企業人力資源管理信息化的實踐研究

李曉潔

摘 要：隨著時代的進步，企業從管理到生產模式都有了新的發展方向，所以企業人力資源管理也要與時俱進跟上時代的步伐。在信息大爆炸的當今，人力資源管理也需要利用信息技術。人力資源管理不是將人招進來填一個位子這么簡單的事情，是要使用手中有限的資源為公司提供高質量的人才以滿足企業發展的需求。所以人力資源信息的使用就十分重要，本文將信息化的使用具體情況進行相關分析，希望能對企業的發展有所幫助。

關鍵詞：人力資源管理 信息化 實踐

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2019）01（a）-119-02

1 人力資源管理在信息化應用中的適用領域

1.1 基本信息

員工的信息有個人信息和工作信息之分。員工個人信息包括身高體重等，這是員工入職初期需要向公司提交的資料。對于在職員工要對具體工作內容進行分析，要了解每個員工工作的相同點和不同點。再根據企業這項工作的具體情況進行分析，看看哪些員工更能勝任這份工作，不同的員工適合不同的工作，不能合理激發員工的才能就是對人才的浪費。

1.2 合同信息

員工在入職之后都會簽就業合同，合同是對員工利益的保護，公司在員工工作期間不得違反勞動法隨意辭退員工。員工簽了合同就是企業的內部人員，需要保守企業內部機密和維護公司利益。合同對雙方來說都是有好處的，所以企業同樣也會收集整理企業的合同，那是因為管理層可以通過合同得到信息不斷去完善人力資源工作，可以制定出更符合企業發展的合同。領導需要明了簽訂的合同上有哪些內容，通過合同上的不同情況分析得出員工之間的差異性，這樣領導可以進行合理的調度和分工，讓大部分員工找到適合自己的發展之路。人力資源管理信息化的推廣施行是企業發展一大進步。

1.3 薪酬信息

另外，人力資源管理也需要對員工的工資績效發放負責。首先人力資源人員明白每個員工工資情況和績效如何算，每個員工的薪資狀況幾個月是呈什么形式變化的，然后去分析一下這個員工目前的薪資待遇與工作任務量是否匹配。如果員工能力遠大于所得薪資，人力資源就需要想一下應對辦法，其最主要目的還是為了使員工積極性提高。如果員工工作量不值得讓公司去支付所得的工資也需要作一些懲罰措施，這是無形中起到警告的作用。獎懲要分明，處事要合理才能承擔其人力資源所富有的使命，企業里面每個員工都要有獎懲包括人力資源部門的員工。

1.4 培訓方案及成果信息

人力資源對員工進行組織培訓時要兼顧各個方面包括企業文化的傳播、素質培養、專業知識普及和團隊協作能力。人才培養是各個方面都要有所涉及，在培訓初期講師就應該對每個員工有簡單的分析，了解每個員工可能存在的較為弱的方面，在后期培養計劃中要對短板進行加強訓練。在每個階段都要對員工進行建檔，并做記錄，這也算是這個員工的成長史。對員工具體情況具體分析的同時也是在節約時間和成本，企業不可能一直培訓員工所以要進行一些專有培訓，這是對員工的尊重也是對企業節流的貢獻。

2 人力資源管理的數據化實踐原則

2.1 人力資源信息化管理的實時性原則

人力資源管理要將信息化管理落到實處而不是簡簡單單一句話的問題。比如辦公云軟件還有OA系統等的應用，以及微信等軟件的應用，這些辦公設備的使用都是為了讓辦公更加便捷，能夠利用有效的時間辦公。信息化的時代不是隨意的進行辦公而是要高效快捷，能夠在相同的時間內做更多的事情。人力資源管理的任務也是為了企業創造更大的價值。企業并不會把時間浪費在一些沒有用的事情上，所以每一位員工都要清楚自己的任務。人力資源管理是為了更好的讓企業運營，能讓員工在公司內創造更大的價值。

2.2 人力資源信息化管理的服務性原則

不同企業有不同的一套運行模式，賣同樣一種商品的企業也不能實行一種運行模式，所以每個企業也根據自身情況來制定屬于自己的一套運營模式。在當下經濟迅速發展的今天，企業自身要過硬才能完成一次次蛻變，才能不被其他吞并。一個大型的企業每一個環節都需要有專業的人士去做專業的事情。就算民營企業也需要不斷去完成一次次蛻變，學著大企業的樣子去做的更專業。現如今企業比的就是專業，誰的專業性強，誰就具有優勢，誰就能在市場份額中搶占先機，企業勢必要去變的更加專業。

2.3 人力資源信息化管理的客觀性原則

人力資源做的事情面面俱到，各方面都會有所設計，員工入職之后要看員工的學歷如何，當今雖然不僅僅看學歷，但是學歷在另一方面也證明了學習能力，所以對一個人的評價不能太片面。比如一個員工社交能力強，這就需要給這樣的員工安排一個交際比較多的工作。不同人做不同事，最好一個企業在不同的方面有不同的人才，人才濟濟才是一個企業應該有的樣子。

3 人力資源管理信息化的改進策略

3.1 轉變落后的思想觀念

社會經濟的發展要求轉變過去的那種思想觀念，重視人力資源管理的信息化。企業領導要調整原有管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一項技術創新，一種組織結構的創新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并結合企業的實際加以運用，才能充分發揮人力資源管理信息化的作用。實施人力資源管理信息化，眼前效益雖然不很明顯，但其影響是潛移默化的。有的企業領導者，往往只關注營銷、財務等直接經濟效益，而忽視人力資源的間接經濟效益，也就忽視了人力資源管理信息化的意義。一旦企業主要領導真正意識到人力資源管理信息化實施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經營效果的評價方法，他們就會成為人力資源管理信息化需求的倡導者，從而使人力資源管理信息化的實施真正列上重要議事日程。

3.2 使用正確的人力資源管理信息化進程

我們的人力資源管理信息化總是得不到很好的實施，在很大的程度上取決于是否有一個正確的人力資源管理信息化進程。這就要求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。從招聘管理、績效管理、培訓管理三個面規范人力資源管理的業務流程，對人力資源管理相關工作的職能完全覆蓋并劃分清楚，并對其具體的流程進行優化；從職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略決策等幾個方面入手開展戰略性人力資源開發，從而使企業人力資源管理的信息實現網絡化。

3.3 建立適用的人力資源管理系統

實施人力資源管理信息化，必須有適合本企業生產和管理狀況的信息系統和相關的軟件。企業的人力資源管理信息系統開發必須遵循以下原則：（1）務實性原則；（2）經驗性原則；（3）核心業務原則；（4）可實施性原則；（5）先進性原則。規劃人力資源管理信息系統，第一，需要制定人力資源管理信息化策略；第二，應考慮企業的工作性質和信息化水平；第三，要從建立一個企業管理門戶網站的角度出發來規劃整個信息系統建設；第四，規劃系統應該具備的功能；第五，要全面考察企業是否具備完整的系統運行環境。

3.4 實施符合現代人力資源思想的人力資源管理信息化

人力資源管理不是流于形式而是要更具個性化、人情化。了解企業所需，有些企業目前正在前進階段，那么人力資源管理培養人才的時候就需要多關注一下敢于創新的人，可能招聘的時候就需要招一些能夠為企業創造新鮮產品的員工。當下的企業必須要結合自身的實情去發展，不然只有死路一條。如果一些企業進入了穩定階段，那么就需要招一些能固守江山的人才。只有根據實際情況才能不斷找出適合自己的一條路。在當今的企業中有不少領導者盲目自大不珍惜人才，聽不進去建議這都是在自斷雙腳。企業更重要的是要樹立一個好的形象，企業的形象就是一個產品的口碑，好的形象需要發上幾年或者十年的時間，時間雖然很長但是收效很大。所以人力資源管理部門也要不斷去督促企業完成口碑的建設工作。任何事情想做的好都需要花費時間，但是能為一個企業樹立良好的形象是企業未來幾十年終身收益的，所以這樣的一項行動是值得的。

4 結語

我們口中的資源管理其實遠遠不夠系統和完整，但是目前我們國家的企業管理正處于摸索階段。所以相關部門還有很長的一段路要走，在人力招聘和入職培養過程中需要借鑒大型成熟企業和外企的管理經驗，另外結合自身情況去作相應調整。每一次改變都是為了企業做更好的自己。所以人力資源管理任重道遠，要在不斷學習經驗的過程中去完善自身不成熟的部分。

參考文獻

[1] 黃炳海.企業信息化人力資源管理[J].價值工程，2010（2）.

[2] 閔功勛.試論我國人力資源信息化管理的發展趨勢[J].經營管理者，2013（1）.