企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討

高海嘯

摘 要：薪酬管理的制度其及性能是否合格，和企業的人力資源優勢，是否能夠獲得更加有效的發揮，有直接關系。一個優質的薪酬管理制度，能夠幫助企業的人才獲取更多的競爭力，可是目前在我國的很多企業當中，薪酬管理仍然存在一些問題，對這些問題必須要進行全面的分析，同時提出相對的解決措施，只有這樣才可以保障薪酬管理制度能夠更加全面完善，確定企業能夠獲得更加健康的發展。基于此，本文主要討論了薪酬管理當中存在的一些問題，并且提出了相關創新舉措。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;存在問題;創新措施

引言：

在現代社會當中存在的最大競爭力就是人才競爭，人力資源管理工作在企業當中是極為重要的，只有真正的讓其發揮價值，才可以讓企業在市場當中處于不敗之地，同時也可以讓企業的文化建設等各方面都更加的合理和科學，在企業內部也可以實施更加積極的推動性，使企業更有活力，同時也可以讓企業的核心競爭力獲得成長。企業經濟是否能夠快速發展和國家的經濟也有直接關系，所以競爭和挑戰都是十分激烈的，在現代企業當中很多高層的管理人員已經了解了人力資源的重要程度，因此也采取了很多措施來努力的提高企業的人力資源管理，保障企業的可持續發展。

一、分析企業薪酬管理特點

1. 敏感性特點

在企業當中工作的每一個員工在工作的過程當中主要考慮的就是薪酬問題，薪酬問題和員工的切身利益直接掛鉤，所以在人力資源管理當中薪酬問題一直以來也是極為重要的，同時也是員工最重點關注的問題之一。因此而且在管理的過程當中，薪酬問題的敏感性也是比較高的。

2. 特權性特點

雖然說薪酬在學員工當中是被重點關注的對象之一，但在實際工作的時候，企業的很多工作人員對薪酬管理的具體標準以及運行的模式都不是很了解，這就讓薪酬問題在實際管理當中是有一定特權性的。

3. 特殊性特點

企業的薪酬管理工作是比較敏感的，這就會讓很多企業其薪酬管理之間有很大區別。企業的性質和員工的工作有直接關系，不一樣的行業當中的薪酬管理形態也不同，所以薪酬管理是存在自身特殊性的。

二、分析企業薪酬管理目前存在的問題

1. 薪酬體系設置不具備較強科學性

在目前進行薪酬激勵的時候，收入分配所確定的依據并不十分合理，薪酬很多都和管理的級別以及職稱掛鉤，和崗位承擔的責任以及重要性的關系比較少，績效獎金雖然可以多勞多得，但是很多也和產值有一定關系，不能完全的體現出員工的技術以及能力，對員工的綜合工作質量以及貢獻也無從考核。因此很多企業都比較缺乏一個中期或者是長期的激勵機制，在吸引人才或者是留住人才方面仍然面臨很大的挑戰。還有一些企業和員工可以雙方協商來確定薪酬，但是這其中的隨意性比較高，而且并不十分科學，也無法確定薪酬管理是有效的，一旦薪酬管理出現了問題很容易讓員工的工作積極性被打擊。

2. 企業缺乏完善性績效考核評價體系

崗位價值在進行考核評價的時候，量化標準的設定并不十分科學，行業的復雜程度及崗位的復雜程度都比較缺乏一個公認的標準和依據，這就讓考核的系統并不十分公平，對員工在企業發展過程當中的創造力以及積極性產生的影響都是有消極意義的。在進行薪酬管理的時候，很多績效考核也比較重視經營方面的指標，但是對于一些管理方面以及客戶還有成長類指標并不十分重視，而獎勵制度也只是在比較少數的員工當中充分的執行，在進行傳統管理的時候會建立一些比較有挑戰性的績效指標，而這個指標是需要全部門合力完成的。但是這也只是體現了管理人員的績效考核，基層工作人員和這方面仍然有很在這方面仍有很大缺陷，缺乏相關的績效考核制度。

3. 薪酬管理未能充分進行市場調查

在目前的企業人力資源管理的過程當中，大部分的企業對市場的薪酬管理都沒有進行充分的調查，這讓薪酬管理的水準并沒有標準的市場定位，很多崗位的薪酬問題比較嚴重，還有一些崗位超過了行業標準或者是低于行業標準，這些問題都讓薪酬管理當中的競爭性原則還有經濟性原則都沒有被遵循，使企業的薪酬管理能力功能價值被抑制。而薪酬因為比較缺乏市場調查，這讓其在管理過程當中的福利化并不健全，時間久了員工對福利的態度就比較冷漠，這讓優秀人才無論是選拔還是其他方面都難以執行。

三、分析企業薪酬管理創新措施

1. 合理評估崗位價值，優化薪酬體系結構

要組織以及開展崗位的價值評估，對于每一個不同的崗位的工作，進行更加科學的定量以及定性的測評，在測評的過程當中必須要全面的考慮崗位對于知識技能的具體要求，以及對于解決問題方面的要求，還有崗位所必須要承擔的責任等。這讓一些性質比較相同或者是相近的崗位，就可以擁有比較統一的評價標準，可以比較不同崗位之間價值，同時，也可以建立更加公平的薪酬系統。按照公司的職業發展通道的設計以及崗位的工作特征，可以把員工進行比較合理的分類，打造成不一樣的薪酬序列。也可以把薪酬能夠分成固定的薪酬，以及浮動的績效薪酬，固定的薪酬和工齡以及職務還有崗位的評估可以相互掛鉤，而浮動的績效薪酬可以按照員工實際的工作量以及工作的質量，還有企業的效益等進行綜合的確定，按照崗位的具體性質確定各種不同崗位的固定薪酬以及浮動績效薪酬的比例，同時對薪酬的分配也有一定的了解，同崗位但是工作特點如果不一樣，需要采取不一樣的模式來確定其薪酬以及不同薪酬之間的比例，比如一些經營類的企業技術骨干類的工作量以及貢獻和經營產值是有密切關系的，因此浮動的比例應該比一般的行政人員更高，按照薪酬的結構以及各方面的關系可以測量固定薪酬部分同時劃分等級，將其和企業效益相互結合，要不斷地提高薪酬管理機制的落實力度，考慮到不同員工發展的需求，將薪酬能夠更加細化，這樣可以讓工員工的能力獲得提升，同時也可以讓薪酬系統變得更加合理[1]。

2. 確保薪酬水平滿意度提升

讓薪酬獲得更加合理的設計，主要是為了能夠讓同行業以及同規模但是企業類型不一樣的員工，建立更加合理的薪酬標準，這就必須讓企業可以開展更加有效的市場薪酬的調查，調查本企業的薪酬費用率[2]，以此來制定更加科學合理的薪酬政策，不但要保障能夠符合行業標準，同時也要確定不同的員工崗位和其薪酬能夠形成正比，提高員工對于薪酬水準的滿意程度，這樣可以對企業的發展提供更加積極有價值的發展條件。薪酬系統的設計，其基本原則需要結合外部的環境，以及市場平均水準，還有就是公司發展的戰略，和公司的人力資源戰略，以及企業文化等。公司的薪酬在制定的時候一定要更加合法，合理，同時也要更加公平，要有一定的經濟性，同時也可以激勵員工，要能夠突破傳統薪酬設計方面的一些弊端，比如說按照行政級別，或者是職稱高低來定薪酬，要按照市場價格為一些相應的技能以及知識還有經驗來賦予更加合理的薪酬，按照崗位對于組織所貢獻出來的價值還有影響來給予更加合理的薪酬，按照員工的績效情況來進行薪酬的確定，同時也要按照員工具體的綜合素養以及價值觀的高低來給予更加合理的薪酬，這樣才是真正的以崗定薪，在總的成本并不改變的情況之下，要讓福利的種類變得更多，讓同時也可以讓福利變得更加多元，使員工不一樣的需求都可以獲得滿足，可以根據企業的效益及實際的狀況，設置更加長期的激勵機制，增加薪酬待遇，同時也讓福利變得更加具有吸引力以及高滿意度，這樣才可以真正地留住人才，吸引人才，企業還需要做的就是要將薪酬的管理變得更加透明，使用這樣的方法讓員工都可以全面了解到薪酬評定的基本標準和依據，了解自己薪酬的構成，同時也可以了解別人加薪的具體原因，以及自己加薪的具體原因，薪酬管理是否公平公正，能夠有效解決薪酬管理當中的沖突以及誤解，同時也可以讓員工獲得更多的鼓勵和引導[3]。

3. 建立完善的薪酬溝通途徑

薪酬管理在進行創新發展的時候，也要確定薪酬溝通的途徑能夠更加合理。可以增加一些申訴的通道，要及時的重點關注員工的一些反饋和建議，這樣才可以確定薪酬價值能夠被發揮出來，特別是在一開始建設的時候，薪酬溝通是極為重要的，只有能夠讓薪酬的溝通和管理相互結合，才可以確定其制度合理以及科學程度。企業在進行薪酬管理實施的時候，需要向員工發放一些備忘錄，對薪酬方案進行解釋，同時也可以把實施的步驟能夠詳細說明。對已經建設完畢的薪酬方案進行全面分析，確定其是不是能夠被全體工作人員所支持并且配合，同時在實施的過程當中也要能夠全面的溝通，不斷的調整，以此讓員工獲得更多的參與度，讓薪酬管理的方案能夠全面的優化[4]。

四、結束語

綜上所述，薪酬管理是否科學合理，能夠有效地幫助企業獲得更高的競爭力，讓企業的管理價值能夠更加突出，同時也可以讓管理更加人性化，對現代企業來說，薪酬管理和人力資源管理是相輔相成的，人力資源在管理過程當中的很多問題使用薪酬管理都可以解決。隨著我國知識經濟不斷的發展，人才在企業當中重要程度也越來越高，企業必須要能夠設置更加全面的薪酬制度，只有這樣才可以選拔人才留住人才，讓企業在市場競爭當中獲得更多的競爭力。

參考文獻：

[1]王清緒.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J/OL].中國商論，2019（21）：116-117

[2]呂源.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2019（16）：94-96.

[3]姚麗.薪酬激勵在企業人力資源管理中的有效運用[J].企業改革與管理，2019（17）：98-99.

[4]沈燕青.企業人力資源薪酬管理中存在的問題及措施[J].中國集體經濟，2019（25）：111-112.