論企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

張國(guó)民

【摘 ?要】現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的發(fā)展趨勢(shì)，產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)更激烈。企業(yè)為保證自身長(zhǎng)效發(fā)展實(shí)力，逐步將管理的重點(diǎn)放在人力資源統(tǒng)籌方面，通過(guò)績(jī)效管理機(jī)制的創(chuàng)新，優(yōu)化內(nèi)控體系，激發(fā)職工主觀能動(dòng)性，提升企業(yè)核心發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;績(jī)效管理體系;構(gòu)建策略

引言

在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中，信息化與智能化已經(jīng)成為一個(gè)必然的趨勢(shì)，企業(yè)在社會(huì)發(fā)展當(dāng)中扮演著更為重要的角色，這就需要不斷的完善自身的經(jīng)營(yíng)管理理念，通過(guò)采用先進(jìn)的技術(shù)，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。作為企業(yè)管理中的重要組成，人力資源績(jī)效管理的重要性不言而喻。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，績(jī)效管理工作面臨著更多的機(jī)遇，這就需要結(jié)合當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，更好地改善自身的績(jī)效管理水平。

1企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的問(wèn)題

1.1落后的管理體制

科學(xué)的管理體制能夠促進(jìn)績(jī)效管理工作的有序開(kāi)展，但是，我國(guó)企業(yè)人資管理體制仍存在著一定的滯后性。績(jī)效管理往往是由績(jī)效反饋、考核、管理、計(jì)劃等組成的一個(gè)完整系統(tǒng)，各環(huán)節(jié)缺一不可。但實(shí)際上卻把績(jī)效考核與管理歸為績(jī)效管理，缺乏明確的績(jī)效管理制度、反饋、計(jì)劃等，導(dǎo)致其缺乏系統(tǒng)性。在大數(shù)據(jù)背景下，這種管理制度較被動(dòng)，無(wú)法促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

1.2不合理的分配制度

在人力資源進(jìn)行管理過(guò)程中，分配制度發(fā)揮著關(guān)鍵作用，不同的分配制度對(duì)工作人員產(chǎn)生不同的積極性調(diào)動(dòng)，雖然我國(guó)非常重視企業(yè)人資管理工作，但由于受到各種因素的影響，導(dǎo)致人資管理工作仍存在著一定的不足。部分人員處于閑職狀態(tài)，但卻與繁忙人員領(lǐng)取相同薪酬。這種不合理的分配制度，影響到員工的工作熱情，甚至還導(dǎo)致人員流失問(wèn)題。因此，企業(yè)分配制度并不健全，不能滿足預(yù)期要求，導(dǎo)致整體分配處于被動(dòng)狀態(tài)，使人資績(jī)效管理流于形式。

2企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建策略

2.1優(yōu)化目標(biāo)體系

企業(yè)在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作的過(guò)程中，一定要進(jìn)一步明確績(jī)效管理目標(biāo)，特別是通過(guò)構(gòu)建科學(xué)和明確的績(jī)效管理目標(biāo)體系，推動(dòng)人力資源績(jī)效管理工作更具有效能性。這就需要企業(yè)要將提升員工素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、推動(dòng)改革創(chuàng)新作為人力資源績(jī)效管理的重要目標(biāo)，并在組織實(shí)施的過(guò)程中進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，進(jìn)而使人力資源績(jī)效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展提供支撐和服務(wù)。績(jī)效管理工作除了要與員工工資和福利待遇相結(jié)合之外，也要從解決企業(yè)員工工作中存在的問(wèn)題、員工素質(zhì)問(wèn)題以及內(nèi)部溝通、外部協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等諸多方面確立科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)，并且要根據(jù)不同的崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。在優(yōu)化人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，要圍繞促進(jìn)人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理工作的系統(tǒng)性，除了要建立專門的組織機(jī)構(gòu)之外，也要建立員工參與機(jī)制，通過(guò)員工參與人力資源績(jī)效管理，形成強(qiáng)大的工作合力。

2.2優(yōu)化考核體系

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展與落實(shí)，都離不開(kāi)嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核制度，以免使得企業(yè)人力資源績(jī)效管理趨于形式化，無(wú)法有效的落實(shí)下去。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)以后，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，要看到大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作帶來(lái)的曙光，充分的利用各種先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷優(yōu)化人力資源績(jī)效管理模式，并且企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)庫(kù)的支撐下對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)員工績(jī)效考核制度進(jìn)行有效的優(yōu)化，進(jìn)而提高其科學(xué)性和有效性。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源績(jī)效管理負(fù)責(zé)人也要深入到各級(jí)工作中去了解真實(shí)的工作環(huán)境，并對(duì)基層工作人員的工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)判，進(jìn)而對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，保證制度的先進(jìn)性。企業(yè)績(jī)效考核制度的優(yōu)化要避免形式化問(wèn)題的發(fā)生，要將其與員工的工資、待遇和職稱等進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，以此保證考核制度的約束作用，提高管理合理性。

2.3創(chuàng)新應(yīng)用體系

企業(yè)在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，要進(jìn)一步改革和創(chuàng)新績(jī)效應(yīng)用體系，特別是要把績(jī)效結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用、有效應(yīng)用作為重中之重，建立相對(duì)比較完善的績(jī)效應(yīng)用機(jī)制。要在確保績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)、公平、公正的情況下，將績(jī)效考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)，并且要建立“員工訴求通道”，對(duì)員工的意見(jiàn)和建議應(yīng)當(dāng)給予高度重視，并且要在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上給予回復(fù)。創(chuàng)新應(yīng)用體系也要著眼于促進(jìn)人力資源績(jī)效管理模式創(chuàng)新，將“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源績(jī)效管理”作為重要的創(chuàng)新性模式，特別是要著眼于提升人力資源績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的積極作用，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源績(jī)效管理工作當(dāng)中，加強(qiáng)對(duì)各類信息和數(shù)據(jù)的收集與分析，找出企業(yè)員工素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、企業(yè)發(fā)展存在的突出問(wèn)題，并對(duì)人力資源績(jī)效管理工作進(jìn)行優(yōu)化和完善，進(jìn)而持續(xù)提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作質(zhì)量和水平。

2.4推進(jìn)績(jī)效管理信息化進(jìn)程

當(dāng)前階段，現(xiàn)代信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，為績(jī)效管理機(jī)制的信息化改革提供了有力的支持。在企業(yè)績(jī)效管理信息平臺(tái)的建設(shè)階段，數(shù)據(jù)信息的來(lái)源主要包括三方面，一是對(duì)職工基本信息的記錄;二是結(jié)合工作情況的變動(dòng)進(jìn)行數(shù)據(jù)變更;三是對(duì)績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析。企業(yè)可以利用績(jī)效管理數(shù)據(jù)對(duì)職工的個(gè)人發(fā)展、工作能力、工作指標(biāo)完成度等進(jìn)行綜合分析，為人力資源的階段性調(diào)配提供參考。企業(yè)人力資源變動(dòng)情況的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，包括企業(yè)招聘完成率、人力資源變動(dòng)率、招聘周期、員工的流失率等等，涉及的內(nèi)容較為繁雜。在建設(shè)信息系統(tǒng)的過(guò)程中，可以有效對(duì)信息數(shù)據(jù)的變動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管，發(fā)掘數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，為現(xiàn)代績(jī)效管理機(jī)制的建立健全奠定基礎(chǔ)。

2.5建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作獲得了良好的發(fā)展平臺(tái)，工作內(nèi)容和方式都得到了有效的創(chuàng)新和優(yōu)化，管理效率顯著提升，整體管理水平得到了很好的保障。人力資源績(jī)效管理工作的內(nèi)容包括了客觀數(shù)據(jù)記錄、動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)記錄以及數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜的綜合性工作。人力資源績(jī)效管理人員在企業(yè)新員工入職的時(shí)候會(huì)進(jìn)行人員資料的收集和存儲(chǔ)，并且定期進(jìn)行數(shù)據(jù)信息調(diào)整和更新。但是，傳統(tǒng)的管理模式對(duì)于人員資料的收集、整理和分析都比較簡(jiǎn)單，沒(méi)有進(jìn)行深入的研究，無(wú)法得到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。所以，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員需要在大數(shù)據(jù)的支持下建立完善的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)收集到的人員信息進(jìn)行全面、深入的分析，并且要及時(shí)進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的更新和優(yōu)化，確保人力資源的有效性。另外，相關(guān)工作人員要通過(guò)分析人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)人員的流動(dòng)性和人員缺口，及時(shí)制定招聘方案和工作安排調(diào)整，以此保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序開(kāi)展。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，健全和完善的人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)，對(duì)于促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)性以及發(fā)揮員工積極作用、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有十分重要的價(jià)值。運(yùn)用科學(xué)的方法和策略，重點(diǎn)要從解決問(wèn)題入手，努力優(yōu)化目標(biāo)體系、完善考核體系、創(chuàng)新應(yīng)用體系，推動(dòng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建設(shè)更具有科學(xué)性、規(guī)范化和效能性。

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（作者單位：中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司 涼山州分公司）