薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策研究

靳秀春

【摘 ?要】人力資源是企業發展的關鍵性組成內容，可以帶動資源機構的優化，促進企業綜合競爭力的提升，在企業的發展過程中發揮著重要的作用，若想調動起其對于促進企業發展的積極性還有員工工作的積極性，企業人力資源的薪酬管理應該做到以人為本，建立科學有效的薪酬制度，以留住企業的人才，促進企業的發展。

【關鍵詞】薪酬激勵;人力資源管理;作用;對策

1薪酬激勵策略的作用分析

合理且科學的薪酬激勵對策可以協助企業高效的提高員工工作的主動性，而且吸引更多的優秀人才，繼而提升企業的工作效率，促進企業經濟效益還有社會效益的提升，同時，員工在工作的過程中，自身的工作潛力也能夠得到更好的發揮，對員工的實現自我價值也是一個有效的促進。由于企業自身的發展需要人才的支持，若想實現可持續發展，就應該重視人才的作用。有效科學的薪酬激勵策略包括兩個方面，一項是內在的激勵，另外一項是內在的激勵。外在的激勵指的是薪酬的提升，員工獲得更高的薪酬就能夠有效的激發自身的工作熱情。內在的激勵政策指的是通過外在的激勵政策使員工的內心得到更好的滿足，提升員工之間還有企業內部的向心力和凝聚力，達到企業和員工共同進步的效果，促進企業的可持續發展。另外是薪酬激勵政策對于人力資源的作用，首先體現在人力資源管理通過薪酬激勵策略的制定，能夠有效的提升員工對于企業的歸屬感還有忠誠度，從而培養出更多的具有核心價值的員工，并對其進行嘉獎，收獲自身的價值。其次，就是對于員工潛能的激發。最后，是員工主觀能動性的提升。

2薪酬激勵在企業人力資源管理中的對策

2.1合理的薪酬制度和工資分配制度

一直以來，我們都在強調合理的薪酬制度和工資分配制度是能夠促進企業的進步的。但是，在企業中去建設一套合理的薪酬管理制度和分配制度是有一定的難度的。因此，這就要求企業在建設的過程當中，要去遵循以下這幾個方面。第一個方面就是競爭，第二個方面就是公平，第三個方面就是靈活。通過第一個方面，可以傳播給企業員工這么一個意識，企業單位薪酬的發放并不是每個人都是一樣。每個人得到薪酬的多少是跟自己的努力程度和為企業創造的價值相聯系在一起的。因此，一個科學的薪酬制度和工資分配制度，是必需具有競爭這一個元素的。這也是能夠體現員工勞動價值的一個重要指標。存在競爭力才能夠讓企業員工更好的發展。同時，這種具有競爭力的薪酬制度要充分的體現在企業的各個崗位之間，這樣子才能讓更多的員工投身到企業的建設當中去。通過第二個方面，可以給員工傳播一個公平的訊號。因為在企業的發展當中，如果不能夠去充分發揮公平原則的作用。這將會對員工的積極性造成巨大的影響。雖然，在企業單位當中部門和工作的崗位有所不同。但是，在薪酬的設置方面一定是要遵循公平原則的。公平原則也是在最大程度上將員工實際上得到的報酬跟自己實際上付出的努力形成一個正比的。這也是一個科學的薪酬管理制度和分配制度的基礎。通過第三方面，我們可以知道企業的薪酬激勵制度并不是死板的，它是具有一定的靈活性的。它是能夠適應企業的發展并且結合企業的實際情況的。對于目前的企業來說，不同地區的企業和不同的企業之間是有著差別的，所以在對于薪酬管理制度和分配制度的設計工作中就是要懂得靈活變通，結合企業實際的情況。進行最合理的薪酬制度的設計。這樣子才能更加有效果的去為企業節約資源。

2.2建立健全薪酬激勵制度

目前我們首先應該做的就是建立健全薪酬激勵制度，當今的社會背景下，人力資源部門在制定相關的薪酬激勵政策時，應該對于目前企業自身所處的市場環境進行一個充分的了解還有調研，并且結合企業自身的發展狀況，進行一個合理有效的薪酬激勵制度的制定。并且在制度制定的過程中，需要廣泛的聽取企業員工的意見，讓他們參與到這個過程中去，真正的做到以人為本。同時，應該充分的考慮到企業自身各個部門的發展狀況，還有各部門、各個等級之間的工作性質還有差異，薪酬激勵的制度的制定也應該是具有差異性的，從而真正的做到滿足員工發展需要，起到激勵的作用。

2.3構建科學的激勵機制

薪資待遇是滿足一個員工工作需求的重要表現方式，但是，要想在最大程度上提升員工的成就感，不能只是限制與一定的薪資待遇范圍內，即便是企業可以支付非常高的薪資，但是員工在心理上總會期待更高的待遇。結合相關的需求理論可以了解到，人的需求與階梯具有一定的相似性，是由低到高逐漸上升的。針對于知識型的工作人員而言，這種層析需求體現的更加明顯，他們在工作中不但會追求物質方面的需求，同時對于情感以及歸屬等方面也有著較高的需求，希望可以在工作中能將自身的價值充分發揮出來，并且也是知識型員工選擇職業生涯的關鍵因素。因此，對于我國相關的企業而言，要想在最大程度上發揮出人力資源的作用，就必須在人力資源管理工作中將重點放在精神激勵與情感付出兩個方面。因為情感與精神上的激勵具有一定的長期性與永久性，在此基礎上企業可以對目前經常面臨的人才流失問題進行有效的解決。另外，加強精神方面與情感方面的投入，實質上也是一項非常重要的投資過程，屬于內在投資，在整個投資過程中不但面臨的風險比較低，并且最終還能獲取到良好的收益。結合相關的實踐結果可以了解到，企業要想留住知識型人才，最主要的就是將重點放在員工的人文關懷方面，不斷增加情感方面的投入，而對于員工在物質以及金錢上的激勵應該滿足一定的適度性，從而才能將企業人力資源管理薪酬激勵機制的科學性充分的體現出來。

2.4創設有效的績效評估體系

為了使薪酬激勵制度能夠更好地實施，要把績效評價體系作為一個基礎，只有建立符合標準的評價體系，才能使薪酬分配公平，使員工對工作崗位形成正確的認知;同時，在對員工積極性進行調動的過程中，要使員工的個人發展目標與企業的發展目標相協調，遵循不同的原則。例如，從全面整體來進行把握，對崗位和人員的能力進行綜合考慮，對員工的工作表現進行全面評價。通過對績效的合理考核和科學評價能夠把人才與崗位之間的要求進行進一步的匹配，使每個工作人員到合適的崗位去實現對資源的優化配置。同時具體的績效評價標準應該包括的內容有員工的技能、員工的創新意識、員工在團隊合作過程中的能力、員工對待壓力的抗壓指數，從不同角度對人才進行評估，不單純按照業務能力，使員工真正得到科學的評價，真正實施我們的薪酬激勵制度。

2.5建立薪酬監管制度

為了更好地完善薪酬激勵機制，需要加強薪酬激勵機制的監管。只有加強對薪酬機制的全面監管和管理，才能確保薪酬機制的順利實施和運行。企業需要建立一個獨立的監管部門，例如，企業設立了監管部門，對日常工資和績效數據進行詳細審計，以確保工資和績效數據能夠保持真實完整。同時，還需要對工資核算過程進行全面分析和處理，使工資和績效數據能夠保證真實，全面監控會計流程。也就是說，要加強數據審計、工資核算和工資支付的監督。

結語

綜上所述，企業的發展離不開人力資源管理部門，而人力資源管理的基礎就是薪酬激勵制度，只有通過良好的薪酬待遇才能夠不斷的吸引人才，激發人員在工作中的積極態度。所以，需要不斷完善企業中的薪酬激勵機制，促進員工發揮最大的工作潛能，為企業帶來更高的經濟效益，為企業的可持續性發展奠定基礎。

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（作者單位：國網太原供電公司）