如果996不可避免，打造充滿樂趣的組織文化

唐杰 王凡

工作996，生病ICU？近日，有關996工作制的討論再次引爆了社交網絡。早上9點上班，晚上9點下班，每周工作6天，在這種制度下，工作強度可想而知。也有人認為，長時間和高強度的工作其實沒什么，只要企業給予更多的金錢補償就行了。事實果真如此嗎？金錢補償真的有效或者說只要金錢補償就足夠嗎？根據行為科學研究的結果，以金錢為主要方式的外部激勵，針對目標明確、內容簡單的工作有較好的效果，而對于目標模糊、知識含量高、創新型的工作則效果很差。現實中，恰恰是那些最需要創新的互聯網企業是996工作制的發起者。因此，一味依靠加薪補償可能無法彌補長時間、高強度工作對創新的阻礙，更不用說緩解員工的工作壓力，以及解決由此引發的各種健康問題。

此等情境下，管理者需要訴諸于內部激勵，即激發員工對工作的興趣、愛好、成就感以及使命感等。工作樂趣（Workplace Fun）就是在這樣的背景和需求下開始受到關注，其作為一種管理手段，近20年來在國際互聯網巨頭和管理學研究中受到追捧。工作樂趣對于企業文化塑造、干預員工壓力狀況和激勵員工創新方面的作用已經得到了一些驗證。

改革開放四十年來的中國社會，變革一直是主旋律，這也使得“壓力”如驅趕不散的濃霧，不斷困擾著組織和員工。中國社會傳統中以“聚餐和休閑旅行”為主的工作樂趣形式經常被簡單地轉變為吃喝玩樂，失去了其作為工作樂趣的本質。那么工作樂趣究竟是怎樣的？工作樂趣對組織和個人而言有哪些作用，實際效果如何？這些作用背后的機理是什么？從互聯網到各行各業，又該如何有針對性地開展工作樂趣活動呢？本文試圖通過分析前沿的學術研究成果與實際案例，解讀工作樂趣，以期為讀者撥云見日。

什么是工作樂趣？

工作樂趣是那些在工作場所或工作過程中能夠提供娛樂、享受、快樂的一系列玩樂活動的總稱。要理解工作樂趣的內涵，需要明確以下幾點。第一，工作樂趣是以令員工心情愉快為目的的。第二，工作樂趣有眾多表現形式，而且不斷涌現新的形式。小至糖果點心、分享段子，大到園林建設、員工運動會。傳統的有技能大賽、生日會，新潮的有員工“寵物秀”、經理做早餐等等。第三，工作樂趣既包括組織有意識開展的一系列活動，也包括員工自發形成的活動。組織中樂趣活動的主體既可以是領導者也可以是普通員工。一方面，領導者能夠自上而下打造工作樂趣。有研究表明，如果領導者身先士卒來創造充滿樂趣的工作氛圍，那么領導者和員工都可以感覺輕松自在。如果領導者無趣或對工作樂趣表現出不悅，那么員工就會如履薄冰、戰戰兢兢。另一方面，工作樂趣也可以自下而上發起，因為當組織成員不再那么嚴肅，樂趣就會悄無聲息地填補組織環境中的空白。例如，管理者愿意自嘲，在細微處看到幽默，樂趣自然悄然而至。

如果領導者身先士卒來創造充滿樂趣的工作氛圍，那么領導者和員工都可以感覺輕松自在。如果領導者無趣或對工作樂趣表現出不悅，那么員工就會如履薄冰、戰戰兢兢。

工作樂趣的內涵并沒有太多爭議，但其外延還有不少模糊之處，如工作樂趣活動可否涵蓋與工作無直接關聯的活動？樂趣活動必定是存在于某一工作場所中？此類模糊點需不需要被納入樂趣策劃的范圍之內？正本清源，筆者對工作樂趣的外延做出如下解釋：

首先，由官方發起的、試圖讓員工感到快樂的活動與制度均稱為工作樂趣，不管其是否存在于某一工作場所，也不管其和工作直接相關與否。第二，在工作的場所中，由員工自發的、使員工感受到快樂的活動，不論發生在工作時間內、工作間隙中，還是在工作時間外；第三，發生在員工之間，以同事為主的樂趣活動，無論是否發生在工作場所或者工作時間范圍內。通過這樣的界定，可以將工作樂趣與其相近的一些概念，例如閑暇、福利等區分開來，并且可以明確工作樂趣研究和策劃的范疇。

工作樂趣對組織和個人有什么作用？實際的效果如何？

現有的相關研究表明，擁有充滿樂趣的工作環境對于外部優秀的應聘者而言，比薪酬和機會更有吸引力，而獨具特色的樂趣文化也是組織最好的形象名片。對于那些高科技行業的企業而言，工作樂趣是推動創新績效的利器之一。對于在職員工而言，當他們在組織中體驗到工作樂趣時，能夠迸發出更高的創造力，帶來更高的工作滿意度，并增強對組織的忠誠度。另一個經常被忽略的作用是，樂趣的體驗能夠提升員工的幸福感和心理健康，從而減少組織因員工疾病導致的礦工和離職損失。當然，組織環境中也存在不適應樂趣文化的員工和管理者，因此樂趣并不是一種普遍適用的特效藥。

工作樂趣可能具有“雙刃劍”效應。調查指出，一些員工并不喜歡在工作之余開展一些“樂趣活動”，認為這是管理者為了團隊建設、士氣提升等等原因有目的地附加到他們身上的累贅，消極疲憊的員工無法橫生樂趣。樂趣活動還可能會影響員工的工作安全或者造成玩世不恭的工作氛圍，甚至影響顧客的滿意度。另外，如果員工不接納在工作環境中開展的樂趣活動，他們就很難在活動中被激勵。其作用如圖1所示。

圍繞工作樂趣這個主題，筆者帶領研究團隊走訪互聯網、醫療、金融、制造等行業，調查30多個中等規模以上的各類組織，了解它們開展工作樂趣活動的情況。實際產生的效果與學術研究結果大相徑庭。首先，樂趣活動“多而不精”，常常因為缺乏明確目的而相當隨意地開始和結束，也極少擁有對活動效果是否達到預期的調查反饋，這兩方面的原因導致樂趣活動存在盲目性。其次，由于大多數管理者對工作樂趣的作用原理不熟悉，往往將樂趣等同為福利，導致在某些活動效果不佳時就簡單化處理，用其他的剛性福利作為替代（比如組織紀念晚會和發放紀念品改為發放過節費）。再次，管理者對工作樂趣的多元效果的認識有限，很少能認識到它對于員工創新、身心健康方面的作用，從而使樂趣活動重視程度不足。可是，從互聯網企業到各行各業，管理者應當如何規避以上問題，真正發揮工作樂趣多方面的作用呢？

從互聯網企業到各行各業，工作樂趣如何能夠起作用？

互聯網企業由于其長時間、高壓力、高創新需求的特點，不論是在國內還是國外，都是最熱衷于開展工作樂趣活動的一類組織。但從研究者實地調研情況來看，除了那些知名的互聯網企業，依仗充足的員工活動經費提供了“超豪華”的工作樂趣硬件條件之外，其他大部分的互聯網企業雖然在利用工作樂趣的意識方面更為超前，但在執行過程中的實際效果并不理想，甚至因為糾結于實施活動的細節，對管理和績效起到了反作用。而一些傳統行業的組織卻有不少圍繞行業和員工的特點，利用工作樂趣，獲得了激勵創新、留住員工、使顧客滿意的效果。比如一家中型的連鎖酒店圍繞“家文化”開展了一系列輔助型和福利型活動，一家傳統制造企業通過鼓勵員工參與開展了一系列深受歡迎的福利型和社交型活動。

要搞清楚為何一些企業實際開展工作樂趣的效果與理論研究的結果有較大差異，我們首先要明白樂趣的積極作用是如何實現的。這里涉及兩個關鍵的環節，為什么樂趣能起作用以及如何才能讓員工在具體的活動中體驗到樂趣。積極心理學中的拓展—構建理論（Broad and Build Theory）回答了前一個問題：正面的情緒，包括高興、興趣、滿足、自豪和愛等等，能夠在較短期內讓個體產生更多可能性（如新穎的想法和舉動）。會在短時間內給個體帶來更多可能的選擇（比如，更廣闊的想法和行為）從而提高個體的能力。例如，“高興”會促進個體打破限制，并更加積極地行動；“興趣”則會促進個體積極探索和擴展自我認識，理解新的知識；“滿足”則會促進個體綜合各種資源并竭盡全力以維持已有的能力。如果這些能力能夠經常性地得到拓展，那么個體就會構建出獨特的個人資源（從心理、智力、生理到社會資源），從而幫助個體更好地應對挑戰、抓住機會并實現成長。這種拓展—構建效應的在心理學領域被廣泛驗證。

后一個問題的回答涉及到員工激勵中的一個關鍵性的概念——內部工作動機，它是指個體因為對工作本身的挑戰性和興趣而產生的工作欲望。與之相對的是外部工作動機，它是個體因為工作以外的內容比如金錢、地位等等而產生的工作欲望。已有的實驗研究結果表明，在內部動機驅動下的個體比外部動機驅動下的個體在創造力方面有更好的表現。根據心理學中的自我決定理論（Self-Determination Theory），人類是一種活躍的、成長的有機體，他們會傾向于投入到那些他們認為有趣和愉快的活動中，從而激發內部動機，因為這些活動能夠滿足他們在自主性、勝任感和歸屬感方面的需求。相反，如果個體是因為外部的條件刺激而行動，就無法在工作過程中產生有趣和愉快的體驗，他們內部工作動機就會下降。所以，如果工作樂趣能夠創造滿足員工自主性、勝任感和歸屬感需求的工作環境，就能夠給員工帶來樂趣的體驗，從而激發員工的內部工作動機，成就更大的創造力。

工作樂趣的類型有哪些？

筆者結合相關研究，按照工作樂趣是否由組織發起和是否與工作相關兩個維度，將工作樂趣分成四種類型（見圖2），命名為福利型、輔助型、放松型和社交型樂趣。下面利用一個傳統行業的案例，介紹這四類樂趣的區別和特點。

廈門安寶醫院是一家由醫學博士與臺灣投資人于2000年聯合創立的專科醫院。安寶醫院以環境優美、景色宜人和設計典雅著稱。醫院的環境設計獲得2012英國FX國際設計獎、2011APIDA亞太區公共空間優勝獎、2013德國IF室內傳達設計獎和2012美國IDA國際設計大獎等多個設計獎項。這家以建筑設計聞名業內的醫院，圍繞“尊重員工和尊重病人”的文化核心，從外而內打造了充滿樂趣的工作氛圍。

按照工作樂趣是否由組織發起和是否與工作相關兩個維度，將工作樂趣分成四種類型：福利型、輔助型、放松型和社交型樂趣。

福利型樂趣，由組織發起的，與工作關聯度低的，用于提高員工福利水平的活動或制度。諸如舉辦年會、集體出游、看電影等類型的集體活動。這些活動能幫助新人融入團隊，提升員工歸屬感和團隊凝聚力。安寶醫院的管理者結合員工的特點和傳統文化，組織開展了尾牙宴、運動會和月度聚會等福利型活動。管理者十分重視這些活動的實施細節，比如開展事前的需求調查和事后的效果反饋，不斷更新和改進，這與醫護人員的工作方式和價值理念十分吻合。

輔助型樂趣，由組織發起的，并與工作關聯度高的，用于輔助員工更好開展工作的活動或制度。諸如開展團建活動、設置咖啡角和按摩椅等類型的活動。安寶醫院無法開展各色集中的工作間隙活動，但他們沒有放棄將樂趣灌輸于日常工作的探索，醫院聘請了專業的瑜伽教練和單車訓練教員，讓員工自愿地參與其中，兼顧了醫護個人休閑需要和醫務活動需要。在醫院的網站和公告欄中分享醫院、病患和醫護人員之間成功互動的案例，引導員工體會工作進步及與醫院共同成長所帶來的快樂，把傳統的集體活動與工作結合起來，打造輕松、有趣的特色培訓和會議，充分體現了工作與樂趣相結合的思想。

放松型樂趣，由員工發起的，并與工作關聯度高的，能夠使員工在工作時間內或工作間隙中得到自我放松的活動。通過管理層和全體員工用心設計和維護內部環境，營造了家一樣工作氛圍，既使醫護人員在之余更容易感到輕松自在，也體現組織對他們的尊重，增強了他們的歸屬感。特色的優雅環境也能給病患者帶來良好的第一印象，從而對醫院和醫護人員更具信心。醫護人員體會到病患的滿意和尊重帶來的成就感，是他們在高強度工作中能夠體會到的輕松和享受的深層次原因。

社交型樂趣，由員工發起的，并與工作關聯度低的，能夠幫助員工提升社會資本或社交聯系的活動。比如員工之間開玩笑、組織聚餐或私下組隊運動等交際活動。有研究表明與組織發起的樂趣活動相比，外部員工認為同事間自發形成的樂趣活動吸引力更強。安寶醫院利用員工福利委員會，將部分原本組織發起的福利活動，轉化為支持員工自發的社交活動。除此之外，管理者非常強調醫護人員工作之余的相互學習和交流。比如，醫院每個崗位都有一套標準作業流程，這套流程是由醫護人員工作之余通過相互學習、討論、分工合作完成的。通過這種社交牽引，幫助員工間建立友情，從而增強團隊歸屬感。

由于行業的特殊性限制了安寶醫院開展常見的、爆眼球的工作樂趣活動，但也正因如此，他們樂趣塑造的方式更具有啟發性，其成功的關鍵在于拓展傳統對樂趣、休閑的認識，充分理解其本質內涵并將其與醫院的特殊情境相結合。

工作樂趣，你要如何開展？

根據實際問題的歸納、激勵機理的運用和成功案例的演繹，筆者提出以下幾點開展工作樂趣的策略建議：

工作樂趣的開展基礎：深入解讀樂趣來源和形式

樂趣不僅可以直接來源于工作中的休閑活動，還能夠間接來源于個體對工作本身自主性、勝任感和歸屬感的增強，比如擁有安排工作的自由、個人能力的提高或者工作中他人的尊重。組織的管理者不僅自己需要深入解讀樂趣來源和形式，還需要提高員工的理解程度，從而有效發揮出工作樂趣的作用。高工作強度人員——既可能是勞動密集型，比如流水線上的工人，也可能是知識密集型的，比如醫務人員和程序員——他們工作閑暇的時間更短，深入解讀樂趣來源和形式，才能幫助他們從工作中獲得更多樂趣。

工作樂趣的核心：打造獨特的文化

要使得不同形式的樂趣活動具有聯系性和一貫性，管理者需要圍繞獨特文化來開展各類活動，只有如此，充滿樂趣的工作氛圍才能得以維護和持續。組織可以通過員工授權、家庭出游、節假日慰問、員工成長日記等不同形式的工作樂趣活動的組合，打造其樂融融的家庭式的文化。也可以以員工個人職業發展為核心，將員工的樂趣與成長結合起來，開展成績分享會、技能大賽或慶功宴等活動，讓員工體會到幫助組織實現夢想的同時能夠實現自己的夢想。

工作樂趣的務實策略：工作休閑相結合

受傳統休閑與工作分離的影響，快樂工作很難被理解，將工作與休閑相對立是普遍的情況。這種觀念一方面剝奪了許多員工在工作中獲得樂趣的機會，另一方面也間接導致了工作無關的樂趣活動不受歡迎——個體對純粹休閑的認知應該為自我控制的。對于管理者而言，要幫助員工在長時間、高壓力的工作中持續創新，務實的策略是輔助實現工作與休閑的結合。一個重要的前提是優化工作設計，對樂趣來源全新認識在執行層面進行延伸。在工作設計時就為打造輔助型樂趣活動創造客觀條件，從更多的工作間隙到讓員工自主控制工作，即從組織發起的輔助型樂趣到更徹底的授權給員工，使其感知到尊重，獲得自主控制的體驗，實現工作的自主性和成就感，從而心生樂趣。這便將輔助型樂趣過渡到放松型樂趣，前者適用于對自我控制要求較低的勞動密集型員工，后者適用于對自我控制要求較高的知識型員工。

輔助型樂趣還可以通過增強福利型的樂趣活動的工作關聯性來開展。比如組織與崗位職責相關的團隊建設活動，與技能培訓相結合的旅行等等，既改變了員工對福利型樂趣活動的純休閑認知，提高其實際效用，也豐富了輔助型樂趣活動的形式。一些對這類樂趣活動理解較為深刻的組織還會通過記錄員工的工作細節、分享團隊經驗和組織的成功等方式讓員工充分體會成長和成功帶來的快樂。

工作樂趣的高效策略：提倡員工參與的自主性

從田野調查的結果來看，純粹的組織發起的樂趣活動往往效率較低。雖然我們提倡工作樂趣要圍繞打造獨特文化這一核心，但是那些過分強調活動目的而總是自上而下地發起樂趣活動，其效果往往不盡如人意。無論是組織發起還是員工自發的工作樂趣，都應該能夠讓員工在參與的過程中有自主決定的權力，包括決定是否參加、具體內容、何時退出等等。在參與的過程中，組織還要幫助員工了解工作樂趣活動對于提升他們工作表現的價值，比如釋放壓力、激發創意、提升技巧等等。

雖然互聯網的商業領袖接二連三地出來表示，他們絕不會勉強員工996，員工有自主選擇的權利。但“加班加薪”與“不加班走人”之間其實并沒有太多的選擇余地。在長時間和高強度的工作要求下，員工“拼搏”和“奮斗”固然是不可缺少的，但從員工工作滿意、創新創造、身心健康角度來考慮，僅僅呼吁精神方面的塑造是遠遠不夠的。開展樂趣活動、提高工作樂趣、創造樂趣文化，可以為高度競爭和持續變革背景下的企業提供一種有效提升員工滿意度和工作表現的思路。

本文由福建省社科研究基地重大項目（FJ2018JDZ001）、福建省科技廳軟科學項目（2019R0043）、福建省教育規劃項目（FJJKCG18-051）贊助