領英中國林華：大數據人力資源洞察

吳凡

近日，貝恩公司與 LinkedIn（領英）中國聯合發布的《2018年中國商界領導力報告：最新征才洞察》顯示，在中國激烈的頂尖人才爭奪戰中，跨國公司的表現一再輸給中國本土企業。研究顯示，過去五年間，中國本土企業新入職的領導者中，有約40%來自跨國企業，較2016年的33%有所上升。

本次報告的另一大重要發現是，近年來不斷崛起的科技公司正在重塑中國企業格局。科技新星企業如滴滴出行、愛奇藝、字節跳動等更是其中的佼佼者。這些企業的成立時間都在過去十年內，市值或估值排名位列中國互聯網公司100強，它們的影響力已經超越了本行業，可能會影響到未來中國的整體招聘趨勢。與其他行業相比，科技新星企業具有以下五大顯著特征：

領導層呈年輕化。本土企業的領導者一般趨年輕化，這一特征在科技新星企業中尤為突出。在這些企業里，90%的企業領導者年齡低于45歲，超過三分之一的企業領導者不到35歲。

備受中國九校聯盟畢業生青睞。與其他本土企業和跨國企業相比，科技新星企業所招聘到的領導者中，從九校聯盟大學畢業的比例更高。科技新星企業中有超過25%的企業領導者畢業于九校聯盟大學，而這一比例在其他本土企業里只有21%，本土企業和跨國企業的比例總和為20%。

更具全球經驗。與其他本土企業的企業領導者相比，科技新星企業領導者更具國際化視野。他們中近20%的人擁有留學經歷，而這一比例在其他本土公司只有15%。

人才業內流動。雖然大多數行業會跨界挖人，但科技新星企業的人才趨向于業內流動。有超過70%的科技新星企業領導者選擇在同一行業內跳槽。

扎根北京。科技新星企業也在定位部署人才基地。有40%的科技新星企業的領導者都位于北京，而這一比例在總樣本中僅占20%。

LinkedIn（領英）中國征才解決方案總經理林華在接受《陸家嘴》雜志采訪時提到了“人才智能”概念，即基于大數據派生出人才洞察，為企業客戶提供戰略決策支持。

領英的“人才智能”理念認為，一個企業的高度是由人的高度決定的，這就回到人才決策的問題。人才戰略對企業而言，不單是招聘多少人，更關系到企業的長遠發展、在行業中的競爭力等等。這些催生了“人才智能”。

人才智能的基礎是有關人才的海量數據，除了個人數據，還需要大量的公司數據。當數據融合了先進的人工智能和機器學習能力時，帶來的改變是巨大的，包括戰略決策的廣度和維度、人員招聘的效率、候選人的應聘體驗以及人才招聘在公司內的戰略角色等。

林華介紹道，領英利用海量人才數據，為企業客戶提供全面的、端到端的人才智能洞察，其豐富的數據維度和算法，為客戶在人力資源規劃、人才地圖、競爭情報、雇主品牌、招聘戰略等五個方面提供戰略決策支持。并基于人才智能理念，推出“領英大數據洞察”產品，幫助企業做出更明智的人才決策，提出實際且有效的建議。

《陸家嘴》：中國經濟的“L”型走勢，過去高速發展所掩蓋的一些風險可能會顯露出來，你怎么看近期的“裁員潮”？未來一年影響會更大嗎？

林華：現在自媒體及互聯網媒體行業發達，我們更容易接觸到裁員等負面內容，甚至也會關注到一些似是而非的消息，但其實關于裁員的話題每年都會有，需要客觀看待，原因有幾個方面：

每個行業或者企業都會有自己的周期和發展規律，過去幾年例如互聯網等新興行業高速發展，再加上一些宏觀因素諸如人口紅利、國家政策傾斜等，帶來了很多就職機會。

隨著行業周期進入到新的階段，以及新技術的沖擊，很多企業也逐漸面臨調整戰略結構的需求，發展節奏整體會放緩。

很多企業在快速發展到一定程度后，都會面臨精細化管理的轉型。到了年底，企業內部一般有員工考核和年度績效評估，進行減員增效等內部調整。

《陸家嘴》：中國本土企業的領導者和外國企業的領導者有哪些區別？

林華：在我們編寫《2018年中國商界領導力報告》時，一位受訪的中國企業人力資源主管指出，“本土企業將越來越需要具有全球視野和全球影響力的中國企業領導者，特別是在拓展海外市場的時候。”這凸顯了本土企業在關鍵技能人才方面的短板——較少本土企業領導者具有全球經驗。論全球工作經驗，跨國企業領導者是本土企業同行的三倍，近6%的跨國企業領導者擁有全球經驗，而本土企業領導者只有2%。

另外，相比之下，跨國企業賦予中國領導者的權力有限。在研究本土企業加速吸引人才背后的原因時，我們發現，企業領導者之所以選擇本土企業主要因為他們能夠在關鍵決策和公司戰略方面獲得更大的控制權，這樣的機會對許多企業領導者，特別是正在積累經驗的年輕員工來說，極具吸引力。在跨國企業，中國領導人才通常擔當運營類崗位，而非扮演真正的領導角色。中國企業領導者希望出謀劃策，但是會受到公司內自上而下的全球性決策限制。

《陸家嘴》：你怎么看“更多年輕領導者正轉投本土企業”？

林華：領導人才從跨國企業流向本土企業的不平衡趨勢從長遠來講并不一定可持續。但跨國企業必須正視這一問題，調整價值主張，以配合中國人理想的職業抱負和契合度。要改變管理人員離職的局面，跨國企業必須愿意配合中國人才的需求，提供新的職業發展機會。重要的是，跨國企業必須尋求辦法在中國領導人才之間建立一份主人翁感和目標感，中國人才希望在關鍵戰略決策上有更直接的影響力，這一愿望也是跨國企業需要正視解決的。

本土企業在成長壯大的過程中必須謹慎對待高管的發展前途問題。中國本土企業雖然貌似享有優勢，但也需要克服本土企業領導者呈年輕化、閱歷不深、跳槽頻繁等問題。本土企業在技能和經驗上也存在欠缺，這將影響進入海外市場的能力。擁有全球人脈和經驗的領導者將愈加搶手。

從長遠來看，中國企業必須制訂內部人才培養計劃。新興職業路徑正趨向專業化及單一化，而非多維度和跨部門。人力資源團隊將面臨如何有效制定人才發展計劃的挑戰，這些計劃必須能快速提升本土企業的全球技能，且保持其原有的接地氣與實干精神，畢竟這正是吸引領導人才從跨國企業跳槽到本土企業的重要原因。

《陸家嘴》：人工智能、云計算、大數據逐漸向應用滲透，你覺得大數據和AI能有效取代普通的HR招聘面試嗎？

林華：人工智能在未來將改變幾乎所有的職業，創造新的就業機會，也會令一些工作消失。但更重要的是，我們相信未來任何職業都可以被人工智能賦能，任何工種都可以輕松地使用人工智能，變得更高效且更具生產力。

例如招聘工作，人工智能技術將顛覆傳統的復雜又多變的招聘流程，使之簡單到成為指尖上的一些操作，而獲取的人才則與職位更匹配。這也是領英人工智能團隊的工作，用人工智能技術幫助人們與對的工作機會精準連接，進而釋放勞動力的最大潛能。

《陸家嘴》：領英的用戶結構是怎樣的？偏向于哪些行業或者人群？

林華： LinkedIn用戶數已超過5.9億，覆蓋全球200多個國家和地區，每個《財富》世界 500 強公司均有高管加入。自領英進入中國以來，中國用戶數增長超過10倍，已逾4400萬。

領英的用戶既包括未雨綢繆、提早了解職場的在校學生，也有權威的商業決策者、意見領袖及職場影響力人士。

領英用戶以職場商務人士為主，能夠精準覆蓋商業決策者。目前領英全球用戶中，有4000多萬商業決策者，6100多萬有影響力的商務精英人士，300多萬MBA畢業生。

《陸家嘴》：領英在幫助社交招聘方面，最近有哪些成功的案例？

林華：領英幫助國內外許多知名客戶打造了高效、精準且富于洞察力的人才招聘渠道，國內外眾多企業都通過領英平臺打響了雇主品牌、贏得了高端人才戰、建立了精準的人才儲備庫。

近期，我們推出了“領英大數據洞察”產品，不僅能知道誰做了什么或者誰住在哪里，更能統觀行業、地區和企業的人才特征和變化趨勢等信息，獲得具有前瞻性的洞察幫助管理者決策。這一新服務已經在多個地區和行業取得成功，包含采礦業、建筑業、保險業、電信業、軟件業、金融業等許多領域。

通過這項服務，微軟在為某地辦公室尋找人才時，發現了另一座核心技能人才供大于求的潛力城市，于是將招聘地點更換到了這座城市，降低成本的同時也提高了招聘效率。歐特克（Autodesk）借助我們的服務評估了工程師行業的市場規模和競爭力，在不降低應聘者質量的情況下調整了崗位要求，大大提高了效率。

中國本土有個客戶，要在深圳建立研發中心，最終通過我們的數據洞察把研發中心放在杭州，并通過領英找到國內研發中心的大牛，通過這個大牛再去吸引更多人，很快那個團隊就組建起來，非常高效。這都是通過數據、通過AI、通過社交招聘取得成功的案例。

《陸家嘴》：你在工作之余，會讀哪些書籍呢？推薦一本您覺得最有價值的。

林華：不同類型的書籍我都會看，我一直堅信“活到老、學到老”這個觀點。我最近在讀的是Reid Hoffman新出的一本書，叫Blitzscaling，很多人翻譯成《閃電式擴張》。Reid被稱作硅谷“人脈之王”，也是硅谷最有名的投資者之一。Reid在這本書里提到，就像這個世界上大多數有價值的東西一樣，初創企業的閃電式擴張也是逆勢而為的。要想成功，必須違背眾多的管理原則。這種創新的思考也給我帶來很多啟發。推薦有興趣的朋友們不妨一讀，相信會帶來很多不一樣的想法。