我國物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式探究

宋賢

摘 要 我國國民經(jīng)濟的高速發(fā)展也在一定程度上推動了物流行業(yè)的一體化變革進程，也為物流企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。物流企業(yè)要提高自身的市場競爭力并確保人才資源的有效利用，不僅需要完善人才引進機制，還要創(chuàng)新人力資源的管理模式，不斷提升企業(yè)的人力資源管理效益，從而更好地適應行業(yè)發(fā)展形勢和市場變化趨勢。

關鍵詞 物流企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新模式

國民經(jīng)濟的高速發(fā)展加快了我國物流企業(yè)革新與發(fā)展的步伐，也對物流企業(yè)的人力資源精細化發(fā)展提出了新的要求。物流企業(yè)要高度重視人力資源的有效管理，積極調(diào)整內(nèi)部的人才培養(yǎng)模式、人才引進機制和激勵機制，加強人力資源的管理效益，從而提高市場競爭力，充分發(fā)揮現(xiàn)代化、綜合型人才的綜合價值，并推動物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源的有效管理對物流企業(yè)發(fā)展的重要意義

人力資源的管理是促進現(xiàn)代化物流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一，也是關系到物流企業(yè)能否在日益激烈的市場競爭中生存下來的關鍵。人力資源的管理與物流的一體化進程密切相關，因此，加強物流企業(yè)的人力資源監(jiān)督管理有利于物流企業(yè)以及物流行業(yè)的健康發(fā)展。在大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)和信息技術高速發(fā)展的當下，物流企業(yè)要在市場競爭與人才儲備競爭中脫穎而出，就需要不斷創(chuàng)新人力資源的管理模式，充分利用人力資源管理這一物流企業(yè)的知識和技能載體，將物流行業(yè)的各種知識技能、技術手段進行整合，以不斷適應時代發(fā)展的進程。如今，物流企業(yè)的市場競爭因為知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展而出現(xiàn)了極大的改變，多元化知識為物流企業(yè)的經(jīng)營運作提供了展現(xiàn)的思路，也為現(xiàn)代物流企業(yè)突破現(xiàn)有的格局束縛，不斷實現(xiàn)創(chuàng)新提供了寶貴的條件，在此基礎上大力發(fā)展人力資源有效利用與創(chuàng)新管理，可以讓物流企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中不受空間、時間、地域的因素影響實現(xiàn)新的突破。在物流企業(yè)逐漸進入全球化市場競爭的背景下，要推動物流行業(yè)和現(xiàn)代物流企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就需要在打破陳規(guī)的基礎上樹立全球化競爭與合作的意識，以全球化的標準重新審視人力資源的角色定位與潛在價值，從而通過完善人力資源的有效管理持續(xù)提升現(xiàn)代物流企業(yè)的全球影響力與核心競爭力。

二、我國的物流企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理方面的主要問題

（一）管理模式的相對滯后

我國的物流企業(yè)在進行人力資源的管理時往往存在著管理模式落后、管理理念僵化的問題。我國的現(xiàn)代物流企業(yè)一般都具備了企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營管理環(huán)境較差等特點。人力資源在管理條件上的受限以及缺少先進、創(chuàng)新的管理模式導致我國絕大多數(shù)的物流企業(yè)仍舊采用剛性的管理模式。這種管理模式不僅會嚴重制約企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展，也不利于我國物流行業(yè)的良性競爭與健康發(fā)展。社會發(fā)展與科技進步將傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端凸顯出來，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展與行業(yè)發(fā)展的需求。盡管我國很多物流企業(yè)政治探索專業(yè)的人力資源監(jiān)督管理機制，但很多管理人員沒有重新審視管理部門的應盡職能，也沒有積極探索新的管理模式，這就導致物流行業(yè)的飛速發(fā)展與相對滯后的人力資源監(jiān)管模式之間出現(xiàn)了嚴重的不對等問題，這會影響物流人才的培養(yǎng)和人才團隊的可持續(xù)發(fā)展，也會對物流企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

（二）綜合型物流人才的匱乏

物流企業(yè)的勞動力相對比較密集，其對物流工作人員的綜合素質(zhì)與創(chuàng)新意識要求較高。我國的物流企業(yè)正處于企業(yè)轉(zhuǎn)型階段，這就需要引進大量的物流專業(yè)人才，但我國物流業(yè)在發(fā)展中往往因為高素質(zhì)物流人才的極度匱乏而出現(xiàn)舉步維艱的狀況。隨著現(xiàn)代化電子商務的高速發(fā)展，物流行業(yè)對綜合型人才的需要也在不斷增加，物流工作人員不僅要熟練掌握物流的相關知識與技能，還要具備綜合運用工程技術、信息仿真、金融事務以及經(jīng)濟管理的能力，而物流人才的復合型與多樣化也逐漸成為當前物流人才市場競爭中的關鍵標準。綜合型物流人才的匱乏問題，正在影響物流企業(yè)的日常經(jīng)營與發(fā)展的創(chuàng)新效益，也在一定程度上影響力我國現(xiàn)代物流企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（三）人才招聘與培訓機制的不合理

我國很多物流企業(yè)在進行人才招聘時或多或少的都存在著招聘機制不合理的問題。我國的物流行業(yè)缺少綜合型人才，而很多物流企業(yè)在進行招聘時更加重視人才的專業(yè)性特點，很多物流企業(yè)盲目重視人才的學歷而忽視了更加重要的實踐工作經(jīng)驗，更重視外部的人才招聘而忽視了企業(yè)內(nèi)部的人才晉升，這就導致人才招聘的效果無法達到企業(yè)的預期目標。此外，我國物流人才的管理與培訓仍舊處于初級階段，培訓的內(nèi)容多是針對于新入職員工的基礎知識培訓和技能培訓，并沒有從企業(yè)發(fā)展的實際情況、長遠發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)自身的文化方面開拓培訓的新內(nèi)容，這就導致很多培訓活動流于形式，無法起到培養(yǎng)綜合型物流人才的實際作用[1]。

（四）員工薪酬與福利待遇體系不健全

物流公司通常會采用崗位定薪的方式根據(jù)員工的崗位發(fā)放薪酬，但是員工的薪酬和待遇體系并不健全。具體來說，很多物流企業(yè)的員工無法按時得到應有的薪酬，在福利待遇方面也沒有明顯改善。薪酬體系及待遇機制的不健全會直接影響物流企業(yè)相關員工的工作積極性，無法充分發(fā)揮物流人才的綜合價值，也不利于物流企業(yè)的內(nèi)部管理與人才培養(yǎng)，會對物流企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

三、物流企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的有效策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念

物流企業(yè)需要深刻認識到員工不僅不是企業(yè)發(fā)展的沉重負擔，而是寶貴的資源與發(fā)展的動力。物流企業(yè)相關管理者需要深入分析和研究企業(yè)員工的基本狀況，確保人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略定位準確、清晰，要將人力資源的利用與發(fā)展要求和企業(yè)管理、決策、戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，不斷完善和轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念，并制定出適合企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的人力資源管理機制[2]。在進行人力資源的監(jiān)督管理時，要充分考慮物流企業(yè)自身的企業(yè)文化，最大程度上調(diào)動企業(yè)員工的自主能動性與積極性，積極轉(zhuǎn)變與革新管理理念，重視物流人才的培養(yǎng)與引進，將寶貴的人力資源有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的資本與力量。

（二）完善人力資源的柔性管理

人力資源的柔性管理既包括企業(yè)組織的柔性化，也包括管理方法上的柔性化，是企業(yè)靈活運用人力資源管理方法的重要方式。人力資源的柔性管理需要依據(jù)企業(yè)的管理需求開展工作，重視企業(yè)文化的創(chuàng)新與融合，在采取硬性措施強化員工的基本規(guī)范的同時，要確保企業(yè)精神與文化力量可以充分感染員工，讓員工的意志統(tǒng)一起來。柔性管理更加尊重人性，是一種適合企業(yè)長遠發(fā)展的、相對公平的管理形式。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)開展良性競爭的重要砝碼，知識型、綜合型的企業(yè)員工會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要的積極影響。物流企業(yè)要為員工營造良好的工作環(huán)境與合作氛圍，合理分配與管理各種優(yōu)勢資源，充分發(fā)揮人力資源的管理效益，通過柔性管理的方式促進員工的自我成長與進步，從而提高物流企業(yè)整體的人力資源價值與素質(zhì)[3]。

（三）制定科學有效的人才招聘機制

物流企業(yè)要加強人力資源的管理效益，不僅需要轉(zhuǎn)變管理念，強化柔性管理水平，還要從人才招聘的機制與標準上不斷完善。要制定合理的招聘機制并建立適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘標準，首先需要完善企業(yè)崗位的分析與描述工作，這也是人力資源各種開發(fā)和管理工作的重要基礎與依據(jù)，對招聘標準的確定具有重要意義。我國的一些中小型物流企業(yè)，在進行崗位分析時，多是按照大型物流企業(yè)的基本情況進行照搬套用，或者只是把企業(yè)的崗位職責進行簡單描述，沒有對崗位信息進行深入調(diào)查、分析，各種分析數(shù)據(jù)的使用和管理也不到位，沒有全面掌握具體崗位在整個物流工作流程中的作用和定位，也沒有弄清這一崗位與其他相關崗位的相互關系，沒有將企業(yè)的每個崗位當做是一個整體體系，也沒有充分意識到業(yè)務流程與各崗位緊密貫穿起來的作用，這就造成了在明確崗位職責之后，卻無法有效執(zhí)行與落實的問題[4]。中小型的物流企業(yè)需要從自身的實際情況出發(fā)，加強崗位分析工作的重視程度，規(guī)范科學有效的企業(yè)崗位說明書和責任書，不斷完善招聘的流程和機制，制定適合企業(yè)文化與經(jīng)營狀況的招聘標準，避免招聘過程中出現(xiàn)隨意、過度主觀等問題，規(guī)范人才的招聘、選撥與錄用工作。

（四）推進員工的激勵機制靈活發(fā)展

物流企業(yè)在強化人力資源的監(jiān)督管理時，要加強激勵機制的探索與研究。具體來說，要從企業(yè)長遠的發(fā)展目標出發(fā)，針對不同層次的管理對象進行有針對性的激勵管理，將長期激勵與短期激勵管理緊密結(jié)合起來，建立有效的獎懲機制，促進員工工作的積極性[5]。企業(yè)的員工激勵機制也要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，可以借鑒其它企業(yè)的成功經(jīng)驗，強化激勵機制的有效性，在保證員工滿意度的基礎上，靈活地進行獎勵，充分調(diào)動員工的工作熱情，從而推動物流各項工作的穩(wěn)定發(fā)展。

（五）健全企業(yè)的績效考核制度

面對日趨激烈的市場競爭，要充分激發(fā)員工潛在的工作積極性，不僅要完善激勵機制，也要不斷健全績效考核的制度。物流企業(yè)的管理人員可以通過平衡計分的方法，綜合考評企業(yè)團隊的發(fā)展情況、決策落實情況、成長指標等，從定量及定性兩個方面完善考核制度，并將考核的結(jié)果與員工的薪酬待遇、晉升機制有效聯(lián)系起來，加強考核機制的關聯(lián)性及權威性[6]。物流企業(yè)要為優(yōu)秀的員工提供更多的外出交流、休假及獎金等福利，對考核不合格的人員依規(guī)進行降級或調(diào)崗，加強企業(yè)員工對績效考核的重視程度。

（六）完善人才培養(yǎng)體系

培訓是提高人力資源有效利用率的重要方法。物流企業(yè)要強化培訓體系的建設，積極培養(yǎng)創(chuàng)新型、綜合型人才，明確各階段的培訓目標與培訓內(nèi)容，保證企業(yè)的培訓方向始終與企業(yè)的發(fā)展方向相吻合。物流企業(yè)要加強崗位培訓、人際交往能力培訓、團隊合作培訓、技能培訓等培訓工作的創(chuàng)新性，不斷提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)與能力，為企業(yè)的發(fā)展保持活力和動力[7]。

四、結(jié)束語

物流企業(yè)作為經(jīng)濟全球化發(fā)展中的一個朝陽產(chǎn)業(yè)，推動物流人力資源的創(chuàng)新管理，不僅有利于物流企業(yè)的自身發(fā)展，也會推動整個物流行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。物流企業(yè)要重視人力資源的管理，充分激發(fā)員工的工作積極性，提升管理效益，將企業(yè)的人力資源優(yōu)勢發(fā)揮出來，從而推動物流企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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