論薪酬在人力資源管理中的地位

顧玲嘉

摘要：隨著人類文明的進步，雇傭關系成為社會發展過程中的一種普遍現象，薪酬就成了影響企業等各種組織的重要事物。勞動者之所以愿意為企業投入自己的時間和精力，就是因為他們希望通過奉獻自己的個人價值得到相應的經濟回報，而薪酬就是這種回報的主要體現。因此薪酬與企業人力資源管理密不可分，在企業人力資源管理過程中占據了核心地位。

關鍵詞：薪酬;人力資源管理

一、薪酬對員工的重要性

在企業的人力資源管理過程中，薪酬對于激勵員工和吸引人才都有重要的作用。首先，企業員工的薪酬水平反應了企業核心競爭力的高低，科學的薪酬體系不僅能夠體現企業的人力資源管理水平，同時也能夠減少企業內部人員流動的現象，使員工產生歸屬感。企業只有使員工在工作過程中找到自我價值，才能夠充分激發員工的工作積極性。企業的薪酬制度同時也體現了企業的核心競爭力和企業文化，對于企業來說，薪酬制度的設立沒有一個硬性的標準，而是應當根據外部環境的不斷變化和企業的發展階段改進和完善。因此薪酬是貫穿于企業發展全過程的重要因素，在人力資源管理中發揮著至關重要的作用。隨著我國經濟水平的提高，企業之間的競爭已經從服務理念、服務質量和技術上升到了人才競爭層面，因此員工是推動企業發展的主體。員工在工作過程中會對薪酬產生以下幾個不同層次的需求，這些需求同時也能說明薪酬對員工的影響。

（一）生存和穩定的需要

絕大多數的勞動者通過為企業和組織奉獻自己的技能和時間獲取唯一的收入來源，這對勞動者的日常生活和家庭正常運轉都起到了至關重要的作用。首先薪酬對勞動者具有保障作用，這不僅僅體現在薪酬能滿足勞動者的日常衣食住行，同時他們在工作生活之余也需要支付子女的教育費用、老人的贍養費用、自我提升費用以及娛樂費用。除此之外，薪酬不僅能夠滿足勞動者當前生存的需要，也是勞動者面臨各種風險時的基本保障，例如疾病失業等突發狀況。總之薪酬對于員工自身及其家庭都有很大影響，員工也希望通過不斷提高薪酬水平來使生活質量保持穩定或者上升。

（二）地位和尊重的需要

對于員工來說，薪酬也是一種信號傳遞的途徑，在生活過程中人與人之間的交流日益密切，不同地區的企業之間也來往頻繁，作為一種在市場上能夠得到絕大多數人承認的信號，員工的薪酬高低能夠代表一個人的社會地位和生活層次。人們也可以根據一個人的薪酬來判斷它的居住環境、受教育程度以及生活狀況等等。在組織內部薪酬水平的高低也代表了員工在企業的層次和地位，同時也是企業對員工個人價值的肯定，因此員工對薪酬的關注程度也反映了員工對自己社會地位的關注，同時也是他們渴望得到尊重的體現[1]。

（三）公平公正的需要

現如今企業內部員工對薪酬標準公平公正的需求大大增高，尤其是在經濟領域體現的尤為明顯。比起其他因素，金錢更容易進行客觀的衡量與比較。員工在獲取薪酬時會于同級甚至上下級的員工進行對比，來判斷自己所獲得的薪酬是否公平公正。薪酬也是員工在當前職位上績效的體現，如果員工通過將個人產出與其他人進行比較，繼而發現自己得到的薪酬并不公平時就會對他們的工作積極性有很大的影響，有些人會努力爭取薪酬的增加，然而有些人會選擇離職或者消極怠工。

（四）自我實現的需要

心理學家研究表明薪酬是員工在實現自我價值的過程中，對自己能力和天賦的肯定，通過獲得薪酬他們能夠獲取一定的自我滿足感，當薪酬水平增長時，員工會通過更加努力的工作來提高自己的績效水平，從而證明自身的價值。高薪酬也是一個人發揮潛力的信號，在一定程度上能夠使員工達到一種工作自由的狀態，當員工的薪酬水平能夠保證員工的日常生活和應對風險的能力，他們就不單純是為了生存工作，相反，他們是讓工作成為了生活過程中一件有意義的事情。

二、企業薪酬管理在人力資源管理中的現狀

（一）忽略了薪酬對員工的激勵作用

由于企業內部的各個崗位性質不同，因此薪酬的計算也存在差異，故而其內部薪酬的差距普遍存在，企業要想加強對員工的激勵，主要就體現在發放獎金和提高工資兩個方面。然而一些企業在發展過程中存在資金不足的現象，尤其是一些中小企業和民營企業需要面臨大額的成本支出，一些領導者考慮到給員工加薪將消耗很大的成本，故而大大拉長了加薪的年限，甚至很多年都不給員工加薪。久而久之員工的生存成本不能得到保證，同時員工的個人價值也沒有在工作過程中得以體現，就會使員工的工作積極性大大降低，無法達到激勵的效果，同時還有可能錯失對企業發展有價值的人才，使企業錯過發展的良好機遇。

（二）薪酬內部管理與外部競爭脫節

我國當前很多企業在內部崗位的設定上都存在著薪酬差距過大的現象，外部市場環境的薪酬水準直接影響到企業內部薪酬標準的制定，如果企業內部薪酬水平與市場的薪酬水平差距過大，就會造成人才的流失。與此同時，如果企業不能完善職工福利，同時忽略了對員工的培訓和工作環境的改善，都很難吸引人才保留人才。如果企業因為薪酬內部管理不當使自身與其他同行業的企業差距逐漸拉大，就會給社會傳遞一種當前企業發展狀況不景氣的現象，嚴重限制了企業的可持續化發展，最終企業會在愈發激烈的市場競爭中逐漸落后于同行企業從而面臨淘汰的危險。

（三）內部薪資設定不公平

企業工作的有序開展需要各個部門在統一的工作目標指引下共同合作進行。然而企業內部的不同部門、不同崗位或者相同部門、不同崗位的薪酬制定存在相似的現象，忽略了員工的個人價值對于企業發展的重要作用。雖然一些員工在同一個部門工作，這并不能意味著他們的價值完全相同，很多企業為了減少薪酬管理工作的復雜程度在制定員工的薪酬標準時，將很多處在相同崗位的員工的薪酬標準設定的完全相同，這完全不能體現內部薪資的公平性，人員薪酬分配的不公平會增加員工在工作中的不滿意情緒，也不利于員工留出優秀的人才[2]。

（四）薪酬體系制度不合理

企業要想獲取經濟利潤的快速增長以及企業的長遠發展，就應當加強企業內部管理系統的建設，而薪酬是人力資源管理的重要基礎，只有完善企業薪酬管理制度再結合企業的實際發展目標不斷改進，才能夠使企業核心競爭力不斷提高。然而現如今很多企業的薪酬體系制度建設并不合理，甚至有一部分企業忽略了薪酬在人力資源管理過程中的地位和作用，過分強調員工的績效，而忽略了薪酬對提升員工績效的重要作用。與此同時，一些剛起步的企業發展經驗不足，他們在制定薪酬體系是借鑒了一些大企業的經驗，卻忽略了自身的實際狀況，一味的套用使他們無法應對瞬息萬變的市場環境，只會帶來更大的風險。

三、強化薪酬在人力資源管理中地位的措施

（一）建立規范的考核制度

員工的工作績效是實現企業目標的根本，因此企業在員工的日常工作中，可以傳遞以下信息：員工要想獲得更高的薪酬就必須創造更高的績效，使薪酬與績效之間建立密切的聯系，重視薪酬在人力資源管理中的地位與作用，員工既可以通過提前完成任務提高業績也可以通過超額完成業務量提升業績，只有這樣才能夠加強薪酬在人力資源管理中的激勵作用。企業處在不同的發展階段，需要制定不同的薪酬制度，這不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠控制企業的薪酬成本，更能體現企業內部的公平性。

（二）明確企業內部分配機制

對于企業內部的工作崗位各有不同，員工的個人能力也存在差異，企業應當制定不同的工資薪酬體系。首先應當是薪酬的分配與企業目標相匹配，在此基礎上也要考慮到市場同行業的薪酬水平，參考其他相似崗位的薪酬待遇。與此同時，也要考慮到企業當前的發展狀況和資金能力，企業如果想吸引更多的人才，就需要不斷完善內部薪酬分配機制，讓員工在企業中獲得公平的薪酬待遇。在實力允許的情況下，企業要通過提高薪酬水平在人才競爭中體現出一定的競爭力。在完善薪酬水平的同時，企業也應當對員工的自身能力提出明確的要求，使員工明白工作職責、工作能力與薪酬正方向掛鉤，讓員工能夠正確看待自身的條件[3]。

（三）對工作績效做出系統評價

職位評價是企業考核員工績效的最主要的手段，同時也是薪酬水平制定的首要依據，當前企業采取的職位評價方法主要有要素記點法和海氏評分法兩種。在現代企業人力資源管理過程中，企業的績效管理應當以職位評價數據、員工獎懲記錄和員工培訓考核結果為基礎，在此基礎上得出績效考核的結果，并作為薪酬管理的重要依據，只有這樣才能夠提現職工工資薪酬分配公平公正的原則，同時職工評價的設置能夠使外界對企業的薪酬水平有一個明確的界定，以便于外部人才加強對企業內部的了解，同時也使管理者更加了解職工的薪酬需求，減少員工對企業內部薪酬制度的質疑，增強企業內部員工彼此信任，使員工能夠更好地完成企業目標[4]。

四、總結

在人力資源管理過程中，薪酬管理發揮著至關重要的作用，它不僅能夠激勵員工為企業工作，同時也能提高員工的工作效率，薪酬反映出來的信息能夠為企業吸引更多優秀的人才。然而當前企業人力資源管理過程中，對薪酬的重視程度仍然不夠，甚至一些企業完全忽視了薪酬的重要作用，這對企業的發展是極為不利的，企業管理者應當根據當前企業實際發展狀況，制定合理的薪酬體系，完善企業內部薪酬管理，只有這樣才能夠使企業往長遠方向發展。

參考文獻

[1]葉琍娟.薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2018，No.140（05）：93.

[2]石娜.薪酬管理在人力資源中的作用[J].《現代企業文化》，2015（8）：123-123.

[3]高永曰.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用[J].南方農機，2017（12）

[4]苗積良.淺析薪酬在人力資源管理中的地位[J].科技資訊，2010（11）：187.