企業管理中傳統“家文化”的傳承與創新

摘?要：中國傳統文化源于華夏民族數千年的歷史創造，根植于中國社會的發展，并深刻影響著當下社會生活的進程軌跡。中國優秀的傳統文化與社會主義核心價值觀內在統一，而企業作為社會中參與生產活動的經濟主體，其內在文化建設與全社會的文化建設也有著密不可分的包容關系。傳統文化中的“家文化”，是自古以來中華民族的深刻情結，在企業管理中融入優秀傳統文化的內核，摘取“家文化”中可延續價值較高的理念，與企業的使命、愿景和目標有機融合，能夠促進企業建立更和諧的內外關系，以更崇高的社會責任感經營存續，有利于企業、員工與社會實現共贏。本文對企業文化與傳統文化的概念與特征進行了概述，選取兩個在踐行傳統文化上具有代表性的企業進行案例分析，并給出可行建議。

關鍵詞：傳統文化;“家文化”;企業管理;價值觀

中圖分類號：F279.12文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2019）07-0029-02

一、 傳統文化概述與“家文化”探討

（一）中國傳統文化的內涵與特征

中國作為唯一的文明不斷層的四大古國之一，發展數千年的傳統文化也影響著現代社會的發展進程，這是中華民族的發展始點和難以逾越的基礎。在現代企業管理中，如何吸納優秀傳統文化作為企業文化建設的良好助力，也成為一個值得探討的話題。

中華傳統文化根植于農業社會，有著強大的凝聚力和旺盛的生命力，在數千年的發展歷史中，形成了求同存異的發展形態，是統一性與多樣性的結合，具有極強的包容性。其中，“家文化”在中國傳統文化中，占據了舉足輕重的地位。《中國人的生活方式》的作者麥嘉湖在書中寫到，中國家庭成員聯系的緊密程度遠高于英國家庭，在中國社會中，家/家族構成了中國社會的基本組織形式，也構成了絕大多數中國人社會生活的起點與歸宿。錢穆在《中國文化史導論》一書中提出，家族是中國文化最主要的柱石，我們幾乎可以說，中國文化全部都從家族觀念上筑起，先有家族觀念然后有人道觀念，先有人道觀念然后有其他的一切。

隨著新中國的成立，傳統的家庭與家族制度受到了巨大打擊而趨于解體，單一的小型家庭快速取代了原有封建式家族的存在，而家庭權利也得到了進一步分割，變得更適應現代理念與社會發展。把中國人常有的“家國情懷”理念應用于企業管理，則需要取其精華、去其糟粕，將倫理道德觀的塑造、互助、誠信等理念貫徹于企業文化建設，這將更有利于建立適合國情的現代企業管理制度。

（二）企業管理中傳統“家文化”的產生原因與優劣勢分析

企業式“家文化”的存在建立在中國關系型網絡社會的基礎上。傳統的企業“家文化”與自古以來的宗法文化也有緊密的關系，在非家族企業中，無血緣關系的職員往往比有血緣關系的人信任感更弱，在企業的發展過程中，對非家族成員加強情感聯系將大大提升員工培養效率。

另外，相比于西方發展兩百多年的企業制度，中國的現代企業各類制度與社會氛圍尚未能建立起完善的創始人退出機制。在企業發展過程中，創始人往往受到企業形象、社會輿論、政府關系、資本關系和管理人培養制度等限制，難以平穩退出，反而需要在管理團隊內部保持相當高的控制權。

對于良好激勵機制的需要也成為企業實施“家文化”建設的原因之一。除了物質激勵，許多企業已經認識到，優化員工工作環境、為員工構建良好的人際關系、使員工的工作得到認可和培養員工的成就感，是提高員工工作滿意度、降低流失率的有效措施。

從實施效果來看，“家文化”式的企業文化建設，在企業的高速發展階段能夠保持更強大的穩定性和凝聚力，家長式的領導也能夠大大提高運營效率。但隨著企業規模的擴大，職員復雜性將進一步挑戰公司的人際信任關系;而大股東的強控制力也會滋生舞弊行為，導致監督體系失效。同時，也可能帶來人才培養機制偏向封閉和排他，長此以往將對企業發展帶來不可估量的負面影響。

二、 傳統“家文化”踐履企業樣本分析

（一）民生實業“家文化”踐行概述

民生實業股份有限公司是近代民族資本主義時期發展壯大的民營航運集團。在發展過程中，創始人盧作孚先生等人將“家文化”與企業管理思想融合，創立了獨具特色的企業文化。

“家文化”建立在儒學“和”的基礎上，其理想內涵為“家和”。在企業經營中，“和”代表著和諧、進步的良好氛圍，是一種動態的經營哲學，它不代表管理要素的絕對統一，而是在求同存異中求得和諧與發展。作為企業的領導人，與職員保持緊密的聯系、傾聽員工的發展訴求成為維護團體凝聚力的重要手段;另一方面，企業是一個相對獨立的經營主體，時刻面臨著外部關系的影響。營造企業內外和諧的氛圍是保證企業平穩發展的重要環境因素。

民生實業創立于1920年代，時局動蕩，國家面臨內憂外患。川江航運航線新辟，豐厚的利潤引得國內外資本進駐搶占，沒有合理的市場制度，航運市場極其紊亂，大多數航運公司屬于虧損狀態。在此背景下，盧作孚先生及其追隨者組成了公司籌備組，四處宣傳實業救國的思想，得到了第一筆集資兩萬元。1926年，集資打造的第一艘“民生輪”開回重慶，民生實業開始正式營業，營業初期僅有員工45名。公司負責人克勤克儉，以身作則，身兼數職。管理人員領著極其微薄的薪水，面臨外國資本的打壓，也堅持與員工同舟共濟、共克時艱，“不問發薪多少”。當時甚至有人將民生公司稱為“窮朋友公司”，可見其企業文化中根植和衷共濟的思想。在獲得了高額盈利后，民生實業的創始人依然保持著長遠的眼光，不揮霍，重視積累，股東甚至主動抑制分紅來確保公司的長遠運營，而主創辦人盧作孚先生更是主動將董事會分紅酬勞全部留在公司，僅以薪水維持日常家庭開支。

（二）煙臺白馬包裝有限公司基于“家文化”的職工關懷行動

煙臺白馬包裝有限公司創立于1999年，是一家港澳臺合資企業，擁有近800名員工，是亞太地區頗具規模的密實袋生產商。公司工會成立于2000年，其創立初衷是解決員工關心的熱點、難點問題，構建和諧勞動關系，營造更生動的“家文化”。

與民生實業相比，白馬包裝創立于物資相對豐富的和平年代，成立了專門的工會組織為員工解決問題。在處理員工生活的問題上，白馬包裝營造了更為細致、溫柔的“家”環境。例如為工人改善車間工作環境，詳細征求意見采購更親膚透氣的面料制作工服，為車間安裝辦公室同款凈水設備;聽取員工意見，為集體宿舍安裝空調，還免費為員工提供洗衣服務。而食堂的口味也綜合考慮了員工對家鄉口味的思念，允諾某個地域的員工數量達到200人以上，食堂將開設當地風味小吃。

考慮到員工多為外地戶口，且工人經濟不寬裕，工會與行政部門在公司內裝修了單獨的“親情家園”，當有員工父母從外地來探望，不需要自費租住賓館，員工提前向所在部門提出書面申請，父母即可免費入住“親情家園”。年底評選優秀員工時，公司還給員工父母包獎勵紅包，紅包內有感謝信，感謝父母為公司培養了優秀員工;員工需要將紅包帶回給父母一起閱讀感謝信并拍照，該項措施引導員工孝順父母，并能激發員工及其父母的自豪感和榮譽感。

除了生活福利，白馬包裝在工作上實行傳幫帶政策，為新入職員工安排經驗豐富、有責任心的老員工帶教，并進行優秀師父評選，帶領新人出師可獲得獎勵，培養員工間的互助氛圍。這項舉措有效降低了新人入職的學習門檻，也讓企業用工荒的難題得到緩解，老員工從中得到了上升通道，也收獲了工作尊嚴。

三、 傳統文化與企業文化建設的融合建議

（一）區別于西方的文化土壤，中國企業應當立足于優秀的傳統文化，將傳統文化的精髓融入企業文化的不同層次中，融入企業的目標、愿景和使命，并在企業文化建設之初就將優秀傳統文化作為高點進行整體統籌規劃

這樣，傳統文化中，可延續價值較高的“以人為本”的思想，以及“仁義禮智信”的價值觀，就能夠根植于企業文化的深處。同時，“家文化”作為促進勞動關系趨于和諧的有效手段，企業應當配合全套規章制度、有形物質載體，將“家文化”的和諧、仁義、互助、共贏等思維滲透至企業文化建設的各個層面，培養員工在工作中的成就感、榮譽感和歸屬感。

（二）有機結合傳統文化精髓與先進企業管理方法理念，在任何一個方向都不能生搬硬套，而要促進兩者的有效融合，求同存異

從核心思想來看，傳統文化中“家文化”的內核與現代企業管理理論有著一致的精神：“家文化”倡導仁義道德，而現代企業管理則重視企業的社會責任感和大眾使命感，這與傳統文化的“家國理念”有著相似之處，均是在小家（企業）的基礎上兼顧大家（社會）的責任使命;“家文化”中倡導的和諧共贏，又與企業管理理論中開放、合作、共享的原則一致，強調良好內外關系的維持與和諧互助氛圍的營造;傳統“家文化”重視“以人為本”的理念，又相似于企業對員工的吸引、重視、照顧和培養，企業為全體員工謀福利，并以自身做平臺，幫助員工實現人生的自我價值。傳統文化與現代企業管理思想相輔相成、相互融合促進，是創立適合國情的優秀企業文化的必經之路。

（三）企業領導層堅持“以身作則”，傳承企業文化與企業價值觀

與企業的物質資產不同，企業文化更多地體現在價值和精神層面，單純的書面材料并不足以肩負文化傳承的任務，各個管理層以身作則的言行教導，在企業文化建設的進程中有著舉足輕重的實際作用，也能夠更有力地帶動員工積極性與執行力。在企業文化的建設中，可以適當增加一些跨部門跨層級的交流組織會，實現以上帶下，以先動拉后動的良好示范氛圍。另一方面，企業管理層還應當接地氣，聽取和采納員工的有利建議，規范自身行為，適時調整有失偏頗的決策，博采眾長，發揮領導層的表率作用，從而進一步提升企業文化建設的境界。

（四）強化員工培訓力度，建立完善的員工培訓體系，建設學習型企業

為了保證企業文化建設的順利開展，需要配合高效的員工培訓體系和活躍的文化氛圍，并培養一批優秀的企業文化培訓師。企業領導層也應當主動參與公司的各類培訓，營造堅定、團結的企業文化氛圍，幫助員工培養歸屬感和認同感。在培訓前，就應當通過文化渲染，讓員工了解培訓主題，在心態上進行預熱，從而在文化培訓過程中積極參與學習、討論和分析，在培訓結束后也能對培訓內容進行思考，這樣方可達到文化培訓作用的最大化。

參考文獻：

[1]趙玉清.企業文化與企業管理的結合探析[J/OL].中國商論，2019（4）：142-143.[2019-03-17].https：//doi.org/10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2019.04.142.

[2]高鵬.激勵機制在企業管理中的作用[J].金融經濟，2019（4）：124-126.

[3]尤正.企業文化在企業管理中的作用研究[J/OL].中國商論，2019（2）：139-140.[2019-03-17].https：//doi.org/10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2019.02.139.

[4]徐耀強.企業文化中國化的必然趨勢[J].企業文明，2019（2）：94-96.

[5]任革凡.企業文化建設和文化強國戰略研究與實踐[J].現代企業，2019（2）：81-82.

[6]石婷.企業文化在中小企業新員工入職培訓中的作用[J].勞動保障世界，2019（5）：47-48.

[7]王洪星.對民營企業文化建設的思考與探索[N].發展導報，2019-02-15（012）.

作者簡介：

鄧婉琪，女，江西南昌人，江西財經大學會計學院學生，研究方向：ACCA。