甘肅省人才競爭力研究

摘要： 隨著經濟全球化的不斷深入及知識時代的到來，提高區域人才競爭力已經成為提高區域整體競爭力的主要部分以及促進區域發展的主要推動力。因此，研究甘肅省人才競爭力狀況，針對目前人才發展狀況提出建議以促進競爭力的提升和區域經濟的發展十分必要。首先根據文獻研究結果及訪談結果構建了了人才競爭力評價體系，運用 AHP 層次分析法計算了各指標的權重。其次，將收集的數據無綱量化后計算出甘肅省 2010至2016 年人才競爭力指數，并梳理發展趨勢。接著運用灰色關聯度分析法分析了影響甘肅省人才競爭力最重要因素和人才與經濟發展之間的關系。然后，運用 SWOT 分析法，分析甘肅省人才競爭力的現狀及存在問題。最后，根據以上研究提出對策及建議。

關鍵字：人才競爭力;人才競爭力評價體系;AHP 層次分析法;灰色關聯度分析;SWOT 分析

中圖分類號： ?C961.9 ? ? ?文獻標識碼：A

0前言

隨著經濟全球化的不斷深入及知識時代的到來，人力資源能力建設逐漸成為現代經濟發展的主要影響因素。黨的十九大報告提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。提高區域人才競爭力對于提高整體國民素質有重大意義。

甘肅省社會經濟發展水平落后于全國平均水平且差距逐步增大。同時，在“一帶一路” 的背景下，甘肅省也面臨著許多機遇，那么如何抓住此次發展機遇，通過提高區域人才競爭力拉動區域經濟增長，縮小與發達地區的差距就顯得尤為重要。 與此同時甘肅省人才競爭力總體水平落后于全國平均水平，且存在著嚴重的人才流失，在虹吸作用的影響下，人才競爭力的差距將進一步拉大。所以，如何吸引和培養人才，縮小人才競爭力差距，緩解人才流失，也是目前亟需解決的問題。

關于人才競爭力方面的研究近年來是逐步增加的，尤其是對于地區人才競爭力水平的衡量一直是研究的重點。楊河清等人[1]（2006）構建的人才競爭力評價指標體系包含人才數量指數、人才質量結構指數、經濟環境指數、生活環境指數、社會文化環境指數、自然環境指數、人才市場環境指數、人才效益指數、人才政策指數等九類一級指標以及 65 個二級指標。其中人才數量指數反映地區人才發展未來的狀況;人才質量結構指數反應地區人才結構特點;經濟環境指數、生活環境指數、社會文化環境指數、自然環境指數、人才政策、人才市場環境指數反應地區對人才的吸引力和人才發展前景;人才效益指數體現人才對于區域發展的貢獻程度。此體系較為全面詳細，重點衡量地區對人才的吸引力這一方面。 ?Rob Silzer 和 Allan H. Church[19]（2009）在文章中結合人才潛力要素，設置了人才潛力的評價體系，提供了一個連貫的潛力結構，并反映了各種不同的人才庫。

在人才競爭力評價的基礎之上，區域間人才競爭力的比較可以直觀的反映出地區間人才競爭力的差異性。人民論壇測評中心 2017 年發布的《中國區域人才競爭力研究報告（2017）》中從人才資源、人才效能和人才環境三個維度衡量我國各省份人才競爭力，論述我國目前人才競爭力現狀，并按照不同劃分標準將各省份劃分為不同區域進行比較。得出的結論是我國人才競爭力區域間差距較大，東西地區人才競爭力平衡，東部地區和長三角地區有明顯的優勢。

基于以上研究背景，本文將描述甘肅省才競爭力現狀及發展趨勢，探究甘肅省人才競爭力提升路徑，根據訪談及數據分析結果提出相應對策及建議。

1. 人才競爭力評價體系

1.1 評價指標的確定

本文根據指標選取的科學性、關聯性、獨立性、可測性與可得性，并結合《中國區域國際人才競爭力報告》和《中國區域人才競爭力研究（2017）》等論文中的評價體系及訪談結果和指導老師意見確定了人才資源、人才貢獻、人才發展和人才吸引力這 4 個一級指標，以及人才規模、人才結構、經濟貢獻、科技貢獻、成長環境等 10 個二級指標，還有 15 歲以上人口比例、R&D 人員數量、人均住房面積等 37 個三級指標。

人才資源，是一級指標中最基礎的指標，這一指標較全面的衡量了人才存量和質量。人才的多少和質量是影響人才競爭力的基礎因素，這一指標包含人才規模，人才結構和人才素質三個二級指標。人才規模衡量人才資源的存量，人才資源的多少直接決定著人才競爭力的大小。人才素質則從質的角度衡量人才資源，不僅要追求人才的量更要提高人才素質，人才素質的提高會給人才競爭力帶來質的提高，同時高素質人才也是經濟發展的催化劑。人才結構的平衡與否決定著經濟能否平衡發展，根據短板效應，若是人才結構不均衡，則會很大程度上阻礙經濟發展。

人才貢獻，衡量了地區人才價值，體現區域人才為當地社會及經濟的發展帶來的貢獻，

人才價值的高低也直接體現著人才競爭能力的高低。人才貢獻包含經濟貢獻和科技貢獻這兩個二級指標。經濟貢獻衡量了人才為當地創造的經濟價值，體現了人才在促進區域經濟發展方面的作用，一個地區經濟實力的增強有利于帶動各項產業的發展，提高工資和生活水平，反過來又促進了人才的發展。科技貢獻衡量了人才為當地科學技術進步所做的貢獻，體現了區域科技實力，科學技術的進步也會提高生產力，促進經濟發展。

人才發展，這一指標衡量人才的可持續性，體現了人才持續發展的機會與程度。其二級

指標為人才投入和政策支持。人才投入主要是經濟方面的投入，在人才培養方面增加投入，不僅可以增加人才資源存量，還可以增加現有人才資源質量。政策支持為人才的發展提供了更多的機會，但是這一指標過于抽象，我們用每年的政策數量量化這一指標。

人才吸引力，這一指標體現一個地區的人才聚集能力，這一指標間接的影響到人才競爭力的高低，一個地區能否留住人才，吸引來更多的人才是該地區人才競爭力持續增長的關鍵因素。該指標的二級指標為生活環境、成長環境和人才保障。生活環境是吸引人才的最基礎因素，生活環境越優美生活條件越好越能吸引和留住人才。成長環境主要是人才的培養和發展環境，這一指標和人才發展（一級指標）的主要區別在于成長環境主要體現了良好的科研及教育環境，是人才發展的外部體現。人才保障越全面越有利于吸引人才，解決人才的后顧之憂，可以彌補一部分經濟上落后的缺陷。

1.2 各級指標權重確定

本文選擇 AHP 層次分析法設置各指標權重。AHP 層次分析法是美國教授 T.L Saaty 提出的一種將各影響元素分解成目標、準則、方案等層次進行權重決策的分析方法。本文運用

Yaahp 輔助完成 AHP 層次分析。

1.2.1 具體步驟

1. 建立層次結構模型按照評價體系中的三級指標分別確定層級結構，建立多組層級結構圖。

（如圖1）

2.建立判斷矩陣。

（1） 對于每一層級中的指標進行相對重要性的判斷，寫成兩兩比較的矩陣。層次分析法采用 1～9 標度方法，對不同的情況評比給出數量標度（見表1）。

（2） 確定各要素間的重要度。本次研究選取兩位省級人才部門管理人員和兩位教授比較結果，盡可能減少指標選擇的主觀性。并對于在指標調查過程中可能具有較強主觀性的指標降低其重要程度。

（3） 用統計軟件輸出權重結果。

我們可根據以上模型對一個地區的人才競爭力進行量化，并且該指數結果還可進行橫向縱向比較，適用于衡量任何一個地區的人才競爭力。

2. 甘肅省人才競爭力

2.1 數據收集

本次研究的數據集中于 2010～2016 年，客觀數據來源于國家統計局官網、甘肅省統計局官網、甘肅省政府政務公開網以及甘肅省人力資源網站，主觀數據來源于問卷調查及訪談。原始數據見附錄）由于選取的各指標綱量不同，為減少不同綱量級對最后結果的影響，我們對原始數據進行無綱量化。我們選取極值標準化法，即 Xi=xi/xmax，并用所得結果乘 100，最后得到值域為[1，100]的數值。

2.2 甘肅省人才競爭力指數

通過運用人才競爭力評價體系，我們得到了甘肅省 2010 年～2016 年人才競爭力指數的變化狀況，以便我們更直觀的了解人才競爭力以及各指標各方面的變化趨勢，也能了解到甘肅省目前人才競爭力存在的缺陷。 （見表3）

首先，從人才競爭力指數情況來看，甘肅省人才競爭力平均水平為 81.2，整體呈上升趨勢，但是在 2014 年和 2016 年都有小幅下降。我們分析，2014 年的創新創業支持政策較少，是的人才發展指數過低，拉低了人才競爭力的得分。而 2016 年的多項指數都排名第一，但該年度國際領先科技成果數較少，該項指數僅為 7.69，極大的拉低了人才貢獻指數，因而影響到了 2016 年的人才競爭力指數。人才競爭力指數最高是在 2015 年，其大部分指標都不是最高，但各指標值差距較小且都處在全省較高水平。（見圖2）

從人才資源來看，都在 90 以上差距較小，平均水平達 96.04 且整體呈上升趨勢，基本各項三級指標都逐年增加指標都逐年增加，呈平穩發展態勢。但從數據上來看甘肅省人才存量水平處于較低水平，可見近幾年來甘肅省人才資源水平雖然平穩增長，但都沒有明顯的提升，不能顯著的提高人才競爭力。 （見圖3）

人才貢獻指數先上升后下降，其平均水平為 72.9，最高和最低之間差距較大。人才指數先升后降的主要原因是，2013 年后規模以上工業企業新產品銷售收入和國際領先科技成果數都呈下降趨勢，這就使得人才在經濟和科技方面的貢獻同時下降，造成人才貢獻指數不斷下降。反映出甘肅省近幾年科技創新能力及科研水平都有所下降，甘肅省人才競爭力遇到的瓶頸之一就是人才輸出能力的下降，因此甘肅省需要在提高人才科研能力的同時也要提高科技成果轉化率。2010 年人才貢獻指數最低，主要原因是專利受理數量過低，但近幾年國內專利受理量有所增加。（見圖4）

從人才發展角度來看，人才發展指數總體呈上升趨勢，平均水平為 71.6，其中 2010 年人才發展指數最低，主要原因是 2010年人才引進政策和創新創業支持政策都為 0，并且 2014 年指數突然下降也是政策原因。為了持續推進人才競爭力的提高，需要在政策上具有連續性和有效性。（見圖5）

人才吸引力水平近幾年穩步提升，其平均指數為 78.7，近年來隨著經濟的發展，城鎮居民工資水平、可支配收入和居民消費水平都大幅提高，使得甘肅省人民生活水平有了明顯的提高，再加之政府用于文教娛樂及社會保障的支出也不斷增加，更豐富了人民的精神生活滿

足了人民日益增長的文化需求，因此對人才的吸引力也穩步提升。（見圖6）

3. 灰色關聯度分析

3.1 灰色關聯分析法

灰色關聯分析方法，是根據因素之間發展趨勢的相似或相異程度，即“灰色關聯度”，作為衡量因素間關聯程度的一種方法。其意圖透過一定的方法，去尋求系統中各子系統（或因素）之間的數值關系。因此，灰色關聯度分析對于一個系統發展變化態勢提供了量化的度量，非常適合動態歷程分析。

本文運用灰色關聯度分析法分析人才資源、人才貢獻、人才發展和人才吸引力與經濟發展和人才競爭力與GDP之間的關聯度，分析影響人才競爭力和GDP的主要影響因素。與此同時也從二級指標的角度分析對GDP及人才競爭力影響最大的主要因素。通過分析將會發現甘肅省影響人才競爭力最主要的因素，以及經濟發展和人才之間的關系。 本文運用 DPS 進行灰色關聯度分析。

3.1 灰色關聯度分析結果

3.1.1 一級指標、人才競爭力及GDP的灰色關聯分析結果

1. 在一級指標之間，人才資源和人才吸引力之間具有一定關聯度（0.41）。首先，當地人才吸引力提高會減少人才流失，增加人才流入減少虹吸效應的影響，由此人才存量增加，人才資源指數自然提高。其次，人才資源指數的提高代表當地人才存量的增加及人才質量提高，這代表了人才吸引力中人才優惠政策對人才的吸引力度提高，同時人才增加也會促進地區經濟的發展，從而提高居民生活水平，提高人才吸引力。

2. 從關聯矩陣中可見一級指標中對人才競爭力影響最大的指標是人才吸引力（0.43）。我們分析原因如下，第一，人才吸引力影響著當地的人才存量，吸引力的增加使得人才資源指數提高，雙向增加人才競爭力。第二，人才競爭力的提高也代表了地區人才實力各方面的提高，這又會反向促進人才吸引力的提高。

3. 對 GDP 影響最大的是人才吸引力（0.56）。第一，GDP 的增加會提高居民生活水平，從而提高人才競爭力。第二，人才吸引力的提高了地區人才資源指數，人才存量的增加促進了當地經濟的發展。

3.1.2 二級指標、人才競爭力及GDP灰色關聯分析結果

1. 人才保障（0.71）、生活水平（0.7）、人才投入（0.6）和 GDP 的關聯度較大。第一，經濟增長會使居民生活水

平提高，并且經濟增長也隨之帶來了政府收入的增加，由此用于人才保障等方面的政策，和人才投入會大幅增加。第二，生活水平和人才保障指數的增加會增加人才吸引力從而促進經濟增長。第三，人才投入指數的增加會促進人才發展，提高人才素質，人才質量的提高能推動經濟發展，提高 GDP 水平。

2. 人才結構和人才規模間關聯度（0.9）較大。人才規模是人才結構的基礎，人才結構決定了經濟能否均衡發展。一般情況下人才規模較大有利于人才多樣性的發展，增強人才結構的合理性，同樣合理的人才結構也反映著各類人才都有良好的發展平臺，有利于吸引更多的人才，擴大人才規模。

3. 人才保障（0.69）、人才規模（0.68）、人才結構（0.7）對人才競爭力影響較大。第一，人才保障可以提高人才吸引力從而提高人才資源指數，同時人才保障水平也可從側面反映經濟發展狀況，較多的人才保障政策體現出地區經濟發展狀況較好，人民生活水平較高，人才吸引力較強，人才競爭力水平較高。人才規模和人才結構體現了較好的人才基礎，可以間接促進各指標的發展，從而提高人才競爭力。

綜上，甘肅省應通過提高人才吸引力來提高當地人才規模的擴大和人才結構的合理化，由此可提高人才競爭力水平來及促進當地經濟快速和高質量的發展。

4. SWOT分析

下面我們在比較中運用 SWOT 分析方法對甘肅省人才競爭力的 strengths（優勢）、 weaknesses（劣勢）、opportunities（機遇）、threats（威脅）。這樣可全面了解甘肅省人才現狀，為后文的建議提供基礎和參考。

4.1 優勢

1. 教育方面甘肅省相較于西部其他省份擁有較好的教育環境與資源，一個重要體現就是基礎教育。甘肅省在 2015 年公布的小中高在校生人數中，甘肅省占西北地區的 41%，而實際上甘肅省人口總量占西北地區的比例并不是很高，由此可見甘肅省對基礎教育予以了高度的重視以及大量的投入。甘肅省的教育投入資金相對而言是比較充裕的：除了地方財政撥款以外，有國家的政策傾斜予以補充，此外甘肅省自身擁有一批高質量的高校。與教育經費支出占 GDP 比重 6%左右的全國平均水平相比，甘肅 2015 年為 9.54%，比 2011 年提高了 1.72 個百分點，高于全國平均水平和目標值。

2. 科研方面 2015 年甘肅萬名 R&D（research and development）活動人員科技論文數 6293 篇，高于全國平均水平一倍多，高于中等發達國家水平。這表明甘肅省的科技創新實力較強，這無論是對于建設創新型國家，還是地區產業結構升級換代都是可以利用的極佳資源。

3. 人才競爭力較低地區相比于人才競爭力較高地區，等量教育投資帶來的收益更大。自2000 年以來，西部地區人力資源水平取得了長足發展，人力資源數量維度和質量維度各項指標年際平均增速顯著快于全國，人力資源水平格局得以較大改善，人才發展前景較好。

4. 甘肅省豐富的風力資源、礦產資源、土地資源等自然資源，吸引大量相關企業及科研團隊入駐。外來企業團體入駐，可以為甘肅省帶來先進的管理經驗，通過增加當地企業的競爭壓力從而增強當地企業的競爭意識，提升當地企業效益，加速其產業升級的進程;為甘肅省帶來大量的資金與人才，從而進一步激活其資本市場與人才市場，促進地區之間資本與人才的流動，從而加強地區之間的聯系。

4.2 劣勢

1. 從人才資源競爭力這個角度來分析，甘肅省教育人員數量較少，教育水平和沿海地區差距較大，且對教育的重視程度不夠大，教育水平較低，平均壽命較低造成人才素質較低。教育普及度也相對較低，使得優質人才存量相較全國平均水平還有一定差距。

2. 從人才發展角度來看，由于經濟發展水平較低，雖然教育方面的投入逐年增加，但不足以支撐人才發展方面的需求，這使得人才的發展受到一定的制約，也影響了人才所能創造的價值，不利于人才競爭力的可持續增長。

3. 從人才貢獻這個方面來分析，首先人力資源就業層次低，農業人口比重大，工業和服務業從業人口比重小。其次甘肅省工業起步晚，基礎差，體系不完善，技術水平落后且以高耗能高污染的重工業企業為主，科技含量較高的高興技術產業數量較少，高新技術人才缺口大，扶持高新技術產業的相關政策體系不夠完善。經濟發展水平低，對人力資本投入不足，使得人才資源潛力沒有得到有效釋放，存在人才浪費，導致人才資源的經濟貢獻和科技貢獻率較低。

4. 從生活環境的角度來分析，首先在生活環境方面甘肅省部分地區自然環境較惡劣，重工

業企業地區空氣污染嚴重，且甘肅省發展水平較低，基礎設施相比發達地區不夠完善。其次在文化生活方面文化生活，無法滿足充分許多高質量人才在精神層面的需求，發展平臺相對狹小。在收入方面也和全國平均水平差異較大，這也成為了人才流失的主要原因。最后在制度環境方面，對于人才吸引，人才發展方面的相關計劃，政策不夠完善，這就進一步加大了在吸引人才方面的困難

5. 從人才吸引力方面來分析，甘肅地區人均可支配收入水平處于全國倒數，人才福利水平較低，這個是造成人才流失，人才資源并不充分的一個主要因素。人才發展平臺相對狹小，與國際接軌程度較低人才發展機會較少。前一百名高校數量過少，綜合性資源優勢不足，對人才吸引力較弱。相關配套體制機制不健全，缺乏人才培養和吸引的激勵機制，造成高質量人才的大量外流。

4.3 機遇

近年來，隨甘肅省地方經濟的發展以及國家政策的輔助作用，甘肅省在留住人才方面已初步取得了一定的進展，但同時在人才流失的問題上，仍然要抓住機遇，積極樂觀的采取行動。

1. 近年來我國“一帶一路”建設是甘肅經濟結構與人才結構發展和完善的重大契機與良好機遇，為更好地建設地方經濟，使我國各省份經濟平衡發展，我國在此目標上也出臺了一批加強人才工作的傾斜性政策，面對這樣的局勢，甘肅應該抓住良好政策契機，通過積極改善政治、經濟、自然、服務環境來達到集聚人才的目標。除此之外在我國“一帶一路”建設過程中可以充分發揮甘肅省敦煌文化與絲路文化的優勢，不僅是對文化生活的豐富，更能借此吸引相關人才，促進文化產業的發展。

2. 近年來甘肅省也致力于交通的發展，例如寶蘭高鐵的開通不但加強了甘肅省與中東部地區的聯系，更加速企業之間、園區之間的聯合合作，促進了區域間人才的流動，彌補了甘肅省在地理位置方面的缺陷，消除了優質人才在交通、運輸方式上的顧慮，為人才的對外交流也提供了便利。

3. 隨著國家精準扶貧各項計劃的推進，甘肅省積極利用各計劃彌補自身短板，有利于使甘

肅省部分貧困地區脫貧，也通過國家的扶貧計劃來進行改革與創新，以此提高人均收入，進一步完善基礎保障體系，此項扶貧計劃的推進改善了當地人民生活，營造了更加良好的人才發展環境，增強人才吸引力，并且對選擇平困地區的優質人才進一步提出優厚政策，也強有力的影響著優質人才的選擇。

4. 我國近年來更加注重跨區域人才發展平臺和跨區域人才流動平臺的搭建，加強了人才交流合作的范圍與力度。不僅鼓勵優質人才向二、三線城市發展，更鼓勵各地區人才向一線城市交流學習后回到原地域有所作為，這一點上有利于人才在各區域間的流動與共享，共享信息與資源，并且在當今大數據與信息化的背景下，有效的共享信息與資源有利于彌補自身與沿海發達地區科研水平的差距。這對甘肅省這樣一個內陸省份來講也是可以牢牢抓住的機遇。

5. 甘肅省的蘭州新區作為西北地區第一個國家級新區，必然承載著至關重要的區域帶動作用，帶動城市、省份經濟、文化、交通各個方面的發展。新區的建立也必將吸引更多新興產業入駐，新興產業對國家級新區的技術投入和資金投入也將足夠支持蘭州的全面發展，也為人才發展提供更廣闊的平臺，提攻了更多就業崗位，也必將提高人才效能競爭力。同時新區還一并實施大量的優惠政策，對人才有足夠的新引力，增強了優質人才在此工作的信心與決心，為之提供了便利條件，更有利于激發人才的創新力。

4.4 威脅

1. 人才吸引力的水平如果沒有達到一定水平，會使得在跨區域人才共享中出現加劇人才流失的情況，使得本地區優質人才存量減少，更進一步拉開與較發達地區人才吸引力的差距，使得本地區人才競爭力進一步下降，形成惡性循環。

2. 巨大的高端人才缺口在人才引進方面會具有盲目性，盲目引進高端人才、盲制定欠考量的人才吸引政策，可能會造成高端人才引進成本高、個別領域人員冗雜，造成資源浪費、效率低下的問題;并且一味注重外來人才引進會造成忽略本地區人才發掘、培養工作，使本地區人才發展水平持續滯后，造成本地區人才資源的浪費問題。

3. 近年來我國人口紅利持續下降，企業用人成本上升，其人才吸收能力下降，無法充分發揮人才效能，人才浪費嚴重;同時企業用人成本上升使其經營負擔加重，利潤下降，眾多勞動力密集型企業收到沖擊，面臨轉型壓力。

5. 對策及建議

1. 政府教育政策方面的傾斜，大力發展教育事業，加大教育投資力度，健全基層教育體系

（基礎投資的收益高于其他層次收益）。擴大受教育群體，提供良好的教學環境。提高落后地區兒童的受教育率和受教育水平，增加人才資源的存量。積極拓寬教育經費的來源，采取措施鼓勵多種主體積極投資和發展教育事業，從而逐漸實現以財政入為主導企業和個人等多種投資主體為輔的教育投資體系。增加對科學技術研究方面的投資，為科學技術創新的企業提供資金支持和稅收優惠，為人才發展提供資金支持。

2. 要在創新驅動發展戰略的大背景下，抓住發展機遇，培養創新型人才，支持創新型產業

的發展，加大投資力度，運用減稅等政策扶持新興產業發展。合理引進高新技術產業，提高高新技術產業的盈利能力，提高科技成果轉化率。從區域實際出發，堅持問題導向，根據地域、產業以及人才發展的實際需要來進行創新，抓住和突出重點。例如，在人才培養上，應該突出區域經濟社會發展重點需求導向，按需培養;在人才引進上，本著節約成本的原則，在用好現有人才的基礎上精準引進人才，積極培養本地高端人才。

3. 盤活本地區人力資源，通過人力資本增值提升人才競爭力。將人才競爭力的提高落實到企業和個人。企業需要給員工提供更加全面的職業化培訓，提高現有人才價值，發揮人才在現有崗位上的最大效用，減少人力資源的浪費。個人則需要不斷學習，掌握先進的知識技術，學習新知識，不斷提升自我，發揮自身的最大效用。可以著力培養技術性專業化人才。結合本地區科學技術發展的需要，培養專業對口化的技術型人才，提高職業教育的質量，提高技能型人才素質。同時也要著力引進先進技術，提高本地區科學技術水平，為科技型人才發展提供良好平臺。

4. 完善基礎設施的建設，提高醫療衛生保健水平等基礎保障設施，提高本地區對人才的吸引力，這是提高生活環境水平的基礎。提高基礎保障水平可以提高人才吸引力，減少人才外流，加強對外聯系，為本地區人才提供更好的發展平臺。

5. 提高人才發展的政策配套力度。從人才流動與聚集規律看，城市能不能留住人才、能吸引什么樣的人才進來，引進人才購房、小孩入托入學等相關配套政策的影響最大。要把人才待遇從僅僅注重貨幣待遇轉向建立引進待遇與后續配套待遇并重的政策體系上，更大程度消除引進人才的后顧之憂，增加政策吸引力。

6. 抓住 “一帶一路”等發展機遇，利用“一帶一路”發展過程中對沿線發展的帶動作用，加強人才交流合作，利用人才競爭力水平較高地區的輻射帶動作用。支持“一帶一路”相關產業的人才引進計劃，留住技術性，專業性人才。另一方面，完善跨區域、跨學科、跨院校的人才培養機制，發揮人才的最大效用。

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作者簡介

姓名：梁欣梓

性別：女

生日：1998年5月25日

籍貫：甘肅省蘭州市

學歷：北京理工大學

專業：經濟學專業 在讀大三學生