論城市供水企業如何做好人力資源開發與管理

鄧珊

摘要：隨著世貿組織的到來和中國市場的逐步開放，中國的人力資源狀況大為改善。然而，與發達國家相比，中國的國有企業，特別是供水公司，在這方面存在著巨大的差距，而且由于供水部門的特殊性，存在著許多不足之處。近年來，中國的供水部門將面臨最根本的市場變化。因此，本文介紹了城市供水企業和人力資源目前的發展狀況，并對人力資源建設方面提出了思考。

關鍵詞：城市供水企業;人力資源管理;建設對策

引言

自改革和開放以來，科學和技術進步已日益成為經濟發展的一個決定性因素。經濟增長更直接地取決于對知識的投資，而不是生產要素的直接貢獻，知識經濟由此誕生。知識經濟的浪潮將對人力資源開發產生重大影響，因為它需要開發創造性的人才。然而，由于供水公司的穩定及其在市場上的自然壟斷地位，企業真正需要的人才卻不愿前來。因此，作為一個供水企業，加強對現有人力資源開發的管理已成為企業管理的一個優先事項。

一、城市供水企業人力資源發展狀況

根據加快服務部門市場進程的觀點、對提供市政公共服務采取的管理辦法以及在供水管理系統的指導下深化對該系統改革的意見，中國政府積極推動水產業的市場發展，與水產業中具有強大吸引力的壟斷和公用事業供應企業一道，在水務市場上提供資本和私人資本。今后五年，中國的城市供水企業將面臨最根本的市場變化，計劃經濟的特點將繼續使城市供水部門倒退。

多年以來，我國供水企業發展緩慢的原因就是管理模式不正確，部門間的責任協調不到位，內部管理沒有充分實施有效的組織管理，缺乏人力資源管理。現代供水企業的管理應當集中在人力資源管理的體系建設上，在戰略合作伙伴關系的總體運作中進行人力資源管理，以便通過科學、合理、有效的企業績效評估制度，實現供水企業人力資源管理改革的進一步發展。

二、當前城市供水企業人力資源開發管理中存在的問題

（一）管理者認識不到位

有的管理人員認為，人力資源開發僅屬于高科技企業;水工業是傳統工業之一;技術，設備和知識的更新速度不如高科技企業快，無需付出巨大的努力來管理人力資源。大多數自來水公司，特別是中小型自來水公司，由于與其他自來水部門的接觸，在培訓方面的投資很少，而且重點也不高。

有的業務經理將人力資源開發管理與傳統的人事管理進行了比較，并簡單地將其概括為：招聘，工資和退休。還有一些專門處理工作、員工和工資的同志，好的或壞的，無論在上述情況下的工作是否錯誤，以及主管和雇員是否滿意，都很少考慮他們在該領域的工作與知識經濟的要求和人力資源開發管理本身的要求之間的差距。人力資源開發和管理與傳統的人員管理大不相同，它是一項巨大的系統工程。而其實它的內容很簡單，它側重于靜態的人員管理，也是一些管理問題，技術水平較低的隨機交易，容易被忽略。隨著內部和外部環境的變化，特定的工作內涵也發生了深刻的變化。員工管理已成為復雜的發展和動態的管理，因此對員工進行人力資源管理成為了供水企業發展的重中之重。

有的管理者單方面強調，沒有一個管理企業人力資源開發的客觀條件。這些參與人員管理的業務主管和同志清楚地了解人力資源管理的內容，性質和作用，但單方面強調公司的外部環境或內部組織條件，例如生產力發展水平較低、公司員工素質低下、受傳統觀念影響、資金不足等。因此，我不想嘗試管理人力資源的開發，因為在人力資源的日常管理中沒有緊迫性和危機。

（二）用工制度不靈活且員工工作熱情低下

就像水一樣，人們也可以通過不斷的鍛煉獲得活力。提高員工素質和適當人才流動至關重要。就像自然界中的所有事物都在不斷變化中發展一樣，從事不同工作的人們可以提高員工的熱情并提高他們的技能。員工的熱情和對工作的關注是周期性的。第一次與自己的工作聯系時，可能會很興奮，并更加擔心自己的工作。但是，由于供水企業的工作活動重復且相對單調，因此員工很少在工作中遇到或使用新事物。因此不斷熟悉工作是明智的做法，它會減少員工對各種工作的關注，以及員工提高其技術技能和專業知識的意愿，這影響了人力資源的進一步發展。

（三）過分強調精神鼓勵

隨著市場經濟的不斷發展，自來水公司對績效分配，勞動報酬，年薪制等工資分配方式進行了一些改革，并取得了一定成績。但總體上有效的工資收入分配制度和機制未明確建立。由于收入分配的杠桿效應尚未真正浮出水面，因此限制了人們的潛力和創造力的發揮。

三、城市供水企業人力資源開發管理的對策

（一）建立科學的人才選聘制度

人才選拔是人力資源開發管理的重要環節之一。贏得人才競賽的關鍵是人才是否是“真正的人才”，因此長期招募一些不適合業務需求的人不僅會增加人工成本，而且會形成不良的商業氛圍，通過關系進入自來水公司的現象應受到重視。在選拔人才時，不僅要注意應聘者的現實能力，而且要識別其潛力，并監測其性格、價值觀和技能是否符合公司的人才要求。任何不符合上述要求的人都不會被招募，這將確保自來水公司的人力資源質量。因此，自來水公司應創新人才選拔方法，拓寬招聘渠道，采用科學的計量方式，如智能計量、人格計量、情境模擬測試、評估中心等科學方法，以識別和排除企業效用。

（二）重視團隊學習

過去，培訓的重點是直接提高單個員工的業務知識水平。盡管員工參加了培訓課程，但是知識轉移主要針對個人。此方法旨在使單個員工能夠將其知識應用到實踐中并提高績效。將來，此類培訓仍將發揮重要作用，但并沒有完全考慮到知識持續不斷的流動或知識的交流。通過合并和共享知識，員工可以互相學習，不僅可以獲取物質知識，還可以獲取無形知識。這將創建系統的“團隊教育”，這是培訓管理中的重要因素。當人們建立組織，系統地、定期地共享組織中每個成員的知識并專注于他們的經驗時，就會創建團隊學習。當組織成員參加團隊學習時，個人將表現出不同的觀點、專業知識、技能或經驗。在公開討論或對話中，所有成員都可以系統地利用這種團隊中的思想差異并從中學習，因此團隊學習將比個人產生更大的優勢。這些討論和對話不僅平衡了對個人觀點的解釋和對他們觀點的發現，更有助于揭示個人的潛在思想和潛在理論，并提醒人們注意將“他們看到的人”及其“事實”團結在一起的無形假設。與他人共享，尤其是在面對更復雜的問題時，可以帶來更多不同的觀點，表達反對意見的人越多，思考的范圍就越廣。這將使個人和整個團隊可以回顧或更改他們認為是理所當然的假設。為了加強此過程并幫助參與者更快地掌握團隊技能，可以邀請幫助員工加入團隊的外部老師，畢竟查詢使對話更容易，尤其是當討論中的不同意見激烈沖突時，就是澄清無形知識的最佳時間。它應該能夠指出團隊存在兩極分化的現象，指出他們各自代表的不同見解，以此開發一些方法并拒絕原始的標準、假設。

團隊教育不僅限于教育，還應擴展到日常工作中。通常，團隊越復雜、多樣化，其學習程度就越高。該計劃的目的是提高公司的競爭力，并將有經驗的工人所獲得的知識更好地傳達給年輕人。同時，通過與年輕經理人直接交換意見，有經驗的人可以測試他們的知識是否過時。

（三）建立科學合理的人才培訓開發機制

建立科學合理的培訓和人才發展機制可以從兩個方面來加強自來水公司的人才教育和發展：一方面，對專業技術人員進行專業化、高能化、知識化等技術培訓;另一方面是要求員工一專多能，對企業的佳能人才側重于技術創新的訓練，改變過去只講理論，不重創新的做法。在滿足自來水公司發展戰略需求的水平上，應基于自來水公司在特定階段和特定時間的發展目標，在生產和管理薄弱環節加強對各員工有關企業和技能的培訓。

結論

建立一個科學的人力資源管理系統是現代供水企業的一項固有要求，人力資源管理是城市供水企業的一個重要組成部分，目的是進行現代體制改革和加強現代企業的管理。人力資源公司的每一個管理人員和經營者在實踐中應確保公司管理能夠從所有部門和明確的雇員中征聘和保留更合適的技能，從而建立強大的人力資源競爭優勢;在報酬和獎勵方面，以及在有效管理下的激勵科學方面，減少生產和壓縮管理的成本，增加利潤，使人力資源真正成為城市供水企業的第一資源。

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