事業(yè)單位部門績(jī)效管理問題與對(duì)策研究

張小改 高申平

摘 ?要：部門績(jī)效管理是事業(yè)單位績(jī)效管理的工作難點(diǎn)和重點(diǎn)，也是事業(yè)單位人力資源管理的重要課題。本文對(duì)部門績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行了分析和診斷的基礎(chǔ)上，從績(jī)效目標(biāo)制訂、過程監(jiān)控、考核模式和考核結(jié)果運(yùn)用等方面提出了解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效管理;績(jī)效考核

近年來，各種關(guān)系到民生的質(zhì)量安全事件層出不窮，我國(guó)市場(chǎng)監(jiān)督管理系統(tǒng)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，而計(jì)量科學(xué)作為基礎(chǔ)測(cè)量學(xué)科也受到了高度重視，組織面臨的形勢(shì)發(fā)生了重大變化，一方面要求不斷提高計(jì)量數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和公正性，另一方面要求計(jì)量科學(xué)能夠緊貼社會(huì)民生和安全，根據(jù)需求樹立科研方向，滿足企業(yè)日益擴(kuò)大的實(shí)際需求。而XX科學(xué)研究院作為科研院所型事業(yè)單位，近年來一直在深化各項(xiàng)改革，希望通過改革與轉(zhuǎn)型，不斷提高供給體系質(zhì)量和服務(wù)能力，夯實(shí)服務(wù)民企民生基礎(chǔ)，推動(dòng)科技進(jìn)步，為政府行政監(jiān)管、服務(wù)民生保障等提供技術(shù)支撐，而恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效管理，不斷提高組織績(jī)效，成為XX科學(xué)研究院的迫切需求。

績(jī)效管理作為現(xiàn)代化的管理工具和管理理念，普遍受到企業(yè)的重視，其中對(duì)企業(yè)的部門績(jī)效管理研究也是比比皆是，但是因?yàn)榻M織面臨的內(nèi)外部環(huán)境存在明顯差異，先進(jìn)的績(jī)效管理方法對(duì)于事業(yè)單位并不能照搬照抄，因而事業(yè)單位部門績(jī)效管理研究工作是一項(xiàng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、績(jī)效管理的問題分析

XX科學(xué)研究院自2005年推行部門績(jī)效管理，但由于內(nèi)部環(huán)境的影響，以及自身體制上的弊端，部門績(jī)效管理工作無法達(dá)到預(yù)期效果，主要存在以下問題：

1、職能部門績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容不完善，制訂流程不合理，目標(biāo)的考核缺乏操作性。職能部門的績(jī)效目標(biāo)只是對(duì)部門日常的各項(xiàng)職能履行提出基本要求，沒有工作重點(diǎn)，并且絕大部分績(jī)效目標(biāo)為定性目標(biāo)，例如“嚴(yán)格按照規(guī)定完成測(cè)量設(shè)備的日常管理”，無法進(jìn)行準(zhǔn)確考核。導(dǎo)致了職能部門日常工作松散，沒有明確的工作目標(biāo)，缺乏工作重點(diǎn)及工作創(chuàng)新意識(shí)。在目標(biāo)制訂時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)各部門日常職能履行情況起草目標(biāo)，形成草稿后交被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后即可執(zhí)行，被考核部門沒有參與目標(biāo)的制訂。

2、績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體選擇不當(dāng)，考核結(jié)果做不到公正、公平。績(jī)效考核時(shí)，由各分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)其分管部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)估。分管領(lǐng)導(dǎo)雖然是對(duì)被考核部門的直接管理者，對(duì)部門績(jī)效目標(biāo)的完成情況相對(duì)比較了解，但是因?yàn)楸豢己瞬块T的考核結(jié)果也直接影響了院上級(jí)主管部門對(duì)他的績(jī)效評(píng)價(jià)，所以分管領(lǐng)導(dǎo)很難根據(jù)部門實(shí)際工作情況進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)。

3、缺乏績(jī)效溝通。分管副院長(zhǎng)與部門在績(jī)效管理工作上花費(fèi)的精力主要是集中在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，忽視了績(jī)效目標(biāo)制訂、實(shí)施過程監(jiān)控、績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，分管領(lǐng)導(dǎo)和被考核部門缺乏溝通和互動(dòng)。

4、績(jī)效實(shí)施過程缺乏績(jī)效監(jiān)控。績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中缺乏過程監(jiān)控，分管領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)被考核部門工作進(jìn)行跟蹤和指導(dǎo)，相關(guān)的職能管理部門對(duì)被考核部門的目標(biāo)實(shí)施情況未進(jìn)行有效監(jiān)督。

二、對(duì)策研究

針對(duì)XX科學(xué)研究院部門績(jī)效管理存在的以上問題，在對(duì)全院內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行深入的研究和分析后，筆者認(rèn)為應(yīng)該采取以下對(duì)策：

1、職能部門績(jī)效管理中，完善績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)目標(biāo)制訂流程。在目標(biāo)內(nèi)容方面，新的職能績(jī)效目標(biāo)劃分為一般職能履行、年度工作重點(diǎn)和工作創(chuàng)新層次。其中一般職能履行目標(biāo)主要是針對(duì)被考核部門的日常職能履行;年度工作重點(diǎn)目標(biāo)是對(duì)年度全院工作計(jì)劃進(jìn)行分解而得來，是被考核部門在考核周期內(nèi)需要集中精力重點(diǎn)完成的工作目標(biāo);工作創(chuàng)新目標(biāo)是院和部門年度的工作創(chuàng)新和嘗試。在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，明確能量化的要量化、無法量化的盡量細(xì)化、不能細(xì)化的盡量流程化的重要原則。

新的績(jī)效目標(biāo)制訂流程為：首先由人力資源部負(fù)責(zé)起草，形成草稿后遞交院長(zhǎng)，由院長(zhǎng)組織各分管院長(zhǎng)和被考核部門在充分溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效目標(biāo)草稿進(jìn)行調(diào)整和修改，最后由院長(zhǎng)辦公會(huì)議討論確定。

2、變換考評(píng)主體，成立績(jī)效考核小組擔(dān)任考評(píng)主體。

改變以往分管副院長(zhǎng)擔(dān)任考評(píng)主體的考核模式，建立以部門自評(píng)、部門互評(píng)和直接上級(jí)初評(píng)為基礎(chǔ)、考核小組綜合評(píng)估確定的考核模式。實(shí)施新的考核模式，一方面減輕了了直接領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)樽陨砝孀龀龇强陀^評(píng)估對(duì)考評(píng)結(jié)果所帶來的不利影響;另一方面，增加了的部門自評(píng)和互評(píng)將為績(jī)效考核提供更多的評(píng)估依據(jù)，有利于增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性、公正性和公平性。

3、建立定期公布績(jī)效實(shí)施情況的管理機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效過程監(jiān)控。單位擁有的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代企事業(yè)單位必備的管理平臺(tái)，績(jī)效管理工作可以充分利用這一平臺(tái)，要求各職能管理部門在平臺(tái)上及時(shí)公布本部門職能范圍內(nèi)相關(guān)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況，實(shí)施績(jī)效過程監(jiān)控。信息公布后，首先，各部門可以準(zhǔn)確掌握本部門的工作完成情況，以便及時(shí)采取措施爭(zhēng)取完成績(jī)效目標(biāo);其次，各部門的分管院長(zhǎng)可以通過這一平臺(tái)了解部門各項(xiàng)工作的開展情況;第三，有利于各部門對(duì)公布信息的職能部門進(jìn)行工作監(jiān)督。

4、加強(qiáng)績(jī)效溝通。具體可以通過溝通雙方提供溝通記錄、召開績(jī)效工作會(huì)議等方式強(qiáng)化落實(shí)績(jī)效溝通。溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用，績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)離不開溝通。績(jī)效目標(biāo)制訂時(shí)要溝通，有利于目標(biāo)的科學(xué)合理性;績(jī)效實(shí)施過程要溝通，有助于被考核部門獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助;績(jī)效考核要溝通，有利于進(jìn)行客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià);績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)要溝通，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門通過溝通確定工作存在的問題并制定和實(shí)施改進(jìn)方案，從而真正地實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高。

5、將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)的其它模塊充分融合，績(jī)效考核結(jié)果與部門評(píng)優(yōu)評(píng)先、中層干部崗位晉升、員工福利等方面密切掛鉤。原有的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用僅僅與薪酬掛鉤，這在很大程度上影響了績(jī)效管理工作的開展。在新的績(jī)效管理體系中，績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，績(jī)效考核結(jié)果除與薪酬管理掛鉤外，還與部門評(píng)優(yōu)評(píng)先、中層干部崗位晉升、教育培訓(xùn)及員工帶薪休假等福利有機(jī)結(jié)合起來，增強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)力度。

參考文獻(xiàn)

[1] ?張蔚蔚 吳潔 趙濤，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究，《管理觀察》2018年第1期95-98.

[2] ?顧媛媛，事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的主要問題及改進(jìn)建議，《農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理》2018年第8期59-60，共2頁(yè)