大數據時代企業人力資源管理的創新路徑

李勗

摘 要：從本質上來說，大數據就是一種類型新穎的信息資源，是信息化技術和信息化時代的共同產物，應用范圍極廣，時效性較強。大數據在人力資源管理中的應用是企業改革與轉型的必由之路，也是人力資源發展的重要方向。如今，大數據已經成為社會熱議的焦點，大數據在人力資源管理中的應用也成為了企業重點研究的問題，只有利用巧妙的策略和手段將大數據與人力資源管理融合在一起，才能達成創新人力資源管理的目標，提高企業人力資源管理的質量與水平。

關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;創新路徑

互聯網技術和信息科學技術的發展速度十分迅猛，并在各個行業間取得了較為理想的成績。大部分企業都已經意識到了大數據的重要性，并在逐步發展中構建了完善的大數據處理系統，擁有了較強的處理能力。但是在人力資源管理當中，大數據技術還存在一定的不足，整個運行體系還不夠完善，致使人力資源管理的效果離預定的目標還有一定的距離。大數據技術的應用，可以有效克服傳統人力資源管理中的弊病，實現人力資源管理價值的最大化，提升其工作效率與工作質量，為整個企業的效益提升打好基礎，所以，大數據技術在人力資源管理中的應用勢在必行。企業應意識到傳統人力資源管理中的不足，基于自身發展現狀，適當使用大數據技術打造完善的信息系統和技術體系，使人力資源管理邁入全新的臺階。

一、大數據時代創新人力資源管理的重要性

現代企業的發展與建設均是圍繞新型技術進行的，改革與創新亦如此。這是現代化企業發展的必然趨勢，也是市場經濟改革的客觀要求。實際進行人力資源管理創新時，也要善于利用大數據的分析技術，借助大數據特有的優勢完成人力資源管理效率與管理水平的提升。在知識經濟時代和經濟全球化模式的共同影響下，傳統企業已經逐漸克服了時間和地域上的限制，各類企業之間的信息壁壘被逐漸打破，真正達成了國際化、全球化的目標。在瞬息萬變的市場環境中，人力資源管理創新已經成為企業競爭的重要因素之一。在世界范圍內，企業可就人力資源進行合理的調配[2]。從企業自身角度而言，人力資源管理主要涉及到以下幾部分內容，分別是企業人才的招聘、培訓還有考核。在全新的發展形勢下，人力資源管理已經不止局限于跨地區的管理當中，甚至還與文化差異之間有所關聯。如何完成傳統人力資源管理的創新，已經成為企業人力資源管理者重點研究的問題，這為大數據分析技術在人力資源管理與創新中的應用打好了基礎。對于現代企業而言，人力資源的競爭力也是其參與市場競爭的核心內容，強化人力資源管理也是提升自身競爭力的有效手段。大數據時代背景下，人力資源的創新與管理，可以提高企業核心競爭力，也可提升企業的效益和水平，具備極為重要的作用。

二、我國人力資源管理中存在的問題

（一）模式過于僵化，信息不對稱問題普遍存在

現有的企業人力資源管理存在體制及模式過于僵化的問題，往往是在出現職位空缺或者大量缺乏人才時才會進行招聘。實際進行管理中，缺乏明確的戰略目標，無法朝向統一的方向發展，領導者缺乏洞察力和前瞻性，只能將目光局限在眼前，無法與時代變化或企業發展一起進行靈活的變動。如果企業的人力資源規劃無法滿足企業發展提出的要求或與企業整體規劃不符，就會給人力資源管理帶來極為嚴重的影響，致使其陷入一片混亂的局面當中，嚴重削弱了人力資源管理的價值，也無法為企業發展提供動力。

人才招聘是人力資源管理的重要內容，是企業吸收新鮮血液的重要方式，其地位和作用不言而喻，但是信息不對稱的問題普遍存在，引發了離職率居高不下的問題。這是因為很多人才無法通過人才市場了解企業的真實狀況，存在過高的心理預期，實際到崗后因無法滿足自身要求或預期而離職。面試是企業招聘人才的常見形式，但是面試只能了解到應聘者的基本內容，例如學歷和工作經歷等，但是應聘者的性格和實際能力無法通過面試表現出來，所以，企業很難通過面試招聘合適的人才?？傊?，因信息不對稱問題的影響，企業的人力資源管理質量長期偏低。

（二）培訓作用較差，激勵效果不理想

一般情況下，企業會通過定期的培訓和教育來提高員工的專業水平和素質，但是很多企業提供的培訓和教育存在缺乏針對性的問題，雖然，為員工提供了一定的學習機會，但是無法達成預期的目標，培訓效果不甚理想。難以發揮作用的培訓工作，不僅影響了員工的工作效率和工作質量，還給人力資源管理制造了諸多麻煩。在社會和經濟快速發展的背景之下，人們的生活水平和物質水平都得到了不同程度的提升，員工的需求也不再局限于原有的范圍之內，而是呈現出多樣化、多元化的特征。雖然說物質激勵仍舊可以起到激發員工積極性的作用，但是很難長久的使用。很多企業以物質為唯一標準對員工進行關懷和鼓勵，但是真正重要的精神需求卻被忽略。因為不了解員工的訴求，所以，激勵工作很難達成預定的目標，也難以配合人力資源管理部門對工作人員進行適當的管理。

三、大數據背景下企業人力資源管理的創新策略

無論是人才招聘還是人才管理，都是企業人力資源管理的重中之重，也是應用大數據技術的關鍵環節。如果以人力資源管理的方法和模式為基礎，進行大數據技術的應用與創新，必須找到大數據技術的核心價值，明確大數據資源的優勢，這也是人力資源管理創新的著眼點。大數據技術可為企業的人力資源管理提供更加全面的服務，例如深入挖掘人力資源管理的潛在價值，幫助企業招聘合適的人才，并利用獨有的特征和優勢完成信息的整合與分析，從而為人力資源管理和發展提供必要的指導。在創新企業人力資源管理的過程中，大數據技術有著極為顯著的優勢，企業應利用適當的策略將大數據技術融入到人力資源管理當中，以問題為導向解決人力資源管理中的不足。

（一）利用大數據技術創新人才配置形式

如今，互聯網已經成為企業發布招聘信息的主要途徑之一。在此背景下，企業人力資源管理人員可利用互聯網信息的特征了解應聘人員，考察應聘人員的能力、經歷和性格特征等。眾所周知，互聯網平臺具備共享性的特征，且信息實時性較強。在互聯網平臺的支持下，人力資源管理部門可更好地了解應聘人員，判斷其是否與企業招聘崗位的需求和企業整體發展需求相符，按照考察結果判斷是否招聘應聘人員，并在確認招聘后為其調控合理的崗位。以往的招聘工作以紙質簡歷為主，招聘人員只能通過紙質簡歷了解應聘人員的工作經歷和教育經歷，但這種方式存在極大的局限性和片面性，很難深入了解應聘人員的性格特征、工作需求

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和職業規劃，所以在配置人力資源時也存在一定的不足。為此，企業應基于大數據技術完成人力資源配置的創新與改革，利用互聯網平臺的作用深入了解應聘人員的性格和愛好，以免因主觀因素導致高素質、應用型人才流失。另外，因為大數據技術的應用，人力資源管理人員可更好地了解應聘人員的素質和能力，對其進行全面的評估，是實現人力資源最佳配置的前提之一。長此以往，企業一定會擁有高水平的人才團隊，從而為自身發展提供源源不絕的智力支持。

（二）利用大數據技術了解員工的職業規劃和愿望

作為人力資源管理的重要內容，崗位配置主要負責人才調配。但是以往的崗位配置和人力資源管理存在過于片面的問題，以人力資源管理人員的主觀意志為轉移，很有可能出現因崗位設置不合理影響員工積極性的問題，嚴重打壓了員工的工作熱情和工作潛力。企業的經營與發展需要所有員工的配合，激發員工的潛在價值，深挖員工的潛能是人力資源管理就有重要的目標，只有在實際工作中發揮出員工的價值和能力，才能更好的配合企業向前發展，實現企業經濟效益和價值最大化的目標。大數據時代，人力資源管理部門可利用現代化技術充分了解員工，明確其職業規劃和愿望，為員工提供更具特色的培訓，激發其主觀能動性，使員工在合適自己的崗位上成長、發展，為企業經濟效益和發展水平的提升助力。

（三）利用大數據技術創新績效考核

很多人力資源管理工作者都是利用傳統的方式對員工進行考核，主要以以往的工作記錄為主，但是真正重要的內容卻被忽略，例如員工現在的工作狀態和工作情況等。另外，很多考核工作都更多的側重于考核者的主觀意見，考核工作的公平性和合理性無法得到保障。在大數據時代下，企業人力資源管理結合大數據的應用，能夠把員工工作的態度和實際工作情況進行合理地結合，從而對員工的工作進行科學地考核。大數據與績效考核相結合，能夠更加全面、科學地對員工的工作情況進行記錄、評估，使得績效考核更加公平化、公正化，不斷激發員工的工作熱情，進而為企業帶來更多的經濟效益[1]。

經過長時間的發展與建設，我國企業的管理體制逐漸成熟，但是人力資源管理始終處于落后階段，甚至于整個企業發展相脫節。大數據技術的推行與應用，很好地解決了企業在人力資源管理中面對的問題。經實踐可得，無論是人才招聘還是人力資源規劃，都可利用大數據技術進行不斷的完善與優化，從而朝向更加理想的方向發展。利用大數據創新人力資源管理后，員工培訓的作用得到了充分的發揮，激勵效果也更為理想，這進一步證明了大數據技術的可行性與可操作性。企業必須意識到大數據技術的重要性，利用大數據的資源和技術提高人力資源管理的水平和質量，并在管理形式和管理方法上進行創新性的變革，這樣一來人力資源管理一定可以為企業發展提供源源不絕的動力，并為其長久生存打下牢固的基礎。

參考文獻：

[1]沙梅.大數據時代企業人力資源績效管理的創新路徑[J].經濟技術協作信息，2018（11）：19-19.

[2]焦培培.基于大數據的企業人力資源管理創新路徑探析[J].現代商業，2018，No.498（17）：46-47.