新生代員工頻繁離職是“信仰”缺失嗎？

曹飛苑

摘 要： 新生代員工“離職潮”引起了學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐界的共同關(guān)注，職場(chǎng)精神力作為工作場(chǎng)所的“信仰”，很可能會(huì)對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生影響。基于社會(huì)認(rèn)同理論，構(gòu)建了一個(gè)雙中介模型，探討職場(chǎng)精神力對(duì)新生代員工離職傾向的作用路徑。運(yùn)用spss 22.0和Amos 22.0對(duì)198份問卷進(jìn)行分析，結(jié)果表明：職場(chǎng)精神力對(duì)新生代員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響;工作滿意度和員工敬業(yè)度在兩者之間起中介作用。研究結(jié)果揭示了職場(chǎng)精神力對(duì)新生代員工的影響機(jī)制，對(duì)新生代員工管理與降低離職率等具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞： 職場(chǎng)精神力;新生代員工離職傾向;工作滿意度;員工敬業(yè)度

中圖分類號(hào)： F 272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Abstract： The frequent resignation of New Generation of employee has attracted attention both from circles of academy and of practice. Although some scholars have begun to study the elements which influence the turnover intension， there is still room for studying this aspect combined with workplace spirituality. Workplace spirituality is relatively new research domain， as a “faith” in the workplace it may impact the turnover intension. This thesis builds a dual-medium model to study the influence of workplace spirituality on the turnover intension from three dimensions. Based on the analysis of 198 questionnaires， most of the assumptions proposed in this thesis are proved. It turns out that workplace spirituality has an obvious negative impact on the turnover intension of New Generation and job satisfaction together with employee engagement work as mediators between them. This research has revealed the impact mechanism of workplace spirituality on employees of New Generation and has practical significance for managing employees and reducing turnover rate.

Key words： workplace spirituality; turnover intention of New Generations; job satisfaction; employee engagement

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)興衰起著決定性的作用。2017年前程無憂網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明員工的離職率超過了20%，而這其中，80后、90后員工占了絕大部分。新生代員工緣何頻繁離職，是這一代人缺失“信仰”嗎？新生代員工生活在物質(zhì)資源較為豐富、信息流通快速的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，他們的受教育程度普遍較高，個(gè)性得到了很大的釋放，一般不信奉特定的宗教，比較關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而不是組織目標(biāo)的達(dá)成，也似乎更加敢于裸辭。作為當(dāng)今企業(yè)的主力軍，新生代員工頻繁離職的現(xiàn)象引起了學(xué)術(shù)界和管理實(shí)踐界的共同關(guān)注，嚴(yán)重的離職現(xiàn)象無疑會(huì)增加企業(yè)人力資源管理的成本并且削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在這樣的社會(huì)情境中，吸引并留住新生代員工成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題之一。

隨著競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇與生活節(jié)奏加快，新生代員工面臨著來自方方面面的壓力，他們?nèi)狈Π踩屑靶睦砑耐小Ｅc上幾代人不同的是，80后、90后開始更多地關(guān)注自身的精神需求和人生價(jià)值，而非只追求薪酬等物質(zhì)層面的東西。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，企業(yè)僅僅通過提高薪資等激勵(lì)方式來管理新生代員工是低效的，不但會(huì)增加人力成本，而且長(zhǎng)此以往，效果會(huì)越來越差，留不住人才。因而，企業(yè)應(yīng)該通過重視滿足員工的精神需求、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以此來減少人才的流失。

很早之前就有學(xué)者提出了離職傾向這一概念，目前關(guān)于其影響因素的研究成果也較為豐富，但離職動(dòng)因不是一成不變的，它會(huì)隨著社會(huì)文化變遷、員工特征而發(fā)生變化。國(guó)內(nèi)外基于新生代員工這一特定群體來研究離職傾向的文獻(xiàn)還較少，除此之外，現(xiàn)有的研究主要從個(gè)體層面和組織層面探討新生代員工離職傾向的影響因素，包括了個(gè)體特征、組織認(rèn)同、心理承諾、家庭支持、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)類型、人力資源管理水平、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況等。國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出并定義了職場(chǎng)精神力這一概念，職場(chǎng)精神力作為人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興研究方向，在西方已經(jīng)積累了一定的研究成果，但是目前這些研究都還較為抽象，主要集中在理論探討方面，相關(guān)的實(shí)證研究還較少。

職場(chǎng)精神力是指員工認(rèn)同工作的意義和組織的價(jià)值觀，追求超越自我并產(chǎn)生一種團(tuán)體互聯(lián)感的內(nèi)在體驗(yàn)。具有職場(chǎng)精神力的員工團(tuán)隊(duì)歸屬感、集體榮譽(yù)感強(qiáng)，他們認(rèn)為自身的工作有意義并做出有利于組織發(fā)展的行為，Riasudeen等人認(rèn)為職場(chǎng)精神力能夠提高員工敬業(yè)度，過往的實(shí)證研究也表明職場(chǎng)精神力能夠有效地提高員工工作滿意度、工作績(jī)效等。國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度和員工敬業(yè)度對(duì)離職傾向的影響研究較為成熟，以往很多學(xué)者的研究都表明了工作滿意度、員工敬業(yè)度對(duì)離職傾向有顯著的正向影響，職場(chǎng)友誼是組織行為學(xué)中新興的研究變量，作為職場(chǎng)“信仰”，它很有可能通過個(gè)人態(tài)度影響離職傾向。

基于上述分析，本研究從新生代員工視角，以工作滿意度、員工敬業(yè)度為中介變量構(gòu)建了一個(gè)雙中介模型，探討職場(chǎng)精神力及其各個(gè)維度對(duì)新生代員工離職傾向的影響機(jī)制，如圖1所示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 職場(chǎng)精神力與新生代員工離職傾向

在西方，新生代員工是指Y一代（Generation Y）員工，是出生于20個(gè)世紀(jì)80年代之后并在職場(chǎng)工作的群體;在中國(guó)，新生代是80后的代名詞，學(xué)者普遍認(rèn)同將新生代員工定義為20世紀(jì)80年代之后出生的年輕員工群體。中國(guó)改革開放之后，由于新技術(shù)、新通信工具的出現(xiàn)，信息傳遞速度大大加快，與前幾代人相比，新生代員工處在更加開放、包容的社會(huì)環(huán)境中，他們的思維方式受多方面的影響，包括西方自由與民主的文化。新生代員工具有鮮明的個(gè)性特征，他們比較注重人生意義和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，處理職場(chǎng)問題的時(shí)候更在意內(nèi)心的感受而非他人的評(píng)價(jià)，所以當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦惺艿搅宋蛘邔?duì)工作不滿意之后，更加敢于裸辭或者閃辭。新生代員工鮮明的個(gè)性特征和行為特征造成了目前企業(yè)較高的離職率，使得職場(chǎng)的穩(wěn)定性降低，給企業(yè)帶來了較大的損失。因而，新生代員工群體居高不下的離職率已經(jīng)成為了當(dāng)今企業(yè)管理關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

基于員工離職的決策，離職行為可以分為員工提出的主動(dòng)離職行為和企業(yè)提出的被動(dòng)離職行為兩類。綜合前人豐富的研究成果，Price等人提出了Price-Mueller模型，從環(huán)境、個(gè)體、結(jié)構(gòu)和過程四個(gè)維度解釋了員工離職的心理變化過程。離職傾向作為實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)思想階段，是預(yù)測(cè)離職行為最佳前因變量和最直接的預(yù)測(cè)變量。離職傾向與離職行為之間存在差異，離職行為是實(shí)際發(fā)生了的離開組織的行為，而離職傾向是員工在遭受不滿之后產(chǎn)生的想要離開組織的想法，它是一種主觀意向，會(huì)受到個(gè)體特征、團(tuán)隊(duì)歸屬感、可替代崗位、行業(yè)、時(shí)間段等內(nèi)外多方面因素的影響，離職行為本身較難預(yù)測(cè)。另外，員工離職傾向也在一定程度上反映了管理者的能力與管理效果。由于大多學(xué)者一致認(rèn)為研究離職傾向比研究實(shí)際的離職率更具有意義，本研究以新生代員工離職傾向作為研究變量。

精神力（spirituality）與宗教信仰不同，它不局限于特定的宗教規(guī)則或者價(jià)值觀，是一種注重自我超越和實(shí)現(xiàn)個(gè)人內(nèi)在價(jià)值等的意識(shí)形態(tài)。職場(chǎng)精神力（workplace spirituality）是精神力在工作場(chǎng)所中的體現(xiàn)，由于它是一個(gè)比較復(fù)雜和抽象的概念，學(xué)術(shù)界對(duì)其還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的概念。西方學(xué)者M(jìn)itroff等人指出精神力是非正式的，一種將完整的自我、他人以及整個(gè)宇宙相聯(lián)系在一起的個(gè)體感受，他們基于個(gè)人視角把職場(chǎng)精神力定義為在工作中尋求生命的終極目標(biāo)，同時(shí)與組織價(jià)值觀保持一致并發(fā)展與他人的聯(lián)系。中國(guó)學(xué)者柯江林等人基于西方已有的研究成果，在中國(guó)情境下對(duì)職場(chǎng)精神力進(jìn)行了大量的研究，并總結(jié)出了職場(chǎng)精神力的概念，他指出職場(chǎng)精神力是個(gè)人在認(rèn)同了工作的意義、團(tuán)體、組織的價(jià)值觀之后，自我超越進(jìn)而產(chǎn)生的一種內(nèi)在體驗(yàn)，這與Milliman等人在2003年提出的將職場(chǎng)精神力分為工作意義、團(tuán)體感、與組織價(jià)值觀一致三個(gè)維度的觀念相吻合。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，職場(chǎng)精神力高的員工認(rèn)為自身的工作有意義，并在工作中不斷地超越自我，進(jìn)而在這份工作不斷地尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及完善自己;職場(chǎng)精神力高的員工有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)歸屬感與集體榮譽(yù)感，愿意繼續(xù)為組織付出，并主動(dòng)做出有利于組織發(fā)展的行為;職場(chǎng)精神力高的員工能夠感知到自身價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致，故能對(duì)自身的工作充滿熱情，在這種情況下，員工不太可能產(chǎn)生離職的想法和意向。所以，本研究認(rèn)為職場(chǎng)精神力很可能對(duì)新生代員工離職傾向有著負(fù)向的預(yù)測(cè)作用，故選用柯江林等人對(duì)職場(chǎng)精神力的定義，把職場(chǎng)精神力分為工作意義、團(tuán)體感、與組織價(jià)值觀一致這三個(gè)維度來進(jìn)一步研究它對(duì)新生代員工離職傾向的影響機(jī)制。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

H1：職場(chǎng)精神力對(duì)新生代員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

H1a：工作意義對(duì)新生代員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

H1b：團(tuán)體感對(duì)新生代員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

H1c：與組織價(jià)值觀一致對(duì)新生代員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

1.2 工作滿意度的中介作用

工作滿意度這一概念由Hoppock在其博士論文中正式提出，迄今為止已有大量相關(guān)的研究，是組織行為學(xué)中較成熟的概念。Locke認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)其工作或者工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)產(chǎn)生的正面或者負(fù)面情緒，這一情緒受到該工作與員工工作價(jià)值觀相符程度的影響。著名管理學(xué)家羅賓斯將工作滿意度定義為個(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。工作滿意度作為一種個(gè)人態(tài)度受到多方面因素的影響，Herzberg在雙因素理論中將工作滿意度命名為滿意因素，他認(rèn)為滿意因素受到成就感、工作本身的吸引力等激勵(lì)因素的影響;Warr等人分析了員工價(jià)值觀、需求、喜好等方面對(duì)工作滿意度的影響;Mohammad通過元分析證明了員工與組織價(jià)值觀的匹配程度與工作滿意度有正相關(guān)關(guān)系;Ealias的研究表明情商和工作滿意度之間存在高度正相關(guān)關(guān)系;Jae和Kim發(fā)現(xiàn)，組織文化對(duì)員工的工作滿意度有顯著的正向影響。

大量實(shí)證研究表明工作自主權(quán)、工作意義感知、自尊、個(gè)人期望等個(gè)體層面因素以及工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)情況、組織文化、人力資源管理等組織層面因素對(duì)工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。職場(chǎng)精神力及其三個(gè)維度被證明與工作投入、工作滿意度、組織公民行為、工作績(jī)效等積極的工作態(tài)度、行為與結(jié)果正相關(guān)。新生代員工注重對(duì)個(gè)體生命意義的追求，遵從自己內(nèi)心的想法。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，職場(chǎng)精神力高的員工通常認(rèn)為其工作有意義，有較強(qiáng)的組織聯(lián)結(jié)感，并認(rèn)同組織的價(jià)值觀，從而能夠產(chǎn)生較高的工作滿意度。1987年首次有學(xué)者通過實(shí)證研究確定了工作滿意度對(duì)離職傾向存在顯著相關(guān)關(guān)系，往后有大量學(xué)者從多個(gè)角度解釋了工作滿意度對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，工作滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響的命題得到了許多學(xué)者的驗(yàn)證，即工作滿意度越高的員工越愿意留在組織中。蘭玉杰和張晨露基于新生代員工視角研究了工作滿意度對(duì)離職傾向的影響，并得出工作滿意度對(duì)員工離職傾向有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用的結(jié)論。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

H2：工作滿意度在職場(chǎng)精神力與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H2a：工作滿意度在工作意義與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H2b：工作滿意度在團(tuán)體感與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H2c：工作滿意度在與組織價(jià)值觀一致和新生代員工離職傾向之間起中介作用。

1.3 員工敬業(yè)度的中介作用

隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)該怎樣有效地利用人力資源、發(fā)揮人才戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)是管理學(xué)面臨的重要課題。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的管理方式已經(jīng)從制定嚴(yán)格的規(guī)章制度轉(zhuǎn)變?yōu)閺男睦韺用嫔霞?lì)員工，員工敬業(yè)度是被廣泛討論的話題之一。敬業(yè)一詞是從“角色扮演”延伸過來的，個(gè)體在角色扮演中越投入就越能表現(xiàn)得令人滿意，他們對(duì)自己與角色匹配程度的評(píng)價(jià)也會(huì)越高。Kahn在他的研究中指出員工敬業(yè)體現(xiàn)的是一種全身心投入工作角色的心理狀態(tài)，即個(gè)體在工作角色充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。Harter等人將員工敬業(yè)度定義為員工卷入工作的程度以及對(duì)工作的熱情。還有學(xué)者認(rèn)為它是一種持續(xù)的積極狀態(tài)，具有高敬業(yè)度的員工在工作中充滿活力并且愿意投入工作。在前人研究的基礎(chǔ)上，Rich等人把員工敬業(yè)度分為多個(gè)維度，他們認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工在認(rèn)知、情感、體力上投入工作，并且表現(xiàn)出活力和積極的情緒。中國(guó)學(xué)者馬明等人將飯店員工作為調(diào)查對(duì)象，通過實(shí)證研究表明員工敬業(yè)度與個(gè)體和工作本身、晉升可能性、企業(yè)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)類型顯著相關(guān)。

員工敬業(yè)度受內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，并直接影響著個(gè)體融入工作的行為。積極的態(tài)度使得員工對(duì)工作的認(rèn)知更加深刻，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)工作的專注度和卷入度。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，職場(chǎng)精神力高的員工對(duì)工作有較高的認(rèn)同感，認(rèn)為自身的工作有意義并愿意在工作中持續(xù)投入、不斷自我超越，在這種情景下，員工會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)較高的敬業(yè)度。敬業(yè)度高的員工會(huì)熱愛自己的工作并沉浸在其中，充分表現(xiàn)自己的才能和個(gè)人的價(jià)值。過往研究表明員工敬業(yè)度對(duì)組織本身有積極的影響，它能夠有效地提高組織、個(gè)體的安全感，以及員工繼續(xù)為組織奉獻(xiàn)的意愿，并且能夠顯著地降低離職率等。綜上所述，本研究提出以下研究假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工敬業(yè)度在職場(chǎng)精神力與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H3a：?jiǎn)T工敬業(yè)度在工作意義與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H3b：?jiǎn)T工敬業(yè)度在團(tuán)體感與新生代員工離職傾向之間起中介作用。

H3c：?jiǎn)T工敬業(yè)度在與組織價(jià)值觀一致和新生代員工離職傾向之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究采用線上、線下發(fā)放調(diào)查問卷的形式收集研究數(shù)據(jù)，主要針對(duì)廣州、深圳、上海等城市1980年之后出生的企業(yè)員工展開調(diào)查。在填問卷之前與調(diào)查對(duì)象進(jìn)行溝通，告知其答題原則，以此來最大限度上保證樣本的質(zhì)量。最后，共收回問卷198份，其中不包含答案缺失的樣本。基于對(duì)傾向性過于明顯的問卷予以刪除、未認(rèn)真填答的問卷予以刪除等六大原則進(jìn)行篩選，得到有效樣本175份，問卷的有效率為88.1%。從樣本的人口學(xué)特征變量看，本問卷針對(duì)1980年之后出生的員工進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對(duì)象的年齡在20歲～38歲。其中：男性81人，占比46.3%，女性94人，占比54.7%，男女比例基本上均衡;本科學(xué)歷以上144人，占比82.3%，調(diào)查對(duì)象的平均受教育水平較高。

2.2 變量測(cè)量

為了保證調(diào)查問卷的信度和效度，本研究采用成熟的量表來測(cè)量各個(gè)變量，這些量表均經(jīng)過了國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的研究和驗(yàn)證。英文量表先被翻譯成中文，然后再進(jìn)行回譯校對(duì)。除此之外，本研究還進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，基于調(diào)查對(duì)象及相關(guān)學(xué)者的反饋意見對(duì)量表進(jìn)行了修訂，以確保中英文版本的一致性。除了“工作滿意度”采用李克特六點(diǎn)量表外，以下變量均采用李克特五點(diǎn)表進(jìn)行測(cè)量，從1至6表示“非常不符合”至“非常符合”，從1至5表示“非常不符合”至“非常符合”。

職場(chǎng)精神力。采用Milliman等人開發(fā)的量表，職場(chǎng)精神力量表總共有27個(gè)題項(xiàng)，分為工作意義、團(tuán)體感、與組織價(jià)值觀一致三個(gè)維度，每個(gè)維度均包含9個(gè)題項(xiàng)，如“我真心熱愛這份工作，愿意為之做出很大犧牲”“我常常與同事有一種志同道合之感”“我的單位是一個(gè)具有道德心的組織”等，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.973。

新生代離職傾向。采用Avey和Tara等人在2008年設(shè)計(jì)的單維量表，離職傾向量表包括“我基本沒有想過離開本公司”等4個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847。

工作滿意度。采用Liu等人開發(fā)的單維量表，工作滿意度量表包括“總的來講，我不喜歡我的工作”等3個(gè)題項(xiàng)，李克特六點(diǎn)計(jì)分，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.800。

員工敬業(yè)度。采用Schaufeli等人于2006年提出的員工敬業(yè)度測(cè)量量表，分為精力充沛、奉獻(xiàn)精神和專心致志三個(gè)維度，包括“我在工作時(shí)覺得充滿了能量和動(dòng)力”等9個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.941。

根據(jù)過往的研究經(jīng)驗(yàn)，本研究以性別、學(xué)歷為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

為了驗(yàn)證職場(chǎng)精神力、新生代員工離職傾向、工作滿意度與員工敬業(yè)度之間的區(qū)分效度，本研究采用Amos 22.0對(duì)這四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，對(duì)四因子模型、三因子模型，以及單因子模型進(jìn)行對(duì)比，分析結(jié)果如表1所示。研究結(jié)果表明，四因子模型的擬合優(yōu)度最佳，卡方與自由度的比值（χ2/df）為2.205，RMSEA=0.067，TLI=0.932，CFI=0.914，GFI=0.900，表明這四個(gè)變量之間存在不同的構(gòu)念，具有良好的區(qū)分效度。與此同時(shí)，本研究采用了Harman單因素檢驗(yàn)共同方法偏差，通過未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析生成5個(gè)因子，總共解釋了64.945%的變異。其中，第一個(gè)因子解釋了22.451%的方差變異，第一個(gè)因子解釋的方差變異占總解釋變異的比例小于50%。本研究的共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。

3.2 描述統(tǒng)計(jì)與Pearson相關(guān)分析

運(yùn)用spss 22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)分析，得到各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣，如表2所示。其中，4、5、6為職場(chǎng)精神力的三個(gè)維度。由表2可以看出，各個(gè)變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，同時(shí)又與控制變量無顯著的相關(guān)關(guān)系，因而可以進(jìn)一步用層級(jí)回歸檢驗(yàn)文中提出的假設(shè)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用spss 22.0做層級(jí)回歸分析以檢驗(yàn)職場(chǎng)精神力的三個(gè)維度對(duì)新生代員工離職傾向、工作滿意度和員工敬業(yè)度這三個(gè)變量具有正向影響作用，以及工作滿意度和員工敬業(yè)度在職場(chǎng)精神力和新生代員工離職傾向之間的中介作用，結(jié)果如表3所示。由模型2的分析結(jié)果可以看出，在控制變量的情況下，職場(chǎng)精神力和團(tuán)體感與組織價(jià)值觀一致兩個(gè)維度對(duì)新生代員工離職傾向有顯著的負(fù)向影響，但是工作意義對(duì)離職傾向影響不顯著，假設(shè)H1、H1b、H1c成立，假設(shè)H1a不成立。由模型3、模型4可以得出，職場(chǎng)精神力對(duì)工作滿意度和員工敬業(yè)度均有顯著的正向影響。往模型2中加入工作滿意度、員工敬業(yè)度得到模型7（R2=0.631，β=-0.177，P<0.05），R2逐漸增大，說明模型的解釋力度在不斷增強(qiáng)。通過層級(jí)回歸分析，除了針對(duì)工作意義這一維度提出的假設(shè)H1a，H2a，H3a不成立以外，本研究的主效應(yīng)顯著，工作滿意度和員工敬業(yè)度在職場(chǎng)精神力與新生代員工離職傾向之間起部分中介作用，假設(shè)H2、H2b、H2c、H3、H3b、H3c均成立。

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

近年來，新生代員工群體“離職熱”現(xiàn)象凸顯，本研究基于新生代員工視角，探討了職場(chǎng)精神力對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，文中提出的大部分假設(shè)得到了檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，職場(chǎng)精神力對(duì)新生代員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，即職場(chǎng)精神力高的員工不容易產(chǎn)生離職的想法。工作滿意度和員工敬業(yè)度在團(tuán)體感和離職傾向之間起雙重不完全中介作用，也就是說，當(dāng)員工感知到與組織一體時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作滿意的態(tài)度，并愿意繼續(xù)做好本職工作，為組織奉獻(xiàn)自己的一份力量。工作滿意度和員工敬業(yè)度在與組織價(jià)值觀一致和離職傾向之間起到中介作用，當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀一致時(shí)，員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，遵從組織的安排，對(duì)自身的工作較為滿意，進(jìn)而愿意通過努力工作來與組織共同成長(zhǎng)。

4.2 理論意義

一方面，本研究豐富了職場(chǎng)精神力領(lǐng)域的研究，解開了職場(chǎng)精神力對(duì)員工離職傾向影響的黑箱子，回應(yīng)了學(xué)者柯江林對(duì)深入分析職場(chǎng)精神力對(duì)離職行為、個(gè)體行為等因素的影響機(jī)制的呼吁。另一方面，本研究以職場(chǎng)精神力作為前置影響因素，分三個(gè)維度探討了工作意義、團(tuán)隊(duì)感、與組織價(jià)值觀一致對(duì)新生代員工離職傾向的影響，結(jié)果表明工作意義對(duì)離職傾向的影響不顯著，對(duì)分維度探討職場(chǎng)精神力的后置變量具有一定的啟發(fā)性。

4.3 實(shí)踐啟示

第一，日益頻繁的離職行為給企業(yè)帶來了損失，給管理者帶來了挑戰(zhàn)，為了降低離職率，本研究認(rèn)為管理者不能只采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，也應(yīng)該關(guān)注員工的精神需求，比如員工的團(tuán)體感、與組織價(jià)值觀一致等。例如，管理者可以通過不定期組織團(tuán)建活動(dòng)、鼓勵(lì)員工之間相互關(guān)心、營(yíng)造友好的團(tuán)隊(duì)氛圍等來提高員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的感知，以增加組織的凝聚力。

第二，管理者應(yīng)該正確地對(duì)員工離職行為進(jìn)行歸因，這樣能更加有效地解決離職率高的問題。本研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)精神力中的團(tuán)體感和與組織價(jià)值觀一致對(duì)離職傾向有顯著影響，而工作意義本身對(duì)離職傾向沒有顯著影響。也就是說，即使工作有意義員工也可能產(chǎn)生離職想法，所以管理者要著重從團(tuán)體感和與組織價(jià)值觀一致這兩個(gè)維度出發(fā)來提高員工的職場(chǎng)精神力，從而留住人才。

4.4 研究局限與展望

第一，本研究基于新生代員工群體探討了職場(chǎng)精神力對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，事實(shí)上，影響新生代員工離職傾向的因素還有很多，比如員工的個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)的類型等，但是由于字?jǐn)?shù)有限，本研究沒有將它們納入考慮范圍。通過對(duì)文獻(xiàn)梳理，目前已有一些關(guān)于職場(chǎng)精神力作為中介變量、調(diào)節(jié)變量的研究，但職場(chǎng)精神力作為自變量的研究還較少，未來的研究可以嘗試著發(fā)掘職場(chǎng)精神力的結(jié)果變量，以豐富職場(chǎng)精神力這一領(lǐng)域的研究。

第二，本研究只考慮了個(gè)體層面，得到的是工作滿意度和員工敬業(yè)度的不完全中介效應(yīng)，未來的研究可以結(jié)合個(gè)體層面和組織層面去進(jìn)一步探索解釋力度更強(qiáng)的中介變量。

第三，由于條件限制，本研究集中在同一時(shí)間段內(nèi)發(fā)放問卷，收集的問卷數(shù)量較少，研究結(jié)果可能存在一定的偏差。未來可以通過多時(shí)間段收集問卷來更有效地避開同源誤差，提高研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

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