一指標(biāo)略重要、重要、更重要、十分重要。同時(shí)，采取倒數(shù)形式，表示另一指標(biāo)較某指標(biāo)不重要程度。對于重要性介于兩個(gè)重要程度之間的指標(biāo)，則采用2、4、6、8分表示。

然后，通過矩陣處理，獲得權(quán)重向量。矩陣處理一般可以采取求根法、求和法等方法。最終獲得形如（X1，X2，X3，……Xn）T=（a1，a2，a3，……an）T的矩陣。該矩陣表示：指標(biāo)Xi的權(quán)重為ai（其中：i=1，2，3，……，n）。

最后，需要對判斷矩陣結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。由于判斷矩陣構(gòu)建是采取兩兩重要性打分的形式。這就可能會(huì)出現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)重要性邏輯矛盾的錯(cuò)誤。為了克服這種錯(cuò)誤，需要進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)指標(biāo)為一致性系數(shù)（CI）和檢驗(yàn)系數(shù)（CR）。只有在CI和CR<01的情況下，權(quán)重結(jié)果才能接受。如果超過01，則說明判斷矩陣存在問題，需要重新構(gòu)建判斷矩陣及再次計(jì)算權(quán)重。同時(shí)，還需要對新構(gòu)建的判斷矩陣一致性再重新檢驗(yàn)。如果多次未通過檢驗(yàn)，則要考慮指標(biāo)入選或者層次安排是否存在問題。

二、國企”三項(xiàng)制度”改革評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建框架設(shè)計(jì)

受邀專家根據(jù)個(gè)人的專業(yè)判斷，并結(jié)合國企”三項(xiàng)制度”改革的目標(biāo)和任務(wù)，經(jīng)過討論后，決定將平衡計(jì)分卡法作為國企”三項(xiàng)制度”改革績效指標(biāo)篩選的基本框架。平衡計(jì)分卡法認(rèn)為企業(yè)績效包括財(cái)務(wù)績效、客戶績效、員工績效、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營績效和企業(yè)成長績效。對于任何一個(gè)企業(yè)都必須要關(guān)注財(cái)務(wù)績效。根據(jù)平衡計(jì)分卡的理論框架，企業(yè)財(cái)務(wù)績效主要包括盈利能力、運(yùn)營能力、償債能力、發(fā)展能力等維度。

雖然企業(yè)財(cái)務(wù)績效是最重要的企業(yè)績效維度，但是企業(yè)財(cái)務(wù)績效的取得又與企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營績效企業(yè)成長績效、員工績效等密切相關(guān)，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營績效反映了企業(yè)內(nèi)部管理水平所帶來的績效情況，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營績效又主要體現(xiàn)在制度建設(shè)、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等方面。企業(yè)成長績效則體現(xiàn)了企業(yè)的潛在發(fā)展能力，這里的成長績效與財(cái)務(wù)績效中的企業(yè)發(fā)展能力不同。財(cái)務(wù)績效的企業(yè)發(fā)展能力更多的是看重相應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長，比如主營業(yè)務(wù)收入增長率、利潤增長率等;成長績效則體現(xiàn)在對企業(yè)未來發(fā)展有重大影響的非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，比如人才隊(duì)伍建設(shè)、技術(shù)設(shè)備提升等。由于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營績效和企業(yè)成長績效實(shí)質(zhì)體現(xiàn)了企業(yè)的組織績效，考慮縮減指標(biāo)維度、簡化計(jì)算等，經(jīng)專家建議使用組織績效替代平衡計(jì)分卡法中的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營績效和成長績效。

隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的不斷發(fā)展，員工在企業(yè)中的作用或者定位不再單純的視為“被雇傭者”，尤其是企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，“員工是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略合作者”的觀點(diǎn)更是獲得了學(xué)界廣泛認(rèn)可。新世紀(jì)以來，在以人為本理念的指導(dǎo)下，關(guān)注企業(yè)員工訴求也逐步贏得了普遍贊同。因此，必須要重視員工績效。員工績效不僅體現(xiàn)了員工從工作和企業(yè)中所獲得的滿足感，而且還包括員工對自身未來的積極預(yù)期。這種積極預(yù)期又可以更好的提升員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感，激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤和效益。

在傳統(tǒng)績效觀念中，客戶與企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益訴求方面存在對立，客戶經(jīng)濟(jì)利益受損既企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益收益，這其實(shí)是基于狹隘的“零和博弈”思想，將企業(yè)和客戶利益對立化。隨著客戶關(guān)系管理理論的不斷發(fā)展，關(guān)于企業(yè)和客戶的關(guān)系認(rèn)識(shí)得到了明顯改善，尤其是在戰(zhàn)略合作思想深入和現(xiàn)代市場競爭日益激烈的背景下，重視客戶利益訴求并不斷滿足客戶需求，對于企業(yè)贏得競爭具有重要意義。客戶績效體現(xiàn)了客戶從企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)及其相關(guān)活動(dòng)中獲得的滿意感、認(rèn)同感以及各種直接和間接的收益，客戶績效越高，越有利于構(gòu)建企業(yè)和客戶之間良好的合作關(guān)系，進(jìn)一步深化彼此之間的合作，為企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

基于上述分析，國企”三項(xiàng)制度”改革績效指標(biāo)篩選確定了以財(cái)務(wù)績效、員工績效、組織績效和客戶績效為核心的基本框架。在具體指標(biāo)篩選中，將會(huì)以上述基本框架為依據(jù)，選擇相應(yīng)的指標(biāo)。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建結(jié)果

受邀專家根據(jù)所確定的指標(biāo)篩選基本框架，按照層次分析法指標(biāo)篩選的方法，經(jīng)過三輪“背靠背”的指標(biāo)篩選過程中，最終確定了如表1所示的國企”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)篩選結(jié)果。該表由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、方案層和解釋層構(gòu)成。目標(biāo)層為國企”三項(xiàng)制度”改革總體績效。準(zhǔn)則層則分別為財(cái)務(wù)績效、員工績效、組織績效和客戶績效。關(guān)于準(zhǔn)則層的指標(biāo)選擇已經(jīng)在基本框架中予以了說明，下面對各準(zhǔn)則層下的方案層與解釋層指標(biāo)選擇予以簡要說明。

關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)績效，目前已經(jīng)形成了相對完善的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)績效的根本依據(jù)，在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中，普遍包含盈利能力、運(yùn)營能力、償債能力、成長能力內(nèi)容。因此，設(shè)計(jì)了相應(yīng)4個(gè)方案層。企業(yè)盈利能力一般從凈資產(chǎn)收益率、凈利潤率和總資產(chǎn)收益率等指標(biāo)予以反映。企業(yè)運(yùn)營能力則反映企業(yè)在庫存和應(yīng)收賬款以及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)方面的能力。因此，入選了總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。償債能力體現(xiàn)了企業(yè)負(fù)債經(jīng)營程度。常用的償債能力指標(biāo)有資產(chǎn)負(fù)債率和流動(dòng)比率等。發(fā)展能力則選擇了企業(yè)營收增長率、資本積累率和凈利潤增長率等指標(biāo)，從企業(yè)營收、資本積累和利潤增長等方面體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展能力。

員工績效則設(shè)計(jì)了員工滿意度和員工成長性兩個(gè)方案層。在員工滿意度方面，則涵蓋了員工對收入的滿意度、員工對工作環(huán)境的滿意度和員工對晉升機(jī)制的滿意度。這基本涵蓋了員工滿意度的重要維度。員工成長性則設(shè)計(jì)了員工培訓(xùn)效果和員工技術(shù)實(shí)力兩個(gè)指標(biāo)。這兩個(gè)指標(biāo)不僅關(guān)系員工的成長，事實(shí)上也直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)于組織績效，經(jīng)過專家充分商討，并且結(jié)合國有企業(yè)的特點(diǎn)，篩選了制度績效、生產(chǎn)效率和人才隊(duì)伍建設(shè)等3個(gè)方案層。制度是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)。沒有科學(xué)合理的制度，企業(yè)就幾乎沒有發(fā)展的空間。結(jié)合“三項(xiàng)制度”改革的情況，制度績效又具體分為考核制度、崗位設(shè)置制度。制度建設(shè)的目的是提升企業(yè)文化認(rèn)同感，因此，企業(yè)文化認(rèn)同感也作為制度績效的指標(biāo)入選。提高生產(chǎn)效率則是“三項(xiàng)制度”改革的核心目標(biāo)之一，生產(chǎn)效率通常使用全員勞動(dòng)生產(chǎn)率表示，考慮國企承擔(dān)了較重的節(jié)能減排任務(wù)，這也是衡量生產(chǎn)效率的指標(biāo)之一。此外，設(shè)備使用效率體現(xiàn)了設(shè)備效率，人才隊(duì)伍建設(shè)則是實(shí)現(xiàn)各種績效的保障，高技能員工則是企業(yè)最核心和最寶貴的人才。人才隊(duì)伍建設(shè)的目的是要促進(jìn)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新，因此，也設(shè)計(jì)了企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新指標(biāo)。

最后，在客戶績效下，篩選了客戶經(jīng)濟(jì)績效和客戶體驗(yàn)績效等2個(gè)方案層。客戶經(jīng)濟(jì)績效直接反應(yīng)了企業(yè)給客戶帶來的經(jīng)濟(jì)效益，這種經(jīng)濟(jì)效益體現(xiàn)在直接降低客戶成本。同時(shí)，隨著供應(yīng)鏈理論的發(fā)展和廣泛運(yùn)用，提高供應(yīng)效率也是實(shí)現(xiàn)客戶經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。在客戶體驗(yàn)績效中，則以客戶滿意度作為具體的指標(biāo)。

受邀專家基于上述分析，最終構(gòu)建了國企”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該體系由目標(biāo)層、4個(gè)準(zhǔn)則層、11個(gè)方案層和26個(gè)解釋層構(gòu)成。具體指標(biāo)構(gòu)成如表1所示。

定性分析與定量分析相結(jié)合是層次分析法的突出優(yōu)點(diǎn)。指標(biāo)篩選完成僅僅意味著評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完成了定性工作，為了獲得定量的結(jié)論，還需要確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重依據(jù)判斷矩陣得出，根據(jù)專家所構(gòu)建的判斷矩陣，獲得了各個(gè)指標(biāo)的原始權(quán)重和綜合權(quán)重。根據(jù)權(quán)重結(jié)果，可以了解從準(zhǔn)則層到解釋層各個(gè)指標(biāo)在”三項(xiàng)制度”改革整體績效中的權(quán)重或者重要性。比如財(cái)務(wù)績效在”三項(xiàng)制度”改革的權(quán)重最高，為046。這說明在準(zhǔn)則層中，財(cái)務(wù)績效的重要性最大。各個(gè)方案層的權(quán)重在002-006之間。

三、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的運(yùn)用實(shí)例

構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的最終目的是為了評(píng)價(jià)，模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法則是最常用的績效評(píng)價(jià)方法。下面以某國企為評(píng)價(jià)案例，給出”三項(xiàng)制度”改革績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的運(yùn)用方法。

（一）評(píng)價(jià)過程與結(jié)果

首先，在專家建議下，確定本次評(píng)價(jià)評(píng)語集為優(yōu)秀、良好、一般、差和很差。同時(shí)，完成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。然后，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。財(cái)務(wù)、節(jié)能減排、高技能員工比例等定量數(shù)據(jù)通過查閱該國企財(cái)務(wù)報(bào)告、工作總結(jié)、人事部調(diào)研等方式獲得。客戶滿意度、員工滿意度等定性指標(biāo)均采用李克特5級(jí)評(píng)分法，進(jìn)行定量化處理。接著，依照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各個(gè)方案層的隸屬度，并構(gòu)建隸屬度矩陣。然后，將所構(gòu)建的隸屬度矩陣和表1的權(quán)重結(jié)果相乘，獲得解釋層的隸屬度合成矩陣。接著，逐層向上完成方案層、準(zhǔn)則層和目標(biāo)層的隸屬度合成。限于篇幅，表2僅給出方案層、準(zhǔn)則層和目標(biāo)層的評(píng)價(jià)結(jié)論，并在表中列出了評(píng)價(jià)結(jié)論為“一般”或者“差”的解釋層指標(biāo)。從評(píng)價(jià)結(jié)果來看：該國企“三項(xiàng)制度”改革綜合成效為“優(yōu)秀”。在4個(gè)準(zhǔn)則層中，則有3個(gè)準(zhǔn)則層評(píng)價(jià)結(jié)論為“優(yōu)秀”，1個(gè)準(zhǔn)則層評(píng)價(jià)結(jié)論為“良好”。在11個(gè)方案層中，“優(yōu)秀”者有7個(gè)，“良好”者有3個(gè)，“一般”者有1個(gè)。

（二）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

評(píng)價(jià)有利于了解“三項(xiàng)制度”改革成效。但是了解“三項(xiàng)制度”改革成效并不是評(píng)價(jià)的最終目的。通過評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題并制定改進(jìn)措施才是評(píng)價(jià)最大的目的。通過表2的結(jié)果，雖然該國企“三項(xiàng)制度”改革總成效結(jié)論為“優(yōu)秀”。但是在評(píng)價(jià)中，也有部分指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)論為“一般”甚至“差”。這些指標(biāo)有：資產(chǎn)負(fù)債率過高、企業(yè)文化認(rèn)同感過低、節(jié)能〖JP〗減排效益未達(dá)標(biāo)、企業(yè)創(chuàng)新與科研相對較弱等。針對所發(fā)現(xiàn)的問題，建議該國企：一要重視企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，適當(dāng)降低負(fù)債率;二要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感;三要加大節(jié)能減排工作開展力度，通過技術(shù)改造、

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（楊立峰，云南省投資控股集團(tuán)有限公司）