探究人才資源管理長效機制的應用

陳瑩

【摘?要】本文致力于新時期企業人力資源管理的研究，重點是構建適合新時期企業的人力資源管理機制，研究適合新時期企業的新一代人力資源管理解決方案。通過對人力資源管理各模塊的集成設計，人力資源管理市場化改革，配套工具和系統的引進或開發，構建新時期人力資源管理的長效機制，促進管理的創新和改進，提高企業的管理水平，人力資源管理水平的提高，促進組織績效的提高。總結了人力資源管理長效機制的一般過程、主要影響因素和路徑選擇原則，探討了企業人力資源管理中急需構建的長效機制，以及構建長效機制和路徑選擇的主要途徑，需要注意的問題。

【關鍵詞】人力資源管理;長效機制;一體化設計;市場化改革

一、前言

江蘇省水利工程科技咨詢股份有限公司是由江蘇省水利工程科技咨詢中心和江蘇省蘇源工程建設監理中心合并改制，于2005年10月18日工商注冊登記。2016年6月1日。實行股份制改革，2017年1月25日在全國中小企業股份轉讓系統（新三板）掛牌。股票名稱水利咨詢，股票代碼870619。該企業擁有工程咨詢、工程造價咨詢、水利工程施工監理三項甲級資質，水利水電和水文地質、工程測量、巖土工程2個甲級資信專業，水利行業丙級、農林行業專業乙級設計資質，水土保持方案、水土保持監測星級單位。通過ISO9001：2000質量體系管理認證。被譽為AAA級信譽咨詢企業，全國高新企業，自成立以來完成投資2000多億元、3000多個水利基本建設項目的項目建議書、可行性研究報告、初步設計、施工圖設計咨詢評估工作，之所以有這樣的偉績，有很大一部分原因是因為該企業擁有強大的人才隊伍，該公司現在專職咨詢、監理人員90多人，其中高級職稱以上40多名（教授級高工6人）。

二、探究背景

人力資源管理經歷了從事務操作時代（改革開放初期、受農村聯產承包責任制啟發的勞資管理階段）發展到工具技術時代（全面應用西方技術或將西方工具本土化的規范化管理階段），本文探究新時代人力資源管理將進入長效機制時代，從企業實際出發，建立有機的、持續運轉的人力資源管理長效機制，解決新時代企業的人力資源管理中遇到的員工進步動力不足、管理體制活力不足、員工凝聚力不足、內部組織合力不足等問題。通過建立人力資源管理長效機制來變革創新和改善管理，提升人力資源管理水平，促進組織業績提升。二.構建企業人才資源管理長效機制的主要路徑

結合企業內外環境和機制建設的一般規律，構建企業人才資源管理長效機制，可以從宏觀方向把握、運行機制完善、人才隊伍建設、企業文化塑造等幾個路徑展開。

1.從宏觀方向把握路徑構建長效機制

在宏觀層面上進行長效機制建設。首先，要抓住重點，抓住企業運行和人力資源管理的關鍵環節進行規劃和推進。其次，要把握方向，以科學發展觀為指導，遵循企業和企業發展規律、企業人力資源管理規律、自身機制建設規律。第三，要形成體系。正確處理個體系統與系列機制的辯證關系，運用系統的、整體的概念認識機制建設。正確處理個體系統與一系列機制的辯證關系。

2.從運行機制完善路徑構建長效機制

在管理實踐中，建立明確的規章制度和標準，使各項工作制度化、規范化，是建立人力資源管理長效機制的關鍵。該公司按照合法性、合理性原則，按照科學管理的要求，制定了切實可行的崗位責任制、效率評價體系等規章制度。通過具體經驗的系統化和感性認識的合理化，把一些成功的工作實踐以制度的形式固定下來，持之以恒。同時，根據實際需要，動態評估等不斷改進和完善長效機制。

3.從人才隊伍建設路徑構建長效機制

從機制建設的一般過程、影響因素、路徑選擇等方面可以看出，在機制建設的規劃、建設、實施、評價等相互關聯、相互制約的過程中，員工的素質不僅關系到制度實施的結果，但也要看機制建設的有效性，這是一個至關重要的決定因素。該公司多年來大力培養和積極引進人才，通過加強人才隊伍建設，不斷提高員工的整體素質。

4.從企業文化塑造方面構建長效機制

企業文化是一種在實踐中逐漸培育并被大家認可的觀念、價值體系和文化形式的綜合，它能夠引導和約束每個成員的觀念和行為。該公司以現代管理理論和可持續發展理念為指導，以企業戰略目標為中心，結合企業自身特點，重視黨的領導和組織建設，培養具有特色和積極導向的優秀企業文化“誠信優質、專業公正、開拓創新、共創共享”，統一員工思想，指導員工行為，有效激發員工的主觀能動性，增強凝聚力，促進企業人才資源管理長效機制形成。

三.具體解決方案

1.人力資源管理各模塊一體化設計

構建人力資源管理長效機制，通過對各模塊的集成設計，以績效管理為核心，將組織設計、職業發展、人員選拔和薪酬激勵與績效管理相結合，形成一個完整的體系。

在績效管理方面，建立績效考核體系，該公司建立部門和員工績效管理，積極解決績效管理中存在的問題，如部門工作有效性難以量化、不同部門和崗位橫向比較困難、不同評價者的評分標準不同、評價者不敢或不愿講真話;好人輪流坐莊，操作過程繁瑣，員工被動參與等。要實現考核結果的大排名，人人是考核者，人人被考核，結果與過程考核相結合，注重過程公平，跨馬機制與賽馬機制相結合。

在組織設計上，明確公司的組織架構，明確部門職能和分工職責。在職業發展過程中，設計職業發展渠道，劃分職業資格制度，開展職業資格認證。在選人用人工作中，要開展領導綜合評價、后備干部管理、青年領導班子建設、競聘上崗、公開招聘、社會招聘評價、校園招聘評價、崗位匹配檢查等工作。

2.人力資源管理市場化改革

在對人力資源管理各模塊進行整合設計后，應進行市場化的人力資源管理改革，解決“整體設計不足、改革成本高、一管就死、一放就亂，改革與穩定難以平衡，也難以根據內外部環境的變化動態調整等問題。為企業逐步走向市場提供人力資源管理改革的總體設計，以及各階段的配套方案設計和落地服務，全面增強全員的市場化意識、經營意識、成本意識和危機意識。

四.實際意義

構建人力資源管理長效機制是調動全員積極性的最佳實踐。通過對人力資源管理各個模塊和要素的緊密耦合，形成了以信任、目標導向、利益驅動、自愿為前提、共贏為最終結果的自動化操作系統。通過人力資源管理的市場化改革，員工可以自覺地實現個人目標，努力創造最佳組織。實現組織和員工的共同成長。

五.結語

人力資源管理者必須從企業的實際出發，探索和建立一套充滿生機和活力的長期管理機制。構建人力資源管理長效機制是企業實現改革共贏的必由之路。組織引導員工圍繞組織目標自覺主動地開展工作，并在各自崗位上進行持續改進，實現組織發展目標。員工可以依靠自己的能力和業績獲得公平的評價和回報，得到發展的空間和希望。

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（作者單位：江蘇省水利工程科技咨詢股份有限公司）