國企人力資源管理中創新績效考核的問題探究

楊永強

摘 要：隨著近幾年以來我國經濟實力的不斷提高，國有企業經濟體得到迅速發展，人力資源管理作為國有企業的重要組成部分，它的發展也必須得到重視，因為它關系到新時代企業人才管理的問題，我們國家的各個部門都需要人才在舞臺上綻放自己的花朵。在人力資源管理中，績效考核是一個特別重要的問題，一方面監督員工完成任務，另一方面體現了公平競爭的理念，均有利于企業健康發展。文章將從人力資源管理入手，談一談績效考核的具體問題。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；創新績效考核

一、我國現階段國有企業績效考核中的不足之處

1.1績效考核環境惡劣

1.1.1人才市場發育落后

相比于其他發達國家來說，我國的人才市場發展相對滯后，人員結構亢余，市場更加重視適合社會發展的專業人才。在這樣的人才選取標準之下，同種專業人才容易積壓，真正走上崗位的人才卻十分稀少，實際問題并沒有得到解決。事實證明人才市場需要合理管理，否則將來的國有企業發展將會受到影響。

造成人才市場落后的主要原因是人才交易滯后。從理論上來說，物質技術與信息的流動速度要比人才與勞動力快許多，相比較之下，人力資源是粗放配置。而當今的市場當中，人才合理配置所需要的機制均不完善，比如價格、競爭與供求機制，因而人才的價值規律無法發揮作用，如何做到人才合理配置呢？

1.1.2社會保障制度不完善

當今社會競爭力巨大，各個行業的人才數量都是巨大的，在這樣的背景之下，政府必須及時轉換職能，認真研究針對人力資源的保障制度，必要時就要明文頒布。社會保障制度不完善時，縱使人才量巨大，但是人才流動市場要求更高，市場機制也是各執一詞，這也導致許多人才不能正常地走進國有企業大展身手。

政府轉換職能要果斷迅速，緩慢的行為會導致市場沒有宏觀調控的管轄。宏觀調控的手段必須是多元化的，要針對不同市場有不同的調控方法，調控的力度也要適度。調控只能解決暫時的問題，面對人才流動市場高要求的現象，建立社會保障制度才是一個長遠的手段。完善的社會保障制度力求讓人才得到最優的配置，又有利于人力資源管理，這種情況之下的人才流動，具有低風險、低成本與高收益的特點。而當今許多地區沒有做到這一點，因而地區人才流動混亂、獎懲考核機制也無法正常實行。

1.2績效考核管理不合理

在當今的現實生活中，許多國有企業確實明白績效考核的重要之處，但是沒有把重視放在行動之上。績效考核機制與管理政策都很不完善，對于已經存在的相關機制與政策，企業卻也不能正常實行。這是因為國有企業的經濟基礎很大一部分來自政府，政府會干預政策與機制，市場也會對企業造成不斷更新的沖擊，國家新頒布的人力資源管理機制也會影響到企業，多方面的因素導致企業無法精準地將績效考核對準市場。具體問題可以分三類：

1.2.1績效考核公平性難以維持

績效考核的評定人員自身素質無法保證，國有企業內部員工關系復雜。評定人員是否正規地進行績效考核，這是難以確認的，評定的主觀意識過強，不夠客觀。

1.2.2考核機制不科學

績效考核機制不完善，結果缺乏科學依據，說服力不高。

1.2.3績效考核的結果不能得到合理應用

績效考核一方面是為了使員工個人進步，另一方面是為了企業內部的穩定。而目前很多人不重視績效考核的結果，出現問題也不按照反饋程序走，考核工作沒有實際意義。

二、完善國有企業績效考核的具體策略

2.1營造健康的績效考核環境

2.1.1改革人才市場

建立與完善人力資源考核體系，不單單局限于基礎制度，要改善環境，讓新環境適應新的體系與制度。人才交易要緊跟時代腳步，不再滯后，人才認可方向要全面，每一個崗位都是值得尊重的，這有利于解決人才積壓的問題。在這些問題得到解決的背景下，新的環境一定具有好的競爭氛圍。在健康的績效考核環境之下，員工也就能靜下心來發揮創造力去面對新問題，有關部門利用這一點重新完善績效考核制度。

2.1.2完善社會保障制度

從上文來看，完善社會保障制度勢在必行。社會保障制度可以促進基礎性的人力資源管理，降低人才流動的風險性，同時可以為績效考核提供一個新的平臺，在新的平臺上人才與人才之間公平競爭，讓每個人都能把自我完美地展現出來，平衡人才需求與流動之間的關系。

2.2有效管理績效考核

2.2.1完善管理機制

政府應當切實理解國有企業的重要地位，制定科學有效的績效考核管理機制。這需要企業與政府兩方面參與，政府主要活動在機制完善后的監督中，企業在整個過程都扮演著重要角色。后期政府干預管理機制時難免出現許多問題，從企業的經濟效益上考慮，一定范圍之類，希望政府能夠給予企業一定的自由權力，但企業采取措施之后必須要經過政府的檢查。

2.2.2維持績效考核公平

企業最好開展特殊培訓班，學習業務評定，而不參與企業內部的任何事務，有效降低員工關系戶而致考核不公平的發生率。

2.2.3科學執行管理機制

前文已經具體說到了完善機制，執行過程應該上行下效。企業上層人員也是企業的一份子，每次的績效考核過程要互相監督，科學有效地行使自由權力。

2.2.4合理應用績效考核結果

考核結果是工作態度與能力的體現，許多員工對此不重視，考核結束后把結果隨手一丟，仍然我行我素，這是不正確的態度。考核的意義就在與反思與總結，這樣才利于員工自己進步，企業整體健康發展。

結語

總的來說，目前國有企業績效考核中仍然存在許多問題，需要針對性地解決，所有舉措都應該基于企業的事實狀況出臺。希望我們能夠優化市場環境與氛圍，改革企業內部結構，共同促進國有企業健康發展。

參考文獻：

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