淺析公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵(lì)機(jī)制分析與應(yīng)用

倪勝

摘 要：在公共管理與企業(yè)管理中，行之有效的激勵(lì)制度能夠充分調(diào)動(dòng)工作積極性，并且將其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。本文基于公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面的不同點(diǎn)與相同點(diǎn)，進(jìn)一步從公共管理與企業(yè)管理層面分析人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施策略與應(yīng)用，以期促進(jìn)企業(yè)與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公共管理：企業(yè)管理：激勵(lì)機(jī)制

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)與事業(yè)單位在人力資源管理方面愈發(fā)重視，客觀科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)以及事業(yè)單位的良性發(fā)展所掛鉤。在公共管理與企業(yè)管理中，激勵(lì)的缺失會(huì)導(dǎo)致員工疲軟，而激勵(lì)機(jī)制指的是對經(jīng)過誘導(dǎo)因素來激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。對個(gè)人行為幅度的控制是通過獎(jiǎng)酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施與應(yīng)用能夠化作引擎，推動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的潛能。

一、理論依據(jù)

（一）馬斯洛需求層次理論

該理論是南美國著名的心理學(xué)家所提出，馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次，五個(gè)層次構(gòu)成金字塔結(jié)構(gòu)，位于金字塔底的為生理需求，馬斯洛認(rèn)為當(dāng)生理需求得到滿足后，人們的尊重需求以及自我價(jià)值的需求成了新的激勵(lì)因素。根據(jù)該理論，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的需求層次制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，從而激勵(lì)員工與企業(yè)單位共同發(fā)展。

（二）赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論

該理論與馬斯洛需求層次理論有異曲同工之處，赫茨伯格將人的需要分為了激勵(lì)因素以及保健因素，保健因素是消除員工不滿的因素，激勵(lì)因素是促使員工滿意的因素，在實(shí)踐中指導(dǎo)企業(yè)分別實(shí)施激勵(lì)。雙因素激勵(lì)理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。

（三）新興的股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長期激勵(lì)手段。

二、企業(yè)管理與公共管理在人力資管理激勵(lì)機(jī)制上的異同點(diǎn)

（一）相同點(diǎn)

在激勵(lì)目的上，不論是公共還是企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的目的都是一致的，都是為了吸引培養(yǎng)人才與激發(fā)調(diào)動(dòng)員工潛力。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制涵蓋了合理的福利待遇、完善的晉升政策、定期的培訓(xùn)制度等，在企業(yè)管理以及公共管理中對人才吸引和培養(yǎng)有著重要的作用，符合推動(dòng)生產(chǎn)力、促進(jìn)工作績效完成的要求。

在激勵(lì)原則上，兩者在激勵(lì)原則上都遵循以下原則：①物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相輔相成，精神激勵(lì)是根本而物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，企業(yè)及事業(yè)單位只要將二者相結(jié)合才能充分挖掘員工積極性;②公平合理。公平合理是機(jī)制落實(shí)的基本前提，如若企業(yè)或者事業(yè)單位所實(shí)施的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是不符合客觀實(shí)際的、不公平的，那么企業(yè)以及事業(yè)單位就很難長足發(fā)展;③差別激勵(lì)。無差別激勵(lì)會(huì)有失公允，正如馬斯洛需求理論所言，在位于金字塔低層的需求滿足后，人們會(huì)期望以及追求更高層次的需求，因此，對待不同的人和情況的時(shí)候要采用不同的激勵(lì)方式：④目標(biāo)一致。統(tǒng)一的目標(biāo)能夠激勵(lì)員工在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

（二）不同點(diǎn)

由于企業(yè)與公共部門之問的性質(zhì)存在著差異，因此所實(shí)施與應(yīng)用的激勵(lì)機(jī)制也有有所不同。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.所起到的效果和作用不同。公共部門對于企業(yè)來說更加注重的是對人民的服務(wù)，而不是帶來的經(jīng)濟(jì)效益多少。在企業(yè)層面上，企業(yè)多以盈利為目的，作為市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要參與者，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施更多的作用是提供企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)效益。

2.側(cè)重點(diǎn)不同。公共部門與企業(yè)性質(zhì)上的差異也導(dǎo)致在管理中激勵(lì)機(jī)制所側(cè)重的亦存在著差異。公共部門的工作人員代表國家形象，對員工的行為、責(zé)任、服務(wù)意識(shí)等更加側(cè)重，而對于企業(yè)來說，更加側(cè)重于員工個(gè)人能力的提升、開發(fā)員工的工作潛能、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3.程序不同。公共部門由于其工作性質(zhì)的特殊性，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候必須依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，不能私自設(shè)立激勵(lì)制度。而企業(yè)相對來說比較自由，在人力資源管理上在依據(jù)相應(yīng)規(guī)定的基礎(chǔ)上可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行比變動(dòng)，更改激勵(lì)機(jī)制。

三、公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用途徑

（一）公共管理層面

1.構(gòu)建科學(xué)考核評(píng)價(jià)機(jī)制。公共部門相對于企業(yè)部門來說激勵(lì)機(jī)制較為穩(wěn)定，但隨著社會(huì)發(fā)展與變化，在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制上也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)構(gòu)建公平科學(xué)的考核體系。由于公共部門之間的職能不同，所以在考核中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門的崗位職責(zé)與特點(diǎn)設(shè)立多樣的考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使制度更加具有適用性、針對性。另外，在考核過程中必須嚴(yán)格執(zhí)行，保證考核過程的公平、公正、公開，堅(jiān)持量化考核與質(zhì)性考核相結(jié)合，以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，定性與定量相結(jié)合的方法，做到程序上的嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，保證考核的準(zhǔn)確性和有效性：另外，考核過程中要廣泛聽取他人意見，充分地體現(xiàn)民主。

2.必要的物質(zhì)激勵(lì)。威廉·詹姆士指出人們通常智能將自身潛力的30% ～ 30%發(fā)揮出來，而科學(xué)合理的激勵(lì)制度能夠?qū)⑹Ｓ嗟臐撃芡诰虺鰜怼９膊块T由于其性質(zhì)的特殊性，通常更加偏向于精神激勵(lì)，而根據(jù)馬斯洛需求理論，在物質(zhì)基礎(chǔ)沒有得到滿足的時(shí)候，精神激勵(lì)起到的效果甚微。因此，必要的物質(zhì)激勵(lì)是必不可少的，應(yīng)當(dāng)建立與考核機(jī)制相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)的單一薪酬機(jī)制，建立物質(zhì)與精神層面協(xié)同共進(jìn)的薪酬體系，以彈性工資體系為基礎(chǔ)創(chuàng)新晉升空間制度。

3.以員工為中心構(gòu)建多祥化的激勵(lì)方式。公共部門相較于企業(yè)來說，激勵(lì)機(jī)制相對單一，可以借鑒企業(yè)的激勵(lì)方式，跟隨時(shí)代發(fā)展，以員工的需求出發(fā)構(gòu)建多種多樣的激勵(lì)方式。比如說榮譽(yù)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)等激勵(lì)方式。

（二）企業(yè)管理層面

1.激勵(lì)體制應(yīng)當(dāng)規(guī)避平均主義。不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都應(yīng)當(dāng)規(guī)避平均主義，激勵(lì)體制構(gòu)建的目的就是為了加強(qiáng)員工內(nèi)心體驗(yàn)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其工作積極性。如果企業(yè)激勵(lì)制度趨向于平均主義，員工在工作過程中會(huì)認(rèn)為工作績效與回報(bào)是不對等的，從而大大降低工作積極性和企業(yè)凝聚力。只要當(dāng)員工認(rèn)為激勵(lì)程度與工作努力程度掛鉤的時(shí)候，激勵(lì)制度才能夠效果最大化。并且，企業(yè)管理的目的是為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，因此，應(yīng)當(dāng)避免激勵(lì)體制的平均化。

2.構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)管理中人力資源管理激勵(lì)體制的構(gòu)建與實(shí)施在規(guī)避平均主義的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)符合實(shí)際，制定科學(xué)合理的完善體系。并且，還應(yīng)當(dāng)借鑒公共部門人力資源管理，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的規(guī)范性與穩(wěn)定性，彰顯出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的公平合理客觀。完善的激勵(lì)機(jī)制由有形激勵(lì)和無形激勵(lì)所構(gòu)成：（1）有形激勵(lì)。企業(yè)可以通過薪酬福利激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)以激勵(lì)員T，合理設(shè)計(jì)員工薪資體系和薪酬水平，對于高級(jí)員工、核心員工給予公司股權(quán)，對于優(yōu)秀員工給予額外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）無形激勵(lì)。無形激勵(lì)側(cè)重于貨幣以外的激勵(lì)方式，企業(yè)可以采用環(huán)境激勵(lì)，職業(yè)規(guī)劃、人文激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、成就激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等多種非有形激勵(lì)方式，使得企業(yè)效益和員工績效融為一體，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

四、結(jié)語

公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面由于部門性質(zhì)存在著一些差異，但都有屬于自己的優(yōu)點(diǎn)，二者之間可以相互借鑒，構(gòu)建完善的激勵(lì)體制。

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