探究人力資源管理中勞動爭議的處理

管麗 路桂子

摘要：在現代企業的人力資源管理工作中，構建和諧的勞動關系已經成為最重要的工作目標，本篇文章主要介紹了目前人力資源管理中勞動爭議的問題，并為解決這些問題提出了相關的方法，以供參考。

關鍵詞：企業管理;人力資源;勞動爭議

在企業中的勞動關系是指：有償勞動的基礎上的，所有者或代理人或經營者與勞動者的權利與義務之間的關系。勞動關系與人力資源屬于完全不同的兩個領域，但是對于他們的研究結果對于他們本身來說又是相互促進相互影響著的。在中小型企業當中勞動關系的管理提升在于提升：企業管理結構、國際勞工組織、人力組員政策。雖然勞資雙方有不同的目的，但是他們的之間的矛盾并不是沒有辦法解決的。關系惡化主要因為兩者溝通不順暢，或一方不能完全理解另一方的意思造成的。通過讓員工參與管理，設計工作流程以及人力資源管理活動，可以讓員工充分地明白其實兩者之間的目標是一致的，都是想盡可能的提升效率。所以就勞動關系而言人力資源管理至關重要。

1人力資源管理可以改進勞動關系

1.1勞動關系穩定和諧是企業發展的關鍵所在

所有的企業都離不開勞動者，勞動者才是活動的主體。雖然包括技術在內的材料以及其他資源都很重要，但是種種的條件都是依賴于人力資源。由于人先天具有不可控性，所以人力往往比資源更加難以控制。當然企業單靠個人發展是遠遠不夠的，企業發展需要團隊的支持，這就產生了人際關系以及勞動關系。只有和諧穩定的個人以及整體的績效，才能帶動企業發展。個人目標與集體目標相一致能夠大力激勵員工努力工作;和諧穩定的人員關系有助于企業整體效益的提升：員工能夠很好地勝任自己的工作崗位是優化個人績效的最佳方法。上述所有關于和諧內容都是勞動和諧的重要內容，所以勞動關系的發展，是企業進步的關鍵所在。

1.2促進和諧的勞動關系是人力資源的首要任務

現階段的勞動關系正處于中間過渡階段，集體談判的方法沒有很好地運用到實際中，相關的工會組織過于依賴政府與企業，嚴重制約了工會的獨立性。我們能明顯的看出，現階段勞動關系以及相關制度的調整，完全不能滿足當前社會需要，同時不能解決根本問題，直接導致了基層沖突的升級，嚴重影響企業與員工的發展，在一定程度上阻礙了經濟的穩步發展。新版勞動法中明確了現階段我國勞資雙方存在沖突的嚴重性和普遍性，實際上我國的勞動力市場還相對落后，相關的法律法規也還不夠完善，嚴重缺乏外部管理機制。從管理角度出發，如果想建立穩定和諧的勞資雙方關系，就需要人力資源方面行使并實現他們的職能，以此解決勞資雙方之間存在問題。

2人力資源管理中勞動爭議的成因

2.1缺少行之有效的管理制度

實際上，導致人力資源管理中勞動爭議的主要因素便是管理制度合理性不足。企業內部規章機制不當，具體體現在下述兩點。第一，企業中的一些規定未保障員工的合法權益。第二，以罰代管，采用粗放式管理手段。對員工的失誤，企業有糾正的責任。但諸多企業都是直接懲罰員工，輕則罰款，重則開除，這同我國勞動法是相違的。此外，企業領導管理思想滯后與管理模式陳舊等，皆是致使人力資源管理中勞動爭議的成因。

2.2管理人員能力待提升

通常來講，企業人資部門管理的方面比較廣，對工作人員有極高的要求。但在具體工作中，因為一些管理人員缺少工作經驗，對有關事情的處理能力還亟待提高，致使人力資源管理中勞動爭議出現。此外，一些管理人員對企業規章機制重視力度不足，擅用職權違規處理，或是隨意更改勞動內容，也會致使人力資源管理中勞動爭議。企業人資管理不但對管理人員的職責有要求，還需加強管理部門對管理人員的管理，不然會出現管理錯誤出現，進而引發爭議。

3人力資源管理中勞動爭議的處理方法

3.1加大勞動合同管理力度，有效規范勞動關系

首先，企業需全面施行勞動合同內容。針對以上問題，企業人資部門需從未簽訂勞務合同的工作人員入手，逐一處理。其次，需給予勞動合同的完備性與高效性高度重視。企業與勞動人員在構建勞動關系之前需要進行有效協商，慎重對待，嚴格遵守我國下發的勞動法，在意見達成一致之后，依據相關流程簽訂勞務合同與牽涉的商業秘密與培養費等，企業與勞動人員需在平等協商的前提下，把有關培訓協議以及保密合同歸納到勞動合同的附件中。最后，加大勞動合同履行管理力度，特別是合同解除與變更，需嚴格依據文字程序簽訂勞動合同，不但為防止人力資源管理中勞動爭議的基礎，還是保證合同效力的關鍵。為此，企業需加大對勞動合同變更、續訂、執行等環節管理力度。

3.2構建與優化企業規章機制，防止無據可依

企業在構建完善的勞動合同管理機制的前提下，構建一套行之有效的勞動合同制度相關的人資管理機制，以保證管理的合理性與規范性，防止違約、違法以及違規行為。企業需結合勞動法律法規，依據具體要求構建人資管理規章。另外，企業還需加大規章機制的宣傳力度，并構建信息反饋機制，定期進行調整，對工作人員提出的異議與問題需要第一時間核實清楚，找出原因，到底是因為規章機制的問題，還是執行方法缺失。

3.3定期開展培訓活動，防止有法不知

為了優化工作人員與企業人資部門管理意識淺薄和法律知識短缺的問題，企業需對人資管理人員和工作人員進行定期培訓，嚴格依據勞動法規定進行，企業有教育和培養工作人員的責任。企業人資管理者處在人力資源管理中勞動爭議處理工作的第一線，他們需要具有較強的綜合素養與業務能力，還能切實防止人力資源管理中勞動爭議出現。基于此，企業需在時間、人力等方面為人資管理者提供支持，讓其通過自學或是參加培訓活動的方式加強勞動爭議處理效果。特別是在法律法規不斷調整的狀況下，參加培訓活動能夠有顯著效果。

3.4恰當懲處違規員工，防止法律風險

在人資管理中，處理違規員工已變成了重難點問題，諸多企業都沒有一個健全且高效的處理違規員工的方式，致使原本不應該出現的勞動爭議出現，也讓原本應該勝訴的敗訴。在企業人資管理中，需樹立良好理念，以程序有限為主，尤其是在違規員工處理中非常重要，企業需在規章機制中明確指出違規操作的嚴重性，同違規員工解除關系的同時，還要走司法程序。另外，企業給違規員工經濟與行政除法或是解除勞務關系，一定要嚴格遵守尊重事實的原則，保證證據確鑿，將職工代表大會的實效性充分發揮出，并且取得工會的意見，并允許受處分者進行申辯，切實依據處理流程進行，讓其合法、公正，全面發揮警示與教育的作用H。

3.5合理應用外部資源，防止勞動爭議

人力資源管理中勞動爭議牽涉的方面有很多，企業人資部門若可以增強同勞動爭議有關的外部單位聯系，全面應用外部資源，依托工作經驗，在防止人力資源管理中勞動爭議上有巨大作用。人資部門需增強同人力資源管理中勞動爭議處理組織的溝通，還需研究其他企業內部出現的勞動爭議案例，掌握其他企業人力資源管理中勞動爭議的成因與處理方式，進而為本企業處理勞動爭議問題做鋪墊。

4結語

現代企業人力資源管理的勞動關系管理對于企業的發展有著非常重要的影響，勞動關系的穩定可以保證企業的穩定發展，不斷提高企業的市場競爭力。因此企業必須要重視內部勞動關系的管理，可以制定科學的管理體制對員工進行制度化的管理，管理過程要做到公平公正，保證每位員工的合法利益，從而構建更加和諧的員工團隊。

參考文獻：

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