國有企業后備干部的培養與管理思考

李建軍 熊焰文

摘要：隨著社會主義市場經濟的不斷發展，國有企業人才流失和老齡化趨勢越來越嚴重。如何建立一套行之有效的后備干部培養與選拔機制，使選人用人工作不斷創新，適應新時代要求，促進國有企業不斷向前發展，是國有企業人事工作的重中之重。文章概述了國有企業后備干部培養與管理的意義，并就現狀問題進行分析，探討有效積極的培養、管理對策。

關鍵詞：國有企業;干部培養;干部管理

在社會主義核心競爭力不斷加劇的今天，加強國有企業后備干部的培養，做好干部的梯度管理，這是國有企業發展的關鍵所在，是國有企業獲得競爭優勢的根本。后備干部作為國有企業中長期發展的中堅力量和主要人才隊伍支撐，對于國有企業內部管理與外部競爭，具有不可估量的優勢。著重加強國有企業后備干部的培養與管理，具有積極的意義。

1. 國有企業后備干部培養與管理的意義

1.1能穩定國有企業內部的發展

后備干部作為國有企業發展的中堅力量和關鍵者，在國有企業經濟發展過程中扮演了至關重要的角色，體現出不可替代的角色優勢。加強國有企業后備干部的培養與管理，可以幫助國有企業不斷提升內部管理的優質性和高效性，提升企業的核心競爭力。很多企業在長期發展過程中，因為沒有解決好后備干部培養與管理的問題，導致諸多不良問題的產生，如企業機密的泄露、后備干部素養低、內部管理水平參差不齊，工作效率低下等一系列問題。要想解決好這些企業發展中的問題，必須加強國有企業后備干部培養與管理工作，重視后備干部的選拔與考核。

1.2能提升國有企業后備干部基本素養和工作能力

提升后備干部素養及其工作能力，是國有企業發展的重要課題。后備干部個人條件、工作素養、綜合能力等，將會直接制約企業的長久發展。建設高質量、高效率、高素養的后備干部隊伍，對于國有企業的內部管理與外部發展，具有雙重的積極效果。反之，在國有企業發展進程中，如果不注重后備干部的培養與管理，將會出現一些素養差、工作能力低下的干部，在工作中具有“大鍋飯”和怠工的嫌疑，對于企業的發展非常不利。因此，要想全面推進國有企業經濟發展，必須積極培養與管理后備干部，加強重視力度，不斷提高國有企業的人才競爭與發展優勢。

2. 國有企業后備干部培養與管理存在的主要問題

2.1不健全的選拔培養機制，未形成系統化管理體系

在國有企業目前的后備干部培養管理中，相關管理機制與體系的健全是亟待解決的難題。諸多企業培養管理制度的建設不具有創新性和特色，制度文化蒼白，未將企業實際發展情況考慮在內，進而促使制度建設時不具有企業文化特征。另外，由于管理制度針對性不突出，拿來主義與形式主義色彩濃厚，無法由根源上解決問題，降低了管理效率。

2.2不全面的組織管理，企業內部凝聚力不高

對國有企業而言，培養管理后備干部屬于關鍵內容。在企業發展中，培養管理后備干部應當先由個體化管理開始，其后逐漸過渡到集體化管理，換言之，應當提高管理的整體性，使管理隊伍的凝聚力得到提高，最終使其集體主義精神得到全面提升。但是，目前諸多國有企業在構建及管理后備干部時存在較多的局限性，多數依舊采取常規的個體化管理措施，重視力不高，且缺乏執行力度。

2.3思想作風不良，亟待改善

在國有企業培養、管理后備干部中，思想作風建設的地位舉足輕重要。在市場經濟的發展中，國有企業中部分后備干部依舊存在較為突出的作風問題，例如享樂主義、官僚主義以及形式主義等。總的來說，在商品經濟的發展中，國有企業發展的重要之舉便在于優化后備干部的培訓管理及重構思想作風。提高培訓效果，強化管理力度，使不良思想作風及時得到改善。

2.4主觀因素影響到管理工作

一般情況下，選拔后備干部時，企業會預先明確選拔條件，例如年齡、學歷和工作經歷等，其后再通過報名和初選等途徑，選取最符合要求的人士，將其納入下一階段的面試考核中。從上述流程不難發現，在后備干部培養中，組織者受主觀因素的影響，極可能偏離選拔的合理性與公正性;另外，因培訓計劃缺乏，諸多企業即便組織培訓活動，大部分也屬于短期性，長效機制未形成，因此也未達到令人滿意的作用。考核反饋的缺乏，無法準確把握后備干部培訓的效果，考核反饋與獎懲機制也存在諸多不足。

3. 培養與管理國有企業后備干部的措施

3.1拓展后備干部選拔途徑，建立合理的后備干部隊伍

在我國國有企業長期發展中，受傳統后備干部隊伍選拔形式的影響，在選拔后備干部隊伍是以黨政工作人員為主，很多不是黨政工作人員的員工很難有機會人選，而隨著現今新時期的不斷發展，我國經濟體制也有所改變，電力企業要想保障在現今社會發展中站穩腳步，那么就必須要改變傳統的后備干部選拔形式， 有效將選拔和培養的范圍擴寬，也可以將法律、技術、經濟、外語等領域融人到其中，這樣不僅可以提高國有企業后備干部隊伍的綜合素質，也能推動電力企業良好發展。在選拔后備干部時也要考慮到其年齡、工作經驗、工作時間和工作能力等內容，這樣才能保證后備干部的能力達到相應標準，從而推動電力企業良好發展。

3.2建立完善的后備干部教育培養制度，提高后備干部的綜合水平

在電力企業中要想提高后備干部綜合能力，那么就必須要制定科學的培訓模式，對電力企業后備干部進行教育培訓，這是電力企業未來發展和經驗管理工作不可缺少的部分，只有提高后備干部整體綜合能力，才能保障電力企業未來穩定發展。電力企業在進行教育培養后備干部時，要根據現今社會需求設計多樣的培訓方式，并根據企業自身實際情況制定明確的目標和計劃，并且也要保證培養和訓練活動的有效性，這樣才能保障后備干部教育培養活動良好進行。

3.3不斷培養后備干部的專業素養，提升其執行力

培養后備干部的實干作風、專業能力和執行力，適應新時代企業發展的要求，對于國有企業后備干部培養與管理來說，是一個非常突出的內容。后備干部不同于國有企業的基層工作人員或者其他管理者，后備干部處于國有企業內部員工的中間環節，其實干作風、專業能力和執行力，將會向上影響到管理者的科學決策與管理，向下又會影響到基層員工的行為與工作態度。總而言之，后備干部具有承上啟下的作用，在國有企業發展過程中，嚴格要求后備干部，不斷提升其專業素養和執行力，強化榜樣建設，至關重要。

3.4制定有特色的人才使用制度，發揮后備干部的重要作用

電力企業在對后備干部進行培訓和管理過后，企業也要注重培養后備干部 的職業道德和思想意識，并且在企業使用后備干部時，要根 據企業自身經營情況和管理特點選擇相應的人才，在企業中實現具有特色的人才使用制度，這樣不僅能夠有效將后備干部的重要作用發揮出來，也能有效推動電力企業健康穩定 的發展。

4. 結束語

隨著我國國有企業發展規模的不斷壯大，加強后備干部的培養與管理，培養一批具有“擔當精神、專業素養、實干作風”的后備干部隊伍，至關重要。嚴格踐行黨的“十九大”關于對干部培養的原則與目標，推進國有企業后備干部培養與管理，進一步提升國有企業的管理水平，為國有經濟發展的偉大藍圖奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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